摘要：企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開發(fā)和利用，重視探索新形勢下人力資源管理的最新趨勢。傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變生動(dòng)形象地印證了新趨勢的發(fā)展。為此，從人力資源管理地位的“戰(zhàn)略化”，人力資源管理對(duì)象的“知識(shí)化”，人力資源管理模式的“柔性化”，人力資源管理職能的“虛擬化”以及人力資源管理手段的“規(guī)范化”五個(gè)方面加以探討。

關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

The New Trend of Human Resources Management

CAI Xiang，ZHANG Guang-ping，ZHAO Jun

(School of Management，Guilin University of Electronic Technology，Guilin 541004， China)

Abstract: In order to survive， flourish and develop， an enterprise need strengthen the utilization and development of human resources management and grasp its trend under the new conditions. Personnel management evolving into human resources management exactly confirms the development of this situation. The paper studies it in terms of strategic importance，knowledge-based staff management，flexible modes，virtutalized functions and governing means，etc.

Key words: personnel management;human resources;human resources management

21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)及知識(shí)管理日益成為企業(yè)核心競爭力的內(nèi)核，人力

資源管理也正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，呈現(xiàn)出一些新趨勢。該趨勢可概括為五個(gè)方面。

一、人力資源管理地位的“戰(zhàn)略化”

人力資源管理地位的“戰(zhàn)略化”主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：第一，從時(shí)間周期來看，獲得人力資源所用的時(shí)間要遠(yuǎn)遠(yuǎn)長于其它任何資源。如花旗銀行只需一周就可以對(duì)其金融服務(wù)作重大的變革，卻要化3-5年的時(shí)間開發(fā)并檢驗(yàn)它的以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。正如一句諺語所述：“十年樹木，百年樹人”。第二，從參與人員來看，人力資源管理已不再只是人力資源部門內(nèi)部的事務(wù)，它正日益成為包括其他直線管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工的“全員管理”，并且直線經(jīng)理和員工自主管理的責(zé)任在持續(xù)增加。目前這種被稱之為SMT（自我管理式團(tuán)隊(duì)）的組織結(jié)構(gòu)已成為企業(yè)中的基本組織單位。第三，從人員素質(zhì)來看，人力資源管理者日益專業(yè)化、職業(yè)化，由事務(wù)型向?qū)＜倚娃D(zhuǎn)變。他們不僅需要對(duì)商業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)，而且需要擅長組織設(shè)計(jì)和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關(guān)系能力，以推動(dòng)組織變革的順利開展。第四，從管理對(duì)象來看，人力資源特殊的管理對(duì)象是組織中最重要的資源——人，通過其所管理的人與其它管理職能進(jìn)行互動(dòng)，并在實(shí)現(xiàn)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中起著不可估量的作用。第五，從戰(zhàn)略層次看，人力資源管理不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，已從后臺(tái)走向前臺(tái)，從僅維持輔助的事務(wù)性層面，逐步上升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，在參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，人力資源管理已經(jīng)從職能戰(zhàn)略日益提升到公司戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的層次，戰(zhàn)略性人力資源管理日益成為企業(yè)競爭的法寶。

二、人力資源管理對(duì)象的“知識(shí)化”

知識(shí)員工隊(duì)伍的不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來對(duì)資源可用性的重視逐漸轉(zhuǎn)向了對(duì)其發(fā)展性的重視，建立以知識(shí)和知識(shí)員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢?！兜谖屙?xiàng)修煉》的作者彼得·圣潔認(rèn)為：“未來最成功的企業(yè)將是‘學(xué)習(xí)型組織’。因?yàn)槲磥砦ㄒ怀志玫膬?yōu)勢，是有能力比你的競爭對(duì)手學(xué)得更快。”越來越多的企業(yè)已開始致力于學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)并逐步加強(qiáng)對(duì)知識(shí)的管理，組織學(xué)習(xí)的有效性和知識(shí)的貢獻(xiàn)率成為衡量人力資源工作績效的重要標(biāo)準(zhǔn)。“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭做知識(shí)員工”已普遍成為一種新口號(hào)?！叭肆Y源是組織的第一資源”已成為企業(yè)界普遍接受的觀念。正如盧斯卡所說，只有擁有專業(yè)化智力資本的人力資源——知識(shí)員工才是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉，尤其在信息化的今天，知識(shí)的生產(chǎn)、傳遞及更新速度急劇加快，運(yùn)用知識(shí)推陳出新的創(chuàng)造能力成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素之一。擁有較高智力資本，僅占組織員工總數(shù)的20%，卻創(chuàng)造組織80%財(cái)富的知識(shí)員工毋庸置疑成為組織人力資源管理的重中之重。因此，21世紀(jì)的人力資源管理已日益服務(wù)并服從于創(chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)以及應(yīng)用知識(shí)的知識(shí)員工。

三、人力資源管理模式的“柔性化”

隨著人力資源管理的重心逐漸向知識(shí)及知識(shí)員工轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理暴露出種種弊端，并日益被“柔性管理”所取代?！叭嵝怨芾怼钡墓芾砝砟顏碜杂谪S田公司，是指在企業(yè)員工素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從契約演變?yōu)槊思s關(guān)系，并結(jié)成利益共同體，原來剛性的管理方式向網(wǎng)絡(luò)型扁平化、柔性化方向發(fā)展?！叭嵝曰比肆Y源管理本質(zhì)上是一種以人為中心的管理，用柔性的方式去開發(fā)和管理人力資源?！叭嵝曰比肆Y源管理的最大特點(diǎn)是：依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理，強(qiáng)調(diào)從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的平臺(tái)，從而提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景。柔性化人力資源管理的具體措施包括彈性工作時(shí)間（Flex Time）、彈性工作地點(diǎn)（Flex Place）、工作分享（Job Sharing）以及“自助餐式”的社會(huì)化福利制度等。顯然，作為一種反應(yīng)敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，“柔性化”人力資源管理將有助于實(shí)現(xiàn)組織的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”等柔性特征。

四、人力資源管理職能的“虛擬化”

虛擬組織的出現(xiàn)、現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展直接導(dǎo)致“虛擬化”人力資源管理的產(chǎn)生。人力資源管理的“虛擬化”，實(shí)質(zhì)上是指借用外腦整合企業(yè)資源的一種策略。該策略是一種超常規(guī)的管理方法，所追求的主要目標(biāo)在于突破企業(yè)間有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形式，以達(dá)到全方位借用外腦的效果。人力資源管理“虛擬化”主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是企業(yè)間的“虛擬人才科研機(jī)構(gòu)”，其中“虛擬人才”指企業(yè)間的“共腦集智”活動(dòng)。一方面，伴隨著日益激勵(lì)的商業(yè)化競爭，企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，就要不斷研究新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品；而另一方面，企業(yè)往往因自身規(guī)模所限，感到人才，尤其是高級(jí)人才嚴(yán)重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競爭優(yōu)勢?！爸R(shí)聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”等人力資源管理新模式應(yīng)運(yùn)而生，企業(yè)通過借助外腦進(jìn)行優(yōu)勢互補(bǔ)的人力資源整合，增強(qiáng)綜合競爭力。二是人力資源管理外包。由于組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量的經(jīng)常性變化，人力資源部門若仍忙于日?，嵥槭聞?wù)，無疑是其管理職能的庸俗化，人力資源管理外包(Outsourcing)現(xiàn)象由此而生。人力資源管理外包是指企業(yè)把非核心的人力資源管理職能交由專業(yè)的人力資源管理公司承擔(dān)。像檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)、職稱評(píng)定、招聘培訓(xùn)等龐雜的、知識(shí)含量不太高的事務(wù)性工作將從人力資源部門轉(zhuǎn)移出去；而組織設(shè)計(jì)、工作分析等具有開創(chuàng)性的職能則交由管理咨詢公司。這些公司往往由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家和實(shí)際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢，多數(shù)時(shí)候甚至擁有企業(yè)自身無法具備的知識(shí)和技能。從長期來看，人力資源管理外包既能降低企業(yè)管理成本，又使企業(yè)獲得新的管理技術(shù)與管理思想，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展功不可沒?？偟貋碚f，人力資源管理“虛擬化”通過借用外腦，從戰(zhàn)略高度對(duì)企業(yè)成本結(jié)構(gòu)和成本行為進(jìn)行全面了解、控制和改善，對(duì)有效地適應(yīng)外部持續(xù)競爭、尋求長久的競爭優(yōu)勢具有重要的作用。

五、人力資源管理手段的“規(guī)范化”

傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為“管人之事，很多東西只可意會(huì)不可言傳”，更多地體現(xiàn)在意識(shí)、藝術(shù)性及程序化層面，尚屬于經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)代的“拍腦袋”方法。現(xiàn)代人力資源管理手段日趨“規(guī)范化”。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，制度化趨向——由人治走向法治。傳統(tǒng)的人事管理有著濃厚的人治色彩：一個(gè)人說了算，而且決策只憑個(gè)人的直覺和經(jīng)驗(yàn)。美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院拉澤爾（Laycar）教授認(rèn)為，過去關(guān)于企業(yè)人力資源管理問題的那種閑話式、家常式、故事性的方式，將日益被嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹⒁?guī)范的制度化方式所取代?，F(xiàn)代人力資源管理是科學(xué)管理，科學(xué)管理指的是建立在嚴(yán)密的科學(xué)分析基礎(chǔ)上的一整套企業(yè)管理規(guī)范，不僅要建立科學(xué)的人力資源管理制度，而且更重要的是要樹立制度的權(quán)威性，否則，制度就會(huì)變成一堆廢紙。第二，E-HR(電子化人力資源管理)的采用。E-HR是一種新型的人力資源管理方式，其核心是將基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動(dòng)化，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。一方面，可以縮短管理周期，減少工作流程的重復(fù)操作；另一方面，可以使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識(shí)和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。

21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，對(duì)人力資源管理提出了一系列新的要求。我國的人力資源管理就必須順應(yīng)人力資源管理發(fā)展的最新趨勢，并在此基礎(chǔ)上制定出適合我國國情的人力資源管理戰(zhàn)略。筆者從人力資源管理地位的“戰(zhàn)略化”，人力資源管理對(duì)象的“知識(shí)化”，人力資源管理模式的“柔性化”，人力資源管理職能的“虛擬化”以及人力資源管理手段的“規(guī)范化”五個(gè)方面加以分析，對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展具有一定理論和實(shí)踐上的指導(dǎo)意義。

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（責(zé)任編輯：古 巖）