摘 要:隨著獨(dú)立學(xué)院的快速發(fā)展，獨(dú)立學(xué)院人力資源管理問題日漸凸現(xiàn)。文章首先分析了獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)特點(diǎn)，然后分別從人力資源管理理念、人力資源規(guī)劃、招聘、工作分析、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展以及福利等八個(gè)方面進(jìn)行論述，探討了獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的許多問題。

關(guān)鍵詞:獨(dú)立學(xué)院 人力資源管理 現(xiàn)狀

中圖分類號:G648

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2008)01-154-02

根據(jù)我國2006年教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)，目前高等教育在校學(xué)生人數(shù)超過2300萬人，毛入學(xué)率達(dá)到22%，全國民辦獨(dú)立學(xué)院318所，在校生人數(shù)超過150萬，出現(xiàn)了許多學(xué)生人數(shù)超過萬人的獨(dú)立學(xué)院。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，1999年至2006年，高校本科招生新增人數(shù)的1/3在獨(dú)立學(xué)院。和民辦高校一樣，獨(dú)立學(xué)院發(fā)展十分迅速，取得了很大成績，成為社會主義高等教育事業(yè)的重要組成部分。但是，當(dāng)前，獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展，還存在一些問題，需要進(jìn)一步探索、研究并加以解決。

百年大計(jì)，教育為本;教育大計(jì)，教師為本。高校作為培養(yǎng)人才的重要基地，其自身的人才資源決定著人才培養(yǎng)的質(zhì)量，而高校人力資源整體素質(zhì)的提高很大程度上取決于人力資源管理水平。獨(dú)立學(xué)院實(shí)施“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略的關(guān)鍵是人力資源管理。獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理分為兩個(gè)部分，一是對行政人員的管理，二是對教師隊(duì)伍的管理。

一、獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)模式

獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)模式，是指在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，在公有民辦二級學(xué)院辦學(xué)模式的基礎(chǔ)之上予以政策規(guī)范的一種辦學(xué)模式。它由普通高等學(xué)校申請?jiān)囖k，并負(fù)責(zé)其教學(xué)管理，不需要國家財(cái)政撥款。而依靠籌集社會資金，按民辦機(jī)制運(yùn)行，相對獨(dú)立和具有較大自主權(quán)的辦學(xué)形式。

目前按照合作對象的不同，可以將獨(dú)立學(xué)院分為不同的類型，如:校政合作模式、改制模式、校企合作模式以及中外合作模式。校企合作模式，是目前普通高校普遍采用的一種模式。一般由企業(yè)集團(tuán)、大型企業(yè)或較具有一定實(shí)力、資金雄厚的中型企業(yè)提供巨額資金，負(fù)責(zé)辦學(xué)所需硬件，包括校園設(shè)施、設(shè)備、后勤設(shè)施建設(shè)以及后勤服務(wù)等。母校提供軟件建設(shè)，即負(fù)責(zé)辦學(xué)管理，包括如教師聘任、教學(xué)計(jì)劃制定、從招生到畢業(yè)的整個(gè)過程管理等。實(shí)行校董事會領(lǐng)導(dǎo)下的院長負(fù)責(zé)制。它擁有獨(dú)立的法人資格、獨(dú)立的校園校舍、獨(dú)立的教學(xué)和財(cái)務(wù)管理、獨(dú)立招生和頒發(fā)文憑資格，因此，獨(dú)立學(xué)院兼具有民辦的性質(zhì)。獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)模式?jīng)Q定了人力資源管理模式。

二、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理危機(jī)

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代使人力資源管理職能已經(jīng)從傳統(tǒng)的“管”轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開發(fā)上來，而許多獨(dú)立學(xué)院仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆，以“事”為中心，仍然沿襲過去的考勤、獎(jiǎng)懲、人員調(diào)配、工資分配、職能職稱變動(dòng)等具體的事務(wù)性工作，普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)學(xué)校自己人才的中長期計(jì)劃。尤其是對教師隊(duì)伍的管理，沒有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才青黃不接、根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培養(yǎng)人力資源方面來，而只是想如何從公立高校“挖”現(xiàn)成的人才過來。從管理理念、管理對象、管理方法、管理工具來看，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.傳統(tǒng)的人事管理理念。由于獨(dú)立學(xué)院的很多管理模式沿襲了校本部的管理體制，所以很多獨(dú)立學(xué)院沿襲傳統(tǒng)，設(shè)立人事處作為人力資源管理職能部門，或者沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，僅僅把相關(guān)職能放在校(院)辦公室或其他行政職能部門。缺乏較為全面的人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)，依靠公辦院校的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，缺少理性的、前瞻性的量化分析。

2.人力資源規(guī)劃。一些獨(dú)立學(xué)院缺乏科學(xué)合理的人力資源長期規(guī)劃，人才培養(yǎng)使用存在短視行為。尤其是在師資方面，普遍存在以下問題:

(1)師生比例。擴(kuò)招后，大部分獨(dú)立學(xué)院從每一位教師負(fù)擔(dān)學(xué)生人數(shù)看，一般為1∶40以上，個(gè)別院校高達(dá)1∶80之多，超過合理比例兩三倍，出現(xiàn)了幾百個(gè)學(xué)生同時(shí)上課、幾十個(gè)人一起做實(shí)驗(yàn)。而根據(jù)國家教育部規(guī)定，獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍數(shù)量為1∶18。因此，獨(dú)立學(xué)院的師生比例嚴(yán)重失衡。不過，這不僅僅是獨(dú)立學(xué)院的熱點(diǎn)，公辦高校也存在類似的現(xiàn)象。這些一方面源于這些年來普通高校大量擴(kuò)招，另一方面源于教室、設(shè)備等硬件方面的問題。還有最關(guān)鍵的問題是獨(dú)立學(xué)院的師資力量主要來源于本部相應(yīng)院系的專任教師，教師隊(duì)伍有限，資金有限，作為財(cái)務(wù)管理獨(dú)立的此類院校，必然會以效益為大前提，從而導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院的教師隊(duì)伍與學(xué)生比例不匹配，也導(dǎo)致了培養(yǎng)“出口”的產(chǎn)品質(zhì)量不高，致使產(chǎn)品無法滿足社會需求。

(2)專兼職比例。根據(jù)國家教育部規(guī)定，獨(dú)立學(xué)院專職專任教師占全院教師的1/3以上。又根據(jù)《關(guān)于規(guī)范并加強(qiáng)普通高校以新的機(jī)制和模式試辦獨(dú)立學(xué)院管理的若干意見》，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)具備不少于100人的、聘期一學(xué)年以上的、相對固定的專任教師隊(duì)伍。但從很多獨(dú)立學(xué)院的實(shí)際情況來看，教師隊(duì)伍主要是外聘人員，以本部相應(yīng)院系的專任教師為主。對于這些外聘教師，由于師資的管理權(quán)不在獨(dú)立學(xué)院，獨(dú)立學(xué)院是臨時(shí)性的“借用”，流動(dòng)性相對較大，很難對他們進(jìn)行有效管理，與專職專任教師之間沒有聯(lián)系，各行其是。這樣的教師隊(duì)伍難以形成合力，不利于獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍的建設(shè)。

(3)學(xué)歷職稱結(jié)構(gòu)。根據(jù)國家教育部規(guī)定，獨(dú)立學(xué)院專任教師中具有高級職稱和具有研究生學(xué)位的比例占30%以上。以前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院主要引進(jìn)優(yōu)秀本科生為主。但這兩年獨(dú)立學(xué)院在相應(yīng)提高教育質(zhì)量的前提下，引進(jìn)的新教師主要是具有研究生學(xué)位或高級職稱的教師。以西南大學(xué)育才學(xué)院為例，專職教師891人，具有副教授以上職稱教師285人，占32%;具有博士、碩士學(xué)位者276人，占31%。該學(xué)院的師資結(jié)構(gòu)符合教育部的相關(guān)要求。但據(jù)調(diào)查，重慶其他獨(dú)立學(xué)院的師資力量距離教育部的要求還有一定差距。

(4)年齡結(jié)構(gòu)。在年齡結(jié)構(gòu)上，普遍存在“兩頭大中間小”的現(xiàn)象，即年輕人多、退休教師多、中年教師少。年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)以中年為主，因?yàn)樗麄円延袛?shù)年教學(xué)經(jīng)歷，比較成熟，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)比較豐富，是學(xué)校的中堅(jiān)力量。年輕的教師，包括剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生也絕對不可缺少，他們可塑性強(qiáng)，是學(xué)校的未來。不少青年教師屬于“自產(chǎn)自銷”，即獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)的學(xué)生或是本部畢業(yè)的學(xué)生。這些剛出入社會的學(xué)生穩(wěn)定性欠缺，很多是作為一個(gè)“跳板”。

因缺乏明確而合理的人力資源長期規(guī)劃，致使一些高校人事管理工作無法為學(xué)校長期發(fā)展提供人才保證，在人才設(shè)計(jì)上缺乏長遠(yuǎn)策略，人才培養(yǎng)流于形式。要真正穩(wěn)定高層次人才，使他們出成績，后續(xù)培養(yǎng)非常重要。很多高校在這方面做得不夠，人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng)，對于有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流失。這是一種短視行為。人才流失不是人才培養(yǎng)的必然結(jié)果。人才成長有其周期性，應(yīng)努力造就一個(gè)優(yōu)化人才健康成長的環(huán)境。

3.招聘。相對于普通高校，無論在科研條件和工作環(huán)境，還是在人們的觀念以及個(gè)人發(fā)展上，獨(dú)立學(xué)院對于高學(xué)歷、高職稱人才吸引力都處于劣勢。

據(jù)調(diào)查，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院對人才引進(jìn)工作的認(rèn)識不到位，人才引進(jìn)目標(biāo)不明確，渠道相對、途徑較少，人才引進(jìn)制度化的建設(shè)還不夠完善。不過，重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院在人才引進(jìn)的工作中相對優(yōu)秀，轉(zhuǎn)變觀念，從被動(dòng)“等才上門”到“筑巢引鳳”與主動(dòng)出擊相結(jié)合搶人才，有計(jì)劃有針對性地參加各類招聘會，組織人事部門和相關(guān)院系成立人才引進(jìn)小分隊(duì)，到國內(nèi)各地招聘人才，效果明顯。

4.工作分析。獨(dú)立學(xué)院仍沿襲原校本部的職能、職位、職責(zé)體系，組織結(jié)構(gòu)、職能部門、各職位職責(zé)等都是套用本部的模式，沒有創(chuàng)新，沒有從獨(dú)立學(xué)院實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合其“獨(dú)立性”與“特殊性”的特點(diǎn)，構(gòu)建有獨(dú)立學(xué)院特色的行政管理體系。因獨(dú)立學(xué)院有民辦性質(zhì)，考慮到效益情況，很多是一人身兼多職，工作分配不合理，突出表現(xiàn)在行政人員上。行政管理制度不健全，職位說明書缺失，人力資源配置不合理。

5.績效管理。獨(dú)立學(xué)院的績效管理主要是從以下兩個(gè)方面進(jìn)行:

(1)對教師進(jìn)行教學(xué)工作績效考核。對教學(xué)工作的績效考核，主要由學(xué)生來做考評。但績效考核常常被考核雙方說成“走形式”、“做樣子”，尤其是學(xué)生意見很大，評分低的老師仍然站在講臺上，沒有任何改進(jìn)。績效考核在績效管理中很重要，但最關(guān)鍵的部分——績效反饋與輔導(dǎo)，總是被忽略。

至于科研工作績效考核，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院并未進(jìn)行這部分的考核工作。目前，獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍整體的科研能力較為薄弱。首先，是由于專職教師相對較少，所以獨(dú)立學(xué)院教師普遍周課時(shí)較滿，根本無暇顧及科研;其次，因?yàn)榇蠖鄶?shù)獨(dú)立學(xué)院培養(yǎng)學(xué)生定位于“應(yīng)用型”，所以對教師的科研要求不高，對教師科研支持程度也不高。

(2)對教師和行政管理人員進(jìn)行行政工作績效考核。對行政工作績效考核，主要由學(xué)生考評，和教師互評以及上級職能管理部門的考評。

績效考核結(jié)果與薪酬管理脫節(jié)嚴(yán)重，各自一體，這也就失去了考核的意義。

6.薪酬管理。獨(dú)立學(xué)院的薪資比公辦院校具有一定的吸引力，但不如民辦院校的薪資結(jié)構(gòu)，假期工資水平較低，學(xué)歷津貼、崗位津貼大打折扣，存在同工不同酬現(xiàn)象，而且不同年份入校的人員待遇標(biāo)準(zhǔn)不同。

目前，雖然國家給予了獨(dú)立學(xué)院與公辦高校同等的法律地位，但現(xiàn)實(shí)中的不平等情況依然普遍存在。另外，獨(dú)立學(xué)院普遍缺乏有效的激勵(lì)與約束的機(jī)制。只求人奉獻(xiàn)，而不予人以激勵(lì)和尊重。缺乏相應(yīng)的激勵(lì)制度，短期行為明顯。

7.培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展。很多獨(dú)立學(xué)院未重視教師及行政人員的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院普遍存在只注重人才的使用，不注重培訓(xùn)，師資培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，強(qiáng)調(diào)規(guī)模效應(yīng)和低成本運(yùn)作。尤其是對教職工的職業(yè)發(fā)展路線不明確，不少年輕教師，尤其是行政人員看不到明晰的職業(yè)發(fā)展路徑，看不到明朗的發(fā)展前景，在找到較好的工作時(shí)紛紛選擇跳槽，對整個(gè)學(xué)校的教學(xué)工作產(chǎn)生很大的影響。

8.福利及其他。很多獨(dú)立學(xué)院未給院校教工辦理社會保險(xiǎn)，由于很多人員屬于退休返聘人員或企業(yè)停薪留職人員以及兼職教師等，這也就導(dǎo)致了不少獨(dú)立學(xué)院教師的合法權(quán)益得不到切實(shí)保障。雖然，國家教育部頒布的規(guī)定中指出保障教師的工資、福利待遇，按國家有關(guān)規(guī)定為教師辦理社會保險(xiǎn)和補(bǔ)充保險(xiǎn)。但不少獨(dú)立學(xué)院仍遲遲不給專職教師辦理相應(yīng)的保險(xiǎn)。另外，有些獨(dú)立學(xué)院教師假期工資大打折扣，甚至沒有。這些都造成獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動(dòng)性較高。

參考文獻(xiàn):

1.全國獨(dú)立學(xué)院黨建與思想教育研討會報(bào)道，www.xinhuanet.com

2.李級民.淺析高校獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)模式.湖北承德教育學(xué)院院報(bào)，2006

(作者單位:重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院 重慶 401520)(責(zé)編:呂尚)