摘要：企業(yè)文化與人力資源管理有著天然的內(nèi)在聯(lián)系，許多學(xué)者熱衷于探討二者的關(guān)系。國(guó)外學(xué)者的研究較成熟，但研究成果難以移植到中國(guó)。國(guó)內(nèi)學(xué)者以定性研究為主，缺乏實(shí)證探索和驗(yàn)證。雖然研究頗多，但國(guó)內(nèi)至今沒(méi)有企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響方面的文獻(xiàn)述評(píng)?；谘芯堪l(fā)展需要，應(yīng)回顧相關(guān)研究歷史和現(xiàn)狀，并提出我國(guó)的未來(lái)研究建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；述評(píng)

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

A Review of the Effect of Organizational Culture on Human Resource Management

SONG Lian-ke1， WEI Jiang-ru2， ZHANG Yu3

（1．School of Business Administration， Jiangsu University， Zhenjiang 212013，China；

2．School of Business，Nanjing University， Nanjing 210093，China；

3．School of Foreign Languages， Jiangsu University， Zhenjiang 212013，China）[JZ）]

Abstract:

Many scholars studied the relationship between organizational culture and human resource management because of their intrinsic correlationship.External studies are better than internal studies， but using external studies in Chinese context is difficult. There are more qualitative studies than quantitative studies on the effects in China.There is not a review of the effect of organizational culture on human resource management in China， even if many Chinese scholars focus on this field. This paper reviews the related studies and give advice for the future study.

一、企業(yè)文化研究現(xiàn)狀及分析

20世紀(jì)70年代末，隨著日本企業(yè)迅速崛起，西方學(xué)者開(kāi)始關(guān)注企業(yè)文化。20世紀(jì)80年代末，威廉#8226;大內(nèi)的《Z理論》（1981）、泰倫斯#8226;迪爾和愛(ài)倫#8226;肯尼迪的《企業(yè)文化》（1982）、托馬斯#8226;彼得斯和小羅伯特#8226;沃特曼的《尋求優(yōu)勢(shì)》（1982）等專著，掀起了研究企業(yè)文化的熱潮。

學(xué)術(shù)界正式出現(xiàn)“企業(yè)文化”一詞，要追溯到1979年的《管理科學(xué)季刊》，Pettigrew在“企業(yè)文化研究”一文中首次使用（韓巍，2004）。很多學(xué)者曾嘗試定義企業(yè)文化，Willem Verbeke(1998)發(fā)現(xiàn)了54種企業(yè)文化定義，再加上一些不被重視或新發(fā)展的定義，可以說(shuō)其定義相當(dāng)豐富。Schein（1985）的定義受到廣泛認(rèn)同，認(rèn)為企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。

20世紀(jì)80年代，關(guān)于組織文化方法的研究出現(xiàn)了兩個(gè)學(xué)派，一個(gè)是以美國(guó)麻省理工學(xué)院的Edgar H．Schein為代表的定性化研究學(xué)派，另一個(gè)是以密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的Robert Quinn為代表的定量化研究學(xué)派。20世紀(jì)90年代以后，組織文化研究出現(xiàn)四個(gè)走向：基本理論的深入研究、組織文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究、組織文化測(cè)量的研究、組織文化診斷和評(píng)估的研究（趙瓊，2002）。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，對(duì)組織文化的研究更加豐富，無(wú)論是對(duì)組織文化本身的研究，還是與組織文化相關(guān)的研究，都更加的深入、細(xì)分和科學(xué)。

企業(yè)文化與人力資源管理有著非常密切的聯(lián)系，但在人力資源管理研究領(lǐng)域中較少考慮企業(yè)文化，Robert等人（1999）認(rèn)為其原因可能是測(cè)量企業(yè)文化困難，相應(yīng)測(cè)量工具有效性低。

Sackmann（1991）曾經(jīng)對(duì)研究文化的方法做過(guò)權(quán)威綜述，認(rèn)為研究方法可以歸為兩類：一類是先以局外人（Outsider）的立場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，然后加以演繹的模式；另一類是先以局內(nèi)人（Insider）的立場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，然后加以歸納的模式。從外部調(diào)查，以實(shí)證主義為基礎(chǔ)，收集、整理、分析數(shù)據(jù)，期望建立普遍的法則，文化往往被當(dāng)作一個(gè)可控的組織變量。從內(nèi)部研究，致力于對(duì)文化的完整認(rèn)識(shí)，強(qiáng)調(diào)所獲知識(shí)的情景特殊性，但不能總結(jié)情景以外的知識(shí)（Sackmann，1990）。研究轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)文化，是從宏觀層面分析問(wèn)題，課題組將主要采用第一類研究方法。事實(shí)上，近期的企業(yè)文化測(cè)量研究發(fā)展迅速，如Allen和Dyer（1980）、Cooke和Lafferty（1983）、Glaser等人(1987)、Hofstede (1990)、O'Reilly等人（1991）、Quinn等人（1991、1998）、John和James（1992）、鄭伯壎（1993）、Denison（1995）、占德干和張炳林（1996）、Goffee和Jones（1998）、Krumbholz和Maiden（2001）、Eric和Rangapriya（2005）等人開(kāi)發(fā)的測(cè)量工具，推進(jìn)了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的定量研究。

二、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響

企業(yè)文化因其巨大的影響力而倍受關(guān)注，學(xué)者們從宏觀和微觀兩個(gè)層面探討其影響作用。在宏觀層面，主要關(guān)注企業(yè)文化對(duì)企業(yè)效益的影響，一批學(xué)者（Cameron and Freeman，1991；Kotter and Heskitt，1992；Divedi，1995；Denison，1997）積極地探討了二者關(guān)系。在微觀層面，主要關(guān)注企業(yè)文化對(duì)員工態(tài)度和行為的影響，如將企業(yè)文化視為組織承諾（Lahiry，1994；余凱成，1996；Van，2000；Moon，2000；劉小平，2003；McKinnon，2003；劉小平、王重鳴，2004）、工作滿意度（Johnson and Jocelyn，1998；彭世勇，2003；McKinnon，2003）、離職意向（Van，2000；Herndon等人，2001；Egan等人，2004；吳紅梅，2005）、組織公民行為（Organ，1988；鄭伯壎，1993；傅永剛、許維維，2005；Bragger等人，2005）、工作績(jī)效（Quezada等人，2003；唐均等，2004）等變量的前因變量。雖然微觀層面的實(shí)證研究多于宏觀層面，但也仍然缺乏，更多的文獻(xiàn)僅是定性分析。

Barrett和Bass（1976）評(píng)述許多工業(yè)與組織心理學(xué)研究是在單一文化中，這種文化情景限制了針對(duì)組織問(wèn)題的理論和實(shí)際方案的發(fā)展。在他們回顧跨文化工業(yè)與組織心理學(xué)文獻(xiàn)的時(shí)期，文化沒(méi)有被作為一個(gè)重要的解釋人力資源管理的變量（Zeynep等人，2000）。許多學(xué)者關(guān)注北美行為理論和工具在其它國(guó)家的推廣后，引起兩個(gè)變化：一是因?yàn)槿蚧妥杂缮虡I(yè)環(huán)境的需要增強(qiáng)，學(xué)者和實(shí)踐者開(kāi)始把文化作為一個(gè)解釋變量；二是意識(shí)到將在西方文化中發(fā)展起來(lái)的人力資源管理實(shí)踐和工具不加批判地照搬不會(huì)在其它社會(huì)文化環(huán)境中有效。雖然不斷有學(xué)者提出企業(yè)文化影響人力資源管理，但相關(guān)實(shí)證研究較少。

企業(yè)文化與人力資源管理有著緊密聯(lián)系，國(guó)外主要有三種觀點(diǎn)：（一）企業(yè)文化影響人力資源管理；（二）人力資源管理影響企業(yè)文化；（三）企業(yè)文化與人力資源管理相互影響。觀點(diǎn)一：Adler（1997）認(rèn)為文化對(duì)人力資源管理有著普遍而深入的影響；Zeynep等人（2000）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)他們歸納出的文化維度顯著地與人力資源管理實(shí)踐相關(guān)。觀點(diǎn)二：Buckleya等人（2001）認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐可使組織更容易地向具有強(qiáng)倫理觀的組織發(fā)展；Dessler（1994）發(fā)現(xiàn)通過(guò)與員工溝通和多方面的員工參與計(jì)劃這兩種人力資源管理實(shí)踐可以建立鼓勵(lì)員工為企業(yè)努力的企業(yè)文化；McAfee等人（2002）認(rèn)為安置員工、培訓(xùn)、報(bào)酬和評(píng)估四種人力資源管理政策對(duì)組織文化有顯著影響。觀點(diǎn)三：McAfee等人（2002）認(rèn)為企業(yè)文化與人力資源管理政策有著共生關(guān)系；Lismen等人（2004）證實(shí)人力資源管理與企業(yè)文化可以相互加強(qiáng)，并可增強(qiáng)企業(yè)差異性、提高企業(yè)績(jī)效。雖然在影響關(guān)系上有不同看法，但所有學(xué)者基本一致贊同應(yīng)讓企業(yè)文化與人力資源管理匹配。如Lismen等人（2004）證實(shí)企業(yè)文化的一些維度與人力資源管理實(shí)踐相互作用，可以影響公司績(jī)效；McAfee等人（2002）認(rèn)為保持企業(yè)文化與人力資源管理政策一致是供應(yīng)鏈戰(zhàn)略成功的前提，等等。

關(guān)于企業(yè)文化與人力資源管理的研究，中國(guó)學(xué)者主要采用定性分析，主要關(guān)注以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：企業(yè)文化的人力資源管理作用（王文奎，2003），人力資源管理在企業(yè)文化維系（熊建、毛良才，2006）和變革中的作用（邵朋來(lái)，2005）；將企業(yè)文化引入人力資源管理（邵朋來(lái)，2005；熊建、毛良才，2006），人力資源管理政策、戰(zhàn)略與企業(yè)文化匹配（劉永強(qiáng)、趙曙明，2005；丁敏，2006）；中國(guó)文化對(duì)人力資源管理的影響（黃靜，2002；李燕萍、翁艷娟，2003）；企業(yè)文化的演化機(jī)制及其影響因素（邢以群、葉王海，2006），當(dāng)代企業(yè)文化演變的共同趨勢(shì)（謝永平、王安民，2005；陳曉雪，2005）。中國(guó)學(xué)者少有定量分析，黃孝俊（2002）曾用實(shí)證方法比較企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響，認(rèn)為不同體制間的企業(yè)文化差異影響了人力資源管理戰(zhàn)略的偏向?？偟膩?lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)研究已非常關(guān)注企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響，但大多采用定性方法分析，而極少采用定量方法進(jìn)行探索和驗(yàn)證。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)走向世界，越來(lái)越多的國(guó)外企業(yè)走入國(guó)內(nèi)，文化差異成為影響經(jīng)營(yíng)管理的一項(xiàng)新難題。跨文化管理已成為一門新興學(xué)科，研究在跨文化環(huán)境中如何克服文化沖突而實(shí)現(xiàn)有效管理，趙曙明、張捷（2005）認(rèn)為人力資源是跨文化管理的關(guān)鍵。文化因素直接影響著人力資源管理的實(shí)施及效果，Robert等人（1999）已證明文化因素限制了一些在西方國(guó)家發(fā)展起來(lái)的人力資源管理在非西方國(guó)家的適用性。許多學(xué)者（Laurant，1983；Smith and Peterson，1994；Alpander and Carter，1995；Graham Lam，2003；康偉等，2005）熱衷于比較各國(guó)文化及其對(duì)管理的影響，學(xué)者們普遍認(rèn)為考慮文化影響才能更有效地實(shí)施人力資源管理。

分析企業(yè)文化影響人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)，主要有以下特點(diǎn)：一是靜態(tài)研究多，動(dòng)態(tài)研究少；二是定性研究多，定量研究少；三是具體研究多，整體研究少。

三、未來(lái)研究展望

我國(guó)經(jīng)濟(jì)正從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，變革帶來(lái)一系列新問(wèn)題。在沒(méi)有成功經(jīng)驗(yàn)參考、沒(méi)有成熟理論指導(dǎo)的情況下，我國(guó)實(shí)踐者、研究者雙方都在積極探索，企業(yè)文化再渡受到重視。企業(yè)文化因歷史沉積、路徑模糊而有很好的穩(wěn)定性和持續(xù)性，可以成為企業(yè)平穩(wěn)渡過(guò)變革期的有效管理工具；企業(yè)文化因指導(dǎo)管理、影響雇員而有很好的導(dǎo)向和約束功能，可以成為引領(lǐng)企業(yè)適應(yīng)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效管理方法。

分析本領(lǐng)域的研究成果，結(jié)合我國(guó)當(dāng)前的實(shí)際情況，作者提出以下關(guān)于未來(lái)企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響的研究建議：第一、考慮轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)。目前為止，還沒(méi)有學(xué)者將轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)作為重要背景研究，而這已是我國(guó)當(dāng)前的一項(xiàng)重要課題。第二、考慮中國(guó)文化。國(guó)外研究比國(guó)內(nèi)研究成熟，由于文化的特殊性，其成果難以移植，適用于中國(guó)環(huán)境的研究還很缺乏。第三、開(kāi)展動(dòng)態(tài)研究。以往研究基本把企業(yè)文化看成一個(gè)穩(wěn)定因素，很少注意企業(yè)文化的變化過(guò)程。第四、發(fā)展定量研究。國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)研究都是定性研究，大多是提出觀點(diǎn)和思路，缺乏實(shí)證探索和驗(yàn)證。第五、進(jìn)行系統(tǒng)研究。大多數(shù)研究只探討幾個(gè)人力資源管理實(shí)踐，很少?gòu)恼w上考慮人力資源管理系統(tǒng)，缺乏全局觀。

分析時(shí)代需要，考慮文化背景，豐富研究?jī)?nèi)容，完善研究方法，擴(kuò)展研究視角，推進(jìn)我國(guó)的企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響研究。

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（責(zé)任編輯：石樹(shù)文）