摘要：目前國內(nèi)關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營績效關(guān)系的研究較多，但對(duì)在不同影響因素下的組織文化或企業(yè)文化的差異的實(shí)證研究很少。在實(shí)際企業(yè)管理中，有必要對(duì)在不同影響因素下企業(yè)的文化作一差異分析，以對(duì)企業(yè)的組織文化建設(shè)、人力資源管理提供具有指導(dǎo)意義的研究結(jié)果。

關(guān)鍵詞：組織文化；企業(yè)類型；企業(yè)成立時(shí)間；企業(yè)規(guī)模

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Empirical Analysis on the Differences of Organizational Culture of Corporations

HE li，LING Wen-quan

(Business Management Department， Jinan University， Guangzhou，510632， China)

Abstract:

Based on Denison organizational culture model， this research works out the autochthonous organizational culture questionnaire and explors eight factors in the structure of organizational culture.By using One-Way ANOVA and Post Hoc Multiple Comparisons’ it finds the antecedents －corporation type， age and size influence organizational culture. The result shows that these antecedents can influence organizational culture of corporations remarkably.

一、引言

每一個(gè)組織的文化都具有不同于其他組織的個(gè)性。組織文化在很大程度上受到國家文化、民族文化、區(qū)域文化乃至行業(yè)文化的影響，并且受制約于組織的體制、所有制特征、發(fā)展歷史與發(fā)展階段。隨著組織文化研究的進(jìn)展，目前越來越關(guān)注組織文化在不同企業(yè)中的個(gè)性。本研究旨在對(duì)在不同影響因素下企業(yè)的組織文化的個(gè)性作一實(shí)證性探討。

二、文獻(xiàn)綜述

組織文化與企業(yè)文化或公司文化密切相關(guān)，但又有所區(qū)別。一般認(rèn)為，企業(yè)文化是組織文化的一種廣義的類型，而把組織文化的內(nèi)涵作為企業(yè)文化的核心成分。企業(yè)文化是一個(gè)比組織文化更為實(shí)務(wù)的概念。企業(yè)組織是由許多人在相互影響、相互作用的情況下，為完成企業(yè)共同的目標(biāo)而組合起來的從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的單位。企業(yè)組織的生存方法具有一定的方式，它的思考方法、感覺方法、行動(dòng)方法也具有一定的樣式。這些方式、樣式或類型成為組織性格的核心，可總稱為企業(yè)組織文化。

對(duì)組織文化的測(cè)量有多種問卷，本研究主要參考了Denison的組織文化問卷（DOCS）。該問卷由60個(gè)條目組成，經(jīng)過Denison教授15年的研究，收集了1，000多個(gè)組織和40，000位個(gè)人的數(shù)據(jù)，用探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析表明，具有較高的內(nèi)部一致性信度和結(jié)構(gòu)效度。Denison組織文化模式建立在有效組織的四個(gè)特質(zhì)上，由Denison Mishra（1995）提出，經(jīng)過Denison Neale（1996）及 Denison Young（1999）發(fā)展，確認(rèn)每一個(gè)特質(zhì)都有三個(gè)亞維度，總計(jì)共有12個(gè)維度，即工作參與（包括：授權(quán)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力發(fā)展）；相容性（包括：核心價(jià)值、一致性、合作和整合）；適應(yīng)性（包括：創(chuàng)造性變革、以客戶為中心、組織的學(xué)習(xí)）；使命（包括：戰(zhàn)略性方向和意圖、目的和目標(biāo)、愿景）。^[1]

Martin Siehl（1983）認(rèn)為，每一種文化變量的強(qiáng)度都會(huì)隨著個(gè)人、群體、組織的不同而異，但是主要的組織的文化將作為公共的主題而流行。

研究表明，個(gè)體與組織氣氛、組織文化的匹配能提高員工的工作滿意度、工作績效及降低員工的離職率。通過招聘與組織文化相匹配的員工，還可以進(jìn)一步建立和維護(hù)組織的核心價(jià)值。^[3]

三、研究假設(shè)與研究過程

本研究提出的研究假設(shè)為：不同影響因素對(duì)企業(yè)組織文化的各個(gè)維度會(huì)產(chǎn)生不同的影響。本研究分為兩個(gè)階段。第一階段，對(duì)Denison的組織文化問卷進(jìn)行本土化修訂；第二階段，探討各種影響因素對(duì)組織文化的不同影響。在調(diào)查中，只選擇在本企業(yè)工作一年以上的員工作為被試。主要考慮其在一家企業(yè)工作一年以上才可能對(duì)組織內(nèi)的各種文化特征有深入和較為準(zhǔn)確的覺察。

（一）組織文化本土化問卷的編制與修訂

本階段對(duì)問卷的本土化修訂又分為三個(gè)步驟：

1. 收集整理中國本土化的調(diào)查條目。采用文獻(xiàn)檢索、企業(yè)員工深度訪談、開放式問卷等方法收集有關(guān)組織文化的條目，通過篩選形成初始調(diào)查問卷。

通過運(yùn)用查閱國內(nèi)外文獻(xiàn)和開放式問卷相結(jié)合的方法，編制成組織文化初始問卷，用以測(cè)量中國企業(yè)的組織文化。通過開放式問卷，收集到有關(guān)組織文化的條目100多條，采用邏輯思維分析的方式，將所收集的條目進(jìn)行歸類、匯總，合并意義相近的條目，整理出條目反應(yīng)頻數(shù)在1以上的條目。結(jié)合Denison的組織文化問卷、條目間的關(guān)聯(lián)程度和國內(nèi)外文獻(xiàn)，編制成初始問卷。最后選取60個(gè)條目，將這60個(gè)條目以隨機(jī)的形式編排，制定成初始的組織文化調(diào)查問卷。問卷的條目采用6點(diǎn)Likert量表計(jì)分（1＝很不同意，2＝不同意，3＝有點(diǎn)不同意，4＝有點(diǎn)同意，5＝同意，6＝非常同意），分別代表個(gè)人對(duì)本企業(yè)（公司）組織文化的不同覺察程度。

2. 使用初始問卷進(jìn)行預(yù)備調(diào)查。初始問卷調(diào)查在廣東省的10家企業(yè)中進(jìn)行。使用探索性因素分析，采用SPSS 13．0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件包用主成分法抽取特征根大于1的因素，用最大正交法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，60個(gè)條目共聚成14個(gè)因素。通過條目分析，結(jié)合對(duì)各因素可解釋性的考慮，刪除了區(qū)分度小，單、雙條目因素的條目，共剩余38個(gè)條目，聚成8個(gè)因素。預(yù)試的結(jié)果初步體現(xiàn)了組織文化多因素的模型，總體方差解釋率比較理想（65．30%）。問卷整體信度0．94，各因素層面的α系數(shù)也比較高，介于0．69到0．92之間。問卷的結(jié)構(gòu)效度和信度都比較理想。通過對(duì)初始問卷的修訂，修改初始問卷中有多重負(fù)荷以及條目含義不明確的條目，增加了14個(gè)條目，最后得到52個(gè)條目的問卷，作為正式研究使用的調(diào)查問卷。

3. 運(yùn)用正式問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，采用探索性因素分析方法解問卷的結(jié)構(gòu)，從而探索組織文化的結(jié)構(gòu)；與此同時(shí)，對(duì)問卷的信度、效度進(jìn)行檢驗(yàn)。

正式調(diào)查選取廣東省一些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，包括肇慶風(fēng)華科技股份有限公司、愛立信（中國）廣州分公司、南海新南方陶瓷有限公司、南海圣德堡拋光磚廠、廣東聯(lián)合油墨有限公司、廣東金中華通訊服務(wù)有限公司、深圳弘康科技有限公司等12家各類型企業(yè)，共發(fā)放問卷750份，回收問卷637份，回收率84．9％；排除在本公司工作時(shí)間一年以下的員工的問卷，共選出有效問卷551份。

用SPSS 13．0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件包對(duì)正式調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。采用主成份分析法，正交旋轉(zhuǎn)，提取特征根大于1的因素，共提取出8個(gè)因素：目標(biāo)與愿景，客戶導(dǎo)向，典范，一致性，員工導(dǎo)向，組織的學(xué)習(xí)，合作和整合，團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向。方差累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到63．80％，因素負(fù)荷也都在0．50以上，說明問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度?？偭勘韮?nèi)部一致性信度0．956，說明問卷具有良好的信度，(具體指標(biāo)如表1所示)。

（二）企業(yè)組織文化的影響因素分析

探討組織文化的各種影響因素：企業(yè)類型、企業(yè)成立時(shí)間、企業(yè)規(guī)模對(duì)組織文化的影響。運(yùn)用的統(tǒng)計(jì)方法是SPSS13．0中的單因素方差分析法和多重比較的Scheffe法。以下部分將對(duì)這一研究結(jié)果作詳細(xì)報(bào)告。

四、研究數(shù)據(jù)與結(jié)果

（一）企業(yè)類型對(duì)組織文化的影響

將被試所在的企業(yè)按類型分為國有（營）企業(yè)（國企） 、集體企業(yè)（集體）、民（私）營企業(yè)（民營）、港/澳/臺(tái)獨(dú)（合）資企業(yè)（港澳臺(tái)）、外商獨(dú)（合）資企業(yè)（外資） 。表2顯示各組的平均得分方差分析結(jié)果，表3顯示多重比較結(jié)果，圖1為組織文化各因素與企業(yè)類型的折線圖。

（二）企業(yè)成立時(shí)間對(duì)組織文化的影響

按企業(yè)成立時(shí)間分為成立1-3年、3-5年、5-10年、10年以上。表4顯示各組的平均得分方差分析結(jié)果，表5顯示多重比較結(jié)果，圖2為組織文化各因素與企業(yè)成立時(shí)間的折線圖。

（三）企業(yè)規(guī)模對(duì)組織文化的影響

按企業(yè)人數(shù)規(guī)模分為100人以下、101-500人、501-1 000人、1 000人以上四類。表6顯示各組的平均得分方差分析結(jié)果，表7顯示多重比較結(jié)果，圖3為組織文化各因素與企業(yè)規(guī)模的折線圖。

五、研究結(jié)論

通過以上的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)類型、企業(yè)成立時(shí)間、企業(yè)規(guī)模都能夠顯著地影響企業(yè)的組織文化，而且大部分結(jié)果都達(dá)到了非常顯著的水平（P<0．001）。假設(shè)“不同影響因素對(duì)企業(yè)組織文化的各個(gè)維度會(huì)產(chǎn)生不同的影響”得到了驗(yàn)證。

影響組織文化的因素很多，組織文化也很容易受到各方面的影響。企業(yè)之間的任何一種差別，甚至是暫時(shí)的一個(gè)變化，例如企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)、高層管理人員的變動(dòng)、國家經(jīng)濟(jì)政策的變化都會(huì)引起組織文化迅速地發(fā)生改變。由于時(shí)間和精力所限，本次研究通過問卷調(diào)查的方式，只研究了企業(yè)類型、企業(yè)成立時(shí)間、企業(yè)規(guī)模對(duì)組織文化的影響。結(jié)果顯示，這些影響因素的作用是非常顯著的，而且組織文化在這些影響因素上的劃分表現(xiàn)為整體上的高于或低于的態(tài)勢(shì)，即沒有出現(xiàn)組織文化各因素得分在各影響因素上的交錯(cuò)現(xiàn)象，說明這三個(gè)影響因素能夠很好地對(duì)組織文化進(jìn)行區(qū)分。

（一）企業(yè)類型

1.在目標(biāo)與愿景、客戶導(dǎo)向、典范、一致性、員工導(dǎo)向、合作和整合、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向等七個(gè)方面，集體企業(yè)均顯著高于國有（營）企業(yè)。集體企業(yè)的組織文化水平在整體上均高于國有企業(yè)，說明集體企業(yè)在我國目前階段，仍代表著廣大集體成員的利益，集體成員能夠發(fā)揮企業(yè)的主人翁精神，所以較國有企業(yè)而言，組織文化的整體水平為高。

在員工導(dǎo)向、典范、組織的學(xué)習(xí)三個(gè)方面，民（私）營企業(yè)顯著高于國有（營）企業(yè)；在員工導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、典范、合作和整合四個(gè)方面，港/澳/臺(tái)獨(dú)（合）資企業(yè)顯著高于國有（營）企業(yè)；在目標(biāo)和愿景、員工導(dǎo)向、典范、合作和整合四個(gè)方面，外商獨(dú)（合）資企業(yè)顯著高于國有（營）企業(yè)。與其他類型企業(yè)比較，國有企業(yè)的組織文化水平總處在一個(gè)較低的水平，甚至有些方面低于民（私）營企業(yè)，這說明國有企業(yè)在階段性改革的過程中，整體管理科學(xué)化程度偏低，因而導(dǎo)致組織文化得分較低。這就要求國企應(yīng)該繼續(xù)深化改革，克服產(chǎn)權(quán)不清晰、人員效率低下等原因，引入現(xiàn)代企業(yè)制度，激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)國有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。另外，由于港澳臺(tái)資企業(yè)的管理水平一般領(lǐng)先于國內(nèi)，而且在人性層面和整合因素上高于國有企業(yè)，說明港澳臺(tái)資企業(yè)更加注重人性化的管理和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。而外資企業(yè)由于管理水平相對(duì)先進(jìn)，尤其在目標(biāo)、員工管理和合作方面走在了國內(nèi)企業(yè)的前列，所以在此得分較高。

在本研究中，集體企業(yè)幾乎在所有因素上都高于其他類型企業(yè)，這說明一方面集體企業(yè)在我國目前階段，仍具有相當(dāng)?shù)纳?，在管理和文化上具有比較積極的方面，值得其他類型企業(yè)借鑒；但在另一方面，也可能是本研究取樣的問題，所取的集體企業(yè)的樣本比較優(yōu)秀，使其得分較高，不能全面代表各類型的集體企業(yè)。

2.在目標(biāo)和愿景、員工導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、一致性、合作和整合、組織的學(xué)習(xí)、客戶導(dǎo)向七個(gè)方面，民（私）營企業(yè)顯著低于集體企業(yè)；在目標(biāo)和愿景：一致性、組織的學(xué)習(xí)、客戶導(dǎo)向四個(gè)方面，港/澳/臺(tái)獨(dú)（合）資企業(yè)顯著低于集體企業(yè)；而在一致性、組織的學(xué)習(xí)兩個(gè)方面，外商獨(dú)（合）資企業(yè)顯著低于集體企業(yè)。集體企業(yè)的組織文化在在大部分方面高于民營企業(yè)、港澳臺(tái)資企業(yè)和國有企業(yè)，以及在一致性和組織的學(xué)習(xí)方面高于外資企業(yè)，說明集體企業(yè)的管理模式仍具有其先進(jìn)性，雖然集體企業(yè)目前不再是企業(yè)的主要類型，但仍然具有一定的研究價(jià)值和實(shí)用性，其管理特點(diǎn)具有一定的可取性。集體企業(yè)員工的一致性水平高于外資企業(yè)，說明集體企業(yè)能夠在關(guān)鍵問題上達(dá)成一致意見、團(tuán)結(jié)一致地工作、重視“雙贏”的工作原則；而外企由于流動(dòng)性過高，員工的機(jī)會(huì)承諾較高，所以一致性文化偏低，不能夠長期一致地工作。

3.在目標(biāo)和愿景、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、合作和整合、組織的學(xué)習(xí)四個(gè)方面，港/澳/臺(tái)獨(dú)（合）資企業(yè)顯著高于民（私）營企業(yè)；在目標(biāo)和愿景、員工導(dǎo)向、合作和整合、組織的學(xué)習(xí)四個(gè)方面，外商獨(dú)（合）資企業(yè)顯著高于民（私）營企業(yè)；民營企業(yè)的目標(biāo)和愿景、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、合作和整合、組織的學(xué)習(xí)等四個(gè)方面均低于港澳臺(tái)資企業(yè)和外資企業(yè)，說明民營企業(yè)的企業(yè)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)方面較為落后，是民營企業(yè)管理上的一大軟肋。

4.從總體上看，國有企業(yè)和民營企業(yè)的組織文化水平均較低，港澳臺(tái)資企業(yè)較高，集體企業(yè)和外資企業(yè)最高。這基本上與目前中國各類型企業(yè)的管理水平和現(xiàn)狀符合。集體企業(yè)組織文化水平高，可能也與樣本的取樣有偏有關(guān)。

（二）企業(yè)成立時(shí)間

1.在組織的學(xué)習(xí)方面，成立3-5年的企業(yè)顯著低于成立1-3年的企業(yè)；在目標(biāo)和愿景，員工導(dǎo)向，一致性，組織的學(xué)習(xí)四個(gè)方面，成立5-10年的企業(yè)顯著低于成立1-3年的企業(yè)；在團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向，一致性兩個(gè)方面，成立10年以上的企業(yè)顯著低于成立1-3年的企業(yè)。說明成立1-3年的企業(yè)組織文化偏強(qiáng)，員工目標(biāo)明確，團(tuán)結(jié)一致，學(xué)習(xí)精神較高，可能與成立不久的企業(yè)，員工斗志昂揚(yáng)，管理上符合企業(yè)實(shí)際，注意組織文化建設(shè)有關(guān)。

2.在目標(biāo)和愿景，員工導(dǎo)向，一致性，典范四個(gè)方面，成立5-10年的企業(yè)顯著低于成立3-5年的企業(yè)；在員工導(dǎo)向，典范兩個(gè)方面，成立10年以上的企業(yè)顯著低于成立3-5年的企業(yè)。這說明隨著企業(yè)的成立時(shí)間的增長，企業(yè)的組織文化有減弱的趨勢(shì)，企業(yè)在目標(biāo)、關(guān)心員工、團(tuán)結(jié)一致、典范引導(dǎo)方面均不如前幾年重視，企業(yè)的管理松懈，員工的責(zé)任感降低，企業(yè)面臨一定的危機(jī)。

3.在目標(biāo)和愿景 ，組織的學(xué)習(xí)兩個(gè)方面，成立10年以上的企業(yè)顯著高于成立5-10年的企業(yè)。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)開始注意企業(yè)文化建設(shè)，注意增強(qiáng)企業(yè)的目標(biāo)意識(shí)，注重組織的學(xué)習(xí)和提高。但組織文化的建設(shè)僅限于局部，整體水平不如成立3-5年時(shí)的狀況。

4.從總體上看，成立1-3年的企業(yè)組織文化最強(qiáng)，隨著企業(yè)發(fā)展時(shí)間的增長，組織文化水平開始減弱，到第5-10年最弱；然后在成立10年以后，又逐漸恢復(fù)上升。這說明企業(yè)組織文化的發(fā)展是一個(gè)“高－低－較高”的過程。

（三）企業(yè)規(guī)模

1.在目標(biāo)和愿景、典范、合作和整合三個(gè)方面，101-500人的企業(yè)顯著低于100人以下的企業(yè)；而在典范、合作和整合兩個(gè)方面，1 000人以上的企業(yè)顯著低于100人以下的企業(yè)。說明企業(yè)規(guī)模較小，其目標(biāo)意識(shí)、合作精神較強(qiáng)。

2.在員工導(dǎo)向、一致性、組織的學(xué)習(xí)三個(gè)方面，501-1 000人的企業(yè)又顯著高于100人以下的企業(yè)；在目標(biāo)和愿景、員工導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、一致性、典范、合作和整合六個(gè)方面，501-1 000人的企業(yè)顯著高于101-500人的企業(yè)；在目標(biāo)和愿景方面，1 000人以上的企業(yè)顯著高于101-500人的企業(yè)。說明隨著企業(yè)規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，企業(yè)開始在意識(shí)上和實(shí)際管理中主動(dòng)進(jìn)行組織文化建設(shè)，注意關(guān)心員工和組織的一致性，實(shí)行“以人為本”的管理手段，同時(shí)也開始注意培訓(xùn)和員工的發(fā)展，增強(qiáng)組織的學(xué)習(xí)意識(shí)和行為。

3.在組織文化的全部八個(gè)方面，1 000人以上的企業(yè)顯著低于501-1000人的企業(yè)。也可能說明組織文化狀況的最好企業(yè)規(guī)模是500人以上1 000人以下。1 000人以上的企業(yè)，企業(yè)的組織文化建設(shè)減弱，員工的責(zé)任意識(shí)、自主意識(shí)降低，企業(yè)的管理質(zhì)量有下降的趨勢(shì)。因此，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)應(yīng)該更加注意建設(shè)組織文化，防止企業(yè)過大而管理水平下降，應(yīng)該一手抓企業(yè)發(fā)展，一手抓企業(yè)的文化建設(shè)，保證企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

4.從總體上看，501-1 000人的企業(yè)組織文化水平最高，而101-500人的企業(yè)組織文化水平最低，100人以下和1 000人以上的企業(yè)介于之間。這說明企業(yè)規(guī)模在501-1 000人對(duì)組織文化的發(fā)展和維護(hù)最為有利，而101-500人的企業(yè)可能整體上處于發(fā)展期，管理上存在明顯欠缺，從而導(dǎo)致組織文化水平很低。

本研究只探討了三個(gè)因素對(duì)企業(yè)組織文化的影響，未考慮更為復(fù)雜的變量（如行業(yè)、組織結(jié)構(gòu)、員工年齡分布，等等）。而且本研究結(jié)論只代表了目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段中國本土企業(yè)的文化特征，未來還可以做更廣泛、更深入的研究。

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（責(zé)任編輯：石樹文）