摘要：企業(yè)核心利益相關者的基本構(gòu)成應該是股東、管理者和員工三類利益相關者。企業(yè)核心利益相關者共同治理模式的結(jié)構(gòu)特征是股東、管理者和員工三者共同擁有企業(yè)的控制權(quán)，并分享企業(yè)剩余。從人力資本產(chǎn)權(quán)的角度來說，人力資本產(chǎn)權(quán)所有者擁有企業(yè)的控制權(quán)，可以調(diào)動員工的工作積極性，減少企業(yè)激勵監(jiān)督的成本；可以改善企業(yè)委托——代理關系中監(jiān)督不足，信息不對稱的問題，降低代理成本；提高企業(yè)的治理效率；可以緩解員工權(quán)益受損、勞資關系緊張。

關鍵詞：核心利益相關者；共享控制權(quán)；人力資本產(chǎn)權(quán)

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

The Theoretical Foundation of Core Stakeholders Sharing Control Rights

DENG Han-hui，LUO Yu-juan

(School of Public Administration，Mid-South University of Finance，Economy and Law，Wuhan 430073，China)

Abstract:

The core stakeholders are of core stakeholders， managers and employees. The character of core stakeholders' corporate governance is that shareholders， managers and employees own the enterprise controlling power and share enterprise surplus together.In the view of human resource， if the owners of human capitalown the controlling power of the company， it will bring aboutmany advantages such as arousing employee's enthusiasm， cutting down the cost of enterprise excitation and superintendenceimproving superintendence deficiency and information asymmetry problem of enterprise trust agency relationship， reducing cost of acting， improving enterprise governing efficienc， mitigating employee's rights and interests being damaged and employee-employer's tight relations， etc.

國內(nèi)學者陳宏輝(2004)首先提出了核心利益相關者的概念：“在任何一個企業(yè)中，必然離不開股東、管理者和員工這三類人員，他們作為企業(yè)經(jīng)營運作的直接參與者，其利害關系必然與企業(yè)緊密相關。無論如何，他們都應該被視作企業(yè)的核心利益相關者”。他在一項有關中國企業(yè)利益相關者分類的實證研究中，從利益相關者的主動性、利益相關者的重要性和利益相關者利益要求的緊急性三個維度上，根據(jù)400個有效樣本，應用米切爾評分法對已界定出的十種有代表性的利益相關者進行了分類。陳宏輝根據(jù)三維分類結(jié)果認為，核心利益相關者至少在兩個維度上得分在4分以下，包括股東、管理者、員工三類利益相關者，他們是企業(yè)不可或缺的群體，與企業(yè)具有緊密的利害關系，甚至可以直接左右企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，界定的核心利益相關者的基本構(gòu)成應該是股東、管理者和員工三類利益相關者。

一、人力資本和人力資本產(chǎn)權(quán)

1983年斯蒂格利茨和弗里德曼在他們的論文中指出，股份公司并非“所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離”，而是財務資本和經(jīng)理資本兩種資本及其所有權(quán)的復雜合約，這一理論第一次把人力資本及其產(chǎn)權(quán)引進了對現(xiàn)代企業(yè)制度的理解。

根據(jù)產(chǎn)權(quán)的定義，人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本所有者在市場上交易過程中擁有的所有權(quán)，即剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)，它是由人力資本的使用權(quán)、收益權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán)等一組權(quán)利束組成，本質(zhì)上是人與人之間的經(jīng)濟關系，是對人力資本不同主體之間的權(quán)益關系進行界定和調(diào)整的制度規(guī)范，其主要功能是幫助人力資本所有者與其他人進行交易的預期。人力資本產(chǎn)權(quán)化的實質(zhì)是賦予人力資本對等的產(chǎn)權(quán)權(quán)能、權(quán)益和權(quán)責，使人力資本與物質(zhì)資本等要素共同參與收益分配和風險承擔。

在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，人力資本所有者扮演著比非物質(zhì)資本所有者更直接、更重要、更主動性和更本位性的角色，人力資本產(chǎn)權(quán)在現(xiàn)代公司制中也處于越來越重要的主權(quán)地位，因此企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)問題變得更加重要、更加復雜、也更加具有戰(zhàn)略意義。

二、國內(nèi)外學者對于人力資本分享控制權(quán)的研究

在現(xiàn)代公司中，傳統(tǒng)的由股東來充當監(jiān)督者的條件改變了，公司的剩余權(quán)利也不應該再由股東獨自享有了，人力資本便必然會分享企業(yè)的控制權(quán)，參加剩余利潤的分配。

張維迎從企業(yè)產(chǎn)權(quán)角度來理解，認為人力資本產(chǎn)權(quán)決定人力資本所有者能否擁有企業(yè)所有權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)。魏杰通過對國內(nèi)外研究和實踐現(xiàn)狀的深刻剖析指出，公司治理結(jié)構(gòu)的改革應首先承認人力資本的存在，并賦予人力資本以股權(quán)，也就是將人力資本作為一種制度安排進入企業(yè)。周其仁（1996）認為：企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個特別合約。因此企業(yè)里人力資本與非人力資本一樣享有產(chǎn)權(quán)，企業(yè)的所有者不應該只有非人力資本所有者。伯利-米恩斯，加爾雷斯和錢德勒等人論證了經(jīng)理主導型的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，把企業(yè)剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)配置給企業(yè)人力資本所有者，其理論根據(jù)是人力資本的產(chǎn)權(quán)特征和知識經(jīng)濟對人力資本的高度依賴性。實際上，20世紀60年代以后，在西方國家興起并得到快速發(fā)展的由出資者、經(jīng)營者和生產(chǎn)者共同分享企業(yè)控制權(quán)的分享制度，就是對人力資本分享控制權(quán)的明顯例證。

因此，應把企業(yè)的物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者看作是公司治理的主體，他們共同擁有企業(yè)控制權(quán)并分享剩余，這也是Clarkson（1994）提出的自愿利益相關者（Voluntary Stakeholders）：在企業(yè)中主動進行物質(zhì)資本或人力資本投資的個人或群體，他們自愿承擔企業(yè)經(jīng)營活動給自己帶來的風險。

三、人力資本產(chǎn)權(quán)所有者共享控制權(quán)的原因

（一）從人力資本的產(chǎn)權(quán)特征角度

人力資本與其所有者的不可分離性決定了人力資本所有者必須是企業(yè)風險的無法逃避承擔者，既然這種風險是無法逃避的，那么唯一的途徑就是降低風險了，這就涉及到人力資本和非人力資本的流動性問題。筆者認為，相比之下，非人力資本更容易退出企業(yè)，規(guī)避風險，而人力資本既存在定價機制的障礙，又與其所有者不可分離，這些決定了人力資本不可能像非人力資本那樣具有很強的流動性，也很難去逃避風險。

人力資本專用性隨著社會分工的精細和企業(yè)社會化程度的加深也得到了強化，人力資本成為企業(yè)真正的“人質(zhì)”，在企業(yè)中的投資往往具有不可收回的沉淀成本。人力資本所有者將其人力資本投入企業(yè)的時間越長，其人力資本的專用性和非流動性就越強，就會造成費茨羅和穆勒（Fitzroy FD，Mueller，1984）模型中的“非流動性”，并且脫離了特定的企業(yè)環(huán)境，這種專用性的資產(chǎn)也就很難充分發(fā)揮其應有的作用，甚至可能會完全失去價值，難以再進入市場。楊瑞龍、周業(yè)安也指出，人力資本的專用性使得人力資本所有者在企業(yè)所有者談判時擁有一定的壟斷勢力，人力資本所有者的壟斷在一定程度上又影響了企業(yè)合約的完備性，從而導致單純的人力資本所有者可以獲得一定程度的所有權(quán)（楊瑞龍、周業(yè)安，1997）。

企業(yè)的團隊本質(zhì)又表現(xiàn)為人力資本與非人力資本以及人力資本之間的相互依賴性，這就必然要求企業(yè)強調(diào)團隊精神，重視企業(yè)文化，從而形成共同的意愿。阿爾欽和德姆塞茨指出企業(yè)內(nèi)人力資本的合作效率是“團隊生產(chǎn)”，人力資本只有通過協(xié)作和發(fā)揮團隊精神才能得到充分釋放。另外，人力資本團隊形成的有形和無形資產(chǎn)，只有在人力資本所有者都參加特定的團隊后才能分享，離開這個團隊就意味著喪失分享的機會。因為這些財產(chǎn)是所有成員的“共同貢獻”，是他們共同努力的結(jié)果，這種集體產(chǎn)品是無法按個體作原子化區(qū)分的（Aoki，1984；Hart，1995；Blair，1995）。隨著專用性人力資本存量的增加和質(zhì)量的提高，知識和技術(shù)成為人力資本價值存量的“顯示器”。人力資本作為一種私人信息開始強化，而作為一種公共信息開始凸現(xiàn)（牛德生，1999）。

由此可見，這些人力資本的產(chǎn)權(quán)特征，構(gòu)成了人力資本所有者退出企業(yè)的障礙，使他們毫無怨言地留在企業(yè)里，從而不得不承擔企業(yè)的風險以及埋沒自己才能的風險。從這個方面來說，應當讓人力資本所有者參與企業(yè)的治理，分享企業(yè)的一些控制權(quán)。

（二）從人力資本與企業(yè)績效的關系角度

圖1給出了從公司價值鏈和最終財務績效角度分析各利益相關者群體的初始框架。從該模型中能夠很系統(tǒng)很清楚地看到各利益相關者群體之間是如何相互作用和相互影響的，還可以得知：員工行為直接影響到顧客及其所接觸到的其他利益相關者，而且員工生產(chǎn)率也直接關系到公司的成功。

企業(yè)與顧客、供應商等其他利益相關者達成的合作和支持都是與員工密不可分的，其實它們都源于企業(yè)員工和企業(yè)內(nèi)部的合作伙伴，因而員工是其他所有利益相關者的出發(fā)點。Harris（1998）在對美國大公司首席執(zhí)行官的調(diào)查中指出，3/4的CEO預言，在不久的將來，對組織而言，員工是比以前更挑剔的利益相關者。由此也說明了員工的價值正處于回升的階段，員工的行為對企業(yè)的績效起到了直接的影響。為了更好地提高企業(yè)的績效，作為人力資本產(chǎn)權(quán)所有者的管理者和員工理應參與公司的治理，分享企業(yè)的控制權(quán)。

（三） 從核心利益相關者的相關利益關系角度

從表1中，可以得到：不同的利益相關者對相關利益的要求是不同的。股東向公司投入了物質(zhì)資本，出于確保投資回報和規(guī)避風險的動因，股東最有動力和能力參與公司治理中去，對公司資產(chǎn)的利用情況進行監(jiān)督。管理者具有社會地位、榮譽、權(quán)力以及事業(yè)成就感等多維度的追求，他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)上述的追求，必然會積極參與公司治理中去，也會要求公司賦予其一定的所有權(quán)。而對公司進行了人力資本投資的員工，有權(quán)利要求回報，并有權(quán)利對公司實施監(jiān)督，他們追求較高的收入水平和就業(yè)安全。從主觀愿望上來看，他們同管理者一樣，有足夠的動力參與公司治理，同時要求分享企業(yè)的控制權(quán)，才能保證自身的相關利益得到實現(xiàn)。因此，作為人力資本產(chǎn)權(quán)所有者的管理者和員工，都會積極參與公司治理，分享企業(yè)的控制權(quán)。

（四）從企業(yè)治理效率角度

由于非人力資本都是同質(zhì)的，是沒有差別的，而人力資本才是具有異質(zhì)性的，所以人力資本才是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉，人力資本所有者也是價值的創(chuàng)造者。既然人力資本是價值創(chuàng)造之源，而且人力資本產(chǎn)權(quán)又具有很強的可塑性，那么對人力資本所有者的激勵在現(xiàn)代公司治理中就顯得極其重要。如何激發(fā)人力資本的潛能則就成為公司治理效率提高的關鍵。楊瑞龍和周業(yè)安提出利益相關者合作邏輯下的共同治理模式，以通過各產(chǎn)權(quán)平等地參與決策相互監(jiān)督以提高治理結(jié)構(gòu)的效率。

讓人力資本產(chǎn)權(quán)的所有者參與公司治理，分享企業(yè)控制權(quán)，就可以給他們以刺激、鼓勵他們?nèi)ケO(jiān)督自己的同事，通過相互施加壓力來減少他們在工作中的偷懶行為，從而有助于解決道德風險問題，并進而改善企業(yè)的生產(chǎn)力；并且還可以調(diào)動人力資本所有者的積極性，充分發(fā)揮人力資本的彈性，增加他們的主人翁意識。因此也就減少了對人力資本所有者激勵和監(jiān)督的成本，降低了交易成本，實現(xiàn)了企業(yè)治理效率提高的目標。

四、核心利益相關者共享控制權(quán)

（一）可以減少監(jiān)督成本

現(xiàn)代企業(yè)理論認為，公司制企業(yè)的有限責任原則、資本的證券化形式以及契約不完備的性質(zhì)，決定了物質(zhì)資本所有者常常會在資本市場上扮演“投機者”的角色，僅僅本著賺錢的目的而與企業(yè)締約，可能只關心資本投入的利潤回報和證券市場上股票差價所隱含的套利機會，對投入資本企業(yè)的經(jīng)營并不十分在意。而對企業(yè)經(jīng)營的風險，他們既可以在事前以分散投資、組合證券等方式加以防范或化解，也可以于事后在證券市場上采取“用腳投票”的方式一走了之，并不是想辦法怎樣挽救危機中的企業(yè)。

而作為企業(yè)的經(jīng)營者和員工由于沒有大量的非人力資本，只能死心塌地把自己的專用性人力資本投向所供職的企業(yè)，一方面期待自己的勞動創(chuàng)造價值，使企業(yè)發(fā)展，另一方面保住飯碗，不被炒，他們有較強的危機感。另外，這些人力資本所有者的工作、收入、生活甚至養(yǎng)老等都與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關，他們的利益受企業(yè)影響最大。

因此人力資本所有者比物質(zhì)資本所有者實際上承擔了更大的企業(yè)風險；當職工參與公司治理時，他們會比股東更關注并追求企業(yè)的長遠發(fā)展，工作積極性會更高，從而減少了他們在工作中的偷懶行為和企業(yè)激勵監(jiān)督的成本。

（二）可以降低代理成本

如果經(jīng)營者同股東的效用函數(shù)不沖突，那么經(jīng)營者掌握控制權(quán)并不會損害股東的利益，但是，經(jīng)營者同股東的目標函數(shù)常常是沖突的。除了貨幣收入，經(jīng)營者往往還追求在職非金錢消費，而股東則追求公司資本市場價值最大化。當經(jīng)營者不擁有公司股權(quán)或只有部分股權(quán)時，經(jīng)營者自己不承擔非金錢消費造成的成本或只承擔部分成本。因此，經(jīng)營者有積極性利用自己的控制權(quán)為自己爭取更多的在職消費，這在客觀上損害了股東的利益。這就產(chǎn)生了所謂的代理成本問題。

降低代理成本的途徑有以下三條思路：一是從籌資角度來降低代理成本；二是從經(jīng)營管理者報酬入手來降低代理成本；三是改進企業(yè)治理結(jié)構(gòu)來降低代理成本。人力資本所有者分享企業(yè)的控制權(quán)，參與公司治理，可以利用職工在企業(yè)內(nèi)部可直接觀察經(jīng)理人行為的優(yōu)勢，改善企業(yè)委托-代理關系中的監(jiān)督不足，信息不對稱的問題，從而可以降低代理成本。

（三）可以提高企業(yè)治理效率

從利益相關者的角度看，勞動與資本是一種競爭伙伴的關系。勞動者參與治理不僅有利于自身權(quán)益的實現(xiàn)，而且有助于解決傳統(tǒng)公司治理中的委托-代理問題，降低代理成本，從而更大程度上實現(xiàn)股東的利益。傳統(tǒng)公司治理要解決的一個根本問題是：如何設計一套好的激勵約束機制，以使公司經(jīng)營的受托者即公司經(jīng)理人員更好地為股東利益最大化服務。但由于信息的不對稱及委托代理契約的不完備性，現(xiàn)實中很容易出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的“內(nèi)部人控制”，即經(jīng)理人員因擁有信息優(yōu)勢且不易被外部股東監(jiān)督，經(jīng)常會出現(xiàn)機會主義行為進而損害股東利益。若讓職工參與治理，則有助于解決這一問題。因為職工處于企業(yè)內(nèi)部，分布在不同的崗位，擁有大量的內(nèi)部信息，且很容易觀察經(jīng)理人員的行為，所謂“群眾的眼睛是雪亮的”就是這個道理。

因此，職工參與治理，能較好地改善企業(yè)治理中的信息不對稱和對經(jīng)理人員監(jiān)督不力的問題，抑制內(nèi)部人對企業(yè)的過度控制，更好地實現(xiàn)股東資產(chǎn)包括國有資產(chǎn)的保值增值。從這個意義上講，股東與職工是處于同一戰(zhàn)線的合作伙伴，對企業(yè)的“共治”能實現(xiàn)“共贏”。

（四）可以緩解目前我國職工權(quán)益受損，勞資關系緊張等問題

管理者和員工參與企業(yè)治理還是解決目前我國職工權(quán)益受損、勞資關系緊張等問題的重要途徑，也是構(gòu)建和諧社會之微觀經(jīng)濟基礎的重要舉措。近年來，由于我國在有關立法及制度安排上因循了英美等國的一些傳統(tǒng)做法，主要是以貨幣或?qū)嵨锍鲑Y作為確定企業(yè)所有權(quán)歸屬的依據(jù)，比較強調(diào)對出資人權(quán)益的保護，實踐中出現(xiàn)了相當多的企業(yè)，包括國有企業(yè)、但特別是私營企業(yè)職工權(quán)益受損的問題，例如隨意延長工人勞動時間、有意壓低或拖欠工人工資、工作環(huán)境惡劣、缺少工傷保護等，這些使得勞資沖突日益加劇，在一些企業(yè)甚至釀成刑事案件。因此，如何協(xié)調(diào)、緩和勞資雙方權(quán)益關系成為當前我國構(gòu)建和諧社會的一項重要課題。

從勞動關系的角度加以調(diào)節(jié)是必要的，但同時又是遠遠不夠的。它至多只能保證員工人身不受歧視，權(quán)益能得到外來的保護，但它并沒有否定股東本位，沒有根本改變員工在企業(yè)中的從屬地位。只有從調(diào)整企業(yè)財產(chǎn)權(quán)利關系的角度規(guī)定員工有權(quán)參與企業(yè)的內(nèi)部治理，才能從根本上改變企業(yè)員工被人管理、被人保護的弱勢地位，使員工的角色從單純的勞動者上升為同時是企業(yè)的治理者，使勞資雙方在權(quán)利平等的基礎上形成真正的協(xié)作關系，這樣才能真正奠定和諧社會的微觀經(jīng)濟基礎。

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（責任編輯：呂洪英）