在中國，企業(yè)文化雖熱，但虛熱者居多，實(shí)熱者居少。

其一、坐而論道者多，付諸實(shí)踐者少。很多人對(duì)國外成功企業(yè)的文化津津樂道，對(duì)國內(nèi)明星企業(yè)的文化推崇倍至，而對(duì)本企業(yè)的文化建設(shè)，則臨淵羨魚者多，退而結(jié)網(wǎng)者少，有葉公好龍之嫌。

其二、歸政工部門的多，歸行政部門的少。不知何故，企業(yè)文化一到中國就歸到了政工部門，似乎成為思想政治工作新的途徑和載體。本來屬于管理范疇的企業(yè)文化，反倒游離于管理之外，成了政工部門運(yùn)作的一項(xiàng)業(yè)務(wù)，成了又一個(gè)“兩張皮”。

其三、注重形式的多，深入實(shí)際的少。有的企業(yè)誤以為企業(yè)的CIS設(shè)計(jì)就是企業(yè)文化，只熱衷于企業(yè)的外包裝；有的企業(yè)停留在企業(yè)理念文化的提煉和物質(zhì)文化的建設(shè)上，而在執(zhí)行文化即制度文化和行為文化上卻少有作為，文化建設(shè)懸在空中，有被虛化之勢(shì)。

其四、領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的多，身體力行的少。企業(yè)文化管理有別于通常的行政管理。通常的行政管理，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)號(hào)召、下命令，下級(jí)和員工執(zhí)行就可以了。企業(yè)文化建設(shè)不是這樣，領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)制度第一，那么，領(lǐng)導(dǎo)就必須第一個(gè)帶頭遵守制度。如果這樣，就會(huì)產(chǎn)生一種好的文化，不然，就會(huì)產(chǎn)生一種壞的文化?？梢哉f，企業(yè)文化首先是領(lǐng)導(dǎo)者文化，是風(fēng)俗文化，領(lǐng)導(dǎo)從我做起，員工自覺效仿，形成了風(fēng)氣，這就是文化。說穿了，企業(yè)文化是通過領(lǐng)導(dǎo)的自我管理去實(shí)現(xiàn)員工的自我管理的一種方法。文化本身不是管理，只是管理的媒介，是在強(qiáng)制管理與自我管理、剛性管理與柔性管理中架起的一座橋梁。但目前，企業(yè)文化建設(shè)存在著管下不管上、管你不管我之失。

既然文化建設(shè)存在諸多困惑和誤區(qū)，那么，如何尋求破解之道呢？

一、認(rèn)識(shí)上要有新突破。泛泛而言，管理即文化。但我們所說的企業(yè)文化，并不是把所有的管理都作為文化，而是讓領(lǐng)導(dǎo)在管理中倡導(dǎo)優(yōu)秀的思想和行為，引起企業(yè)的共鳴，進(jìn)而形成一種積極向上的群體意識(shí)。這種群體意識(shí)使剛性制度成為空殼，員工的行為水準(zhǔn)遠(yuǎn)在制度之上。也就是說，通過企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)的管理，員工的行為比制度的要求做得更好，員工自我管理比制度管理的效果更佳，這樣的管理就是企業(yè)文化管理。

二、體制上要有新突破。文化管理要克服兩張皮的問題，必須在體制上進(jìn)行突破。一是在“一把手”配備上要實(shí)現(xiàn)“雙向進(jìn)入”、“交叉任職”，保證企業(yè)文化建設(shè)是“一把手”工程。同時(shí)，要把企業(yè)文化建設(shè)作為考核企業(yè)管理優(yōu)劣的內(nèi)容，作為評(píng)估行政領(lǐng)導(dǎo)管理水平高低的依據(jù)，促進(jìn)“一把手”將“思想重視”轉(zhuǎn)化為“工作落實(shí)”。二是機(jī)構(gòu)設(shè)置上要到位，企業(yè)文化建設(shè)職能應(yīng)盡量設(shè)在行政部門，以便“一把手”親自抓；設(shè)在黨群部門的，分工要明確，權(quán)力、責(zé)任要到位。黨群部門的優(yōu)勢(shì)在于設(shè)計(jì)、宣傳和推廣，而弱勢(shì)在于融入實(shí)踐、化為行動(dòng)。這就要求行政領(lǐng)導(dǎo)必須做好知與行的銜接轉(zhuǎn)化工作，以防企業(yè)文化建設(shè)因脫節(jié)而被虛化。

三、方法上要有新突破。尤其是在國企，人們往往有意無意地把企業(yè)文化建設(shè)等同于思想政治工作，實(shí)際上這是一個(gè)誤區(qū)。企業(yè)文化其實(shí)是企業(yè)管理的一種新方式、新階段和新境界，歸根結(jié)底它是一種管理。它有群體意識(shí)的屬性，但它不是泛化的群體意識(shí)，而是特定的作用于管理的群體意識(shí)。企業(yè)文化管理既不是純制度的行為管理，也不是純理念的思想管理，它是集兩者所長的管理，是“理念+制度”的管理。誠然，它與政治思想工作在內(nèi)容和形式上有相似和交叉的地方，也可以借用政治思想工作的優(yōu)勢(shì)更好地發(fā)揮作用，但不能用思想政治工作來取代、覆蓋企業(yè)文化建設(shè)。

四、行動(dòng)上要有新突破。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒有從我做起的決心和勇氣，企業(yè)文化建設(shè)的境界就很難提高，在某種意義上，企業(yè)文化是企業(yè)家的人格文化。一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人言而無信、朝令夕改、“老子天下第一”，很難想象這個(gè)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化宣傳很重要，但企業(yè)文化決不是“吹”出來的，而是“做”出來的，是靠優(yōu)秀管理行為的積累、凝結(jié)而成的。在企業(yè)文化建設(shè)上，身教重于言教是其具有感召力的不二法門。因此，領(lǐng)導(dǎo)的言行、表率是企業(yè)文化的源泉，是企業(yè)活的文化。

五、落實(shí)上要有新突破。解決企業(yè)文化建設(shè)的落實(shí)問題，光靠提高認(rèn)識(shí)是不夠的，必須要有行政的辦法和組織的措施。要做到這一點(diǎn)，干部配備上就要有所突破：不重視、不懂得而又不學(xué)習(xí)文化管理的干部，起碼不能安排在各個(gè)層次的主要領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有這樣，企業(yè)文化建設(shè)才能真動(dòng)、真落實(shí)、真到位。

五、考核上要有新突破。必須建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系。這一體系既應(yīng)有硬性的考核指標(biāo)，如產(chǎn)量、利潤、安全等主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，同時(shí)也應(yīng)有柔性的考核指標(biāo)，如領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、制度落實(shí)、分配公平、員工積極性、對(duì)企業(yè)滿意度、對(duì)企業(yè)發(fā)展認(rèn)同度等，并對(duì)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果分出若干等級(jí)，以檢查企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀和水平。

美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院院長萊斯特#8226;瑟羅馬在其所著《21世紀(jì)的角逐》一書中指出：“企業(yè)文化不僅能創(chuàng)造價(jià)值，更是全球化競爭、經(jīng)營的利器?！苯?jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)指出：“國家的富強(qiáng)靠經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的繁榮靠企業(yè)，企業(yè)的興旺靠管理，管理的關(guān)鍵在文化” 。被譽(yù)為“世界第一CEO”的杰克#8226;韋爾奇也曾說過：“健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動(dòng)力之源?！逼髽I(yè)文化是企業(yè)管理的非經(jīng)濟(jì)因素，是以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識(shí)形態(tài)。換言之，企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的軟件。

要想提升企業(yè)的核心競爭力，改造它的硬件是一件相對(duì)容易的事情，通過經(jīng)濟(jì)的辦法就可以實(shí)現(xiàn)；而改造它的軟件，卻不是用金錢就能辦到的。在競爭更加激烈的21世紀(jì)，軟件恰恰是企業(yè)競爭力強(qiáng)弱的決定性因素。

企業(yè)靠文化取勝的時(shí)代已經(jīng)來臨，面對(duì)挑戰(zhàn)，我們?cè)搶⑷绾危?/p>