隨著后工業(yè)社會的來臨，人力資源已經成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。戰(zhàn)略人力資源管理的實施能力，正是企業(yè)應當擁有的一項重要能力。筆者認為，企業(yè)應該從組織環(huán)境、人力資源管理活動和內部人力資源三個方面來揮發(fā)企業(yè)的資源優(yōu)勢，提高戰(zhàn)略人力資源管理的實施能力。

創(chuàng)造互動性匹配的組織環(huán)境

戰(zhàn)略人力資源管理是指從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，構建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源和能力，并有效保證企業(yè)戰(zhàn)略順利實施的人力資源管理活動。戰(zhàn)略人力資源管理的運行在一定程度上反映出它所處的組織環(huán)境。為了提高戰(zhàn)略人力資源管理的能力，就必須創(chuàng)造一個良好的具有互動性匹配的組織環(huán)境。

戰(zhàn)略人力資源管理活動和組織戰(zhàn)略相聯系，它服從于組織的整體戰(zhàn)略。組織戰(zhàn)略的不同必然導致不同的組織行為角色標準，也需要采用與之對應的人力資源活動。組織戰(zhàn)略對人力資源活動具有明確的導向作用，是人力資源實踐的指南。一個清晰、明確的組織戰(zhàn)略對企業(yè)而言至關重要，這不僅能準確表達公司的使命、目標與遠景，還能為人力資源管理部門的各個實踐活動模塊提供一個行為選擇框架，使他們能準確地選擇和實施與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理實踐活動。

企業(yè)文化和價值觀是企業(yè)核心競爭力的基礎和目標導向。一方面，它影響戰(zhàn)略人力資源管理的契合度，契合度高的企業(yè)文化和價值觀有利于實施人力資源管理。另一方面，它在一定程度上決定了人力資源實踐與企業(yè)戰(zhàn)略的融合程度，進而影響人力資源管理實踐的實施進度。由于企業(yè)的人力資源系統(tǒng)具有相對的穩(wěn)定性，當企業(yè)變革時，原有人力資源管理系統(tǒng)很難及時進行調整和重新設計。如果企業(yè)組織文化和價值觀具有較強的適應性和柔性，員工就能較容易地接受新觀點和新工作方式，企業(yè)也就較容易地修訂和推行新的人力資源實踐活動以實現企業(yè)戰(zhàn)略的變革。因此，柔性的企業(yè)文化和價值觀就成為企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的有效助力。

打造具有全局觀的人力資源管理活動體系

在企業(yè)運作過程中，人力資源實踐活動的運作過程非常復雜，人力資源系統(tǒng)內部各管理手段之間具有補充性和依賴性。在實施戰(zhàn)略人力資源管理時不能厚此薄彼，需從全局和系統(tǒng)角度整合企業(yè)各方面資源，提高人力資源管理活動的整體效用。

兼容性人力資源政策具有兼容性的人力資源政策則是實現系統(tǒng)性人力資源管理體系的保障。從操作層面看，企業(yè)注重具有兼容性的人力資源政策有利于形成人力資源系統(tǒng)的有序發(fā)展。在企業(yè)中，如果一項人力資源實踐活動被認為不如另一項人力資源活動重要的話，必然會減少對這些不重要的人力資源實踐活動的投入力度。如一個公司的人力資源政策是強調諸如培訓或薪酬，而忽視高質量的選拔程序，那么該公司就會減少招聘崗位的人員配置，削減資金投入等。這就會影響該公司招聘工作的質量，導致該企業(yè)的高成本、低效率運作。

擴大人力資源活動的選擇權人力資源部門或其他職能部門是否具有選擇人力資源實踐的權利，會影響人力資源管理活動的工作成效。如果人力資源部門擁有更多的人力資源活動選擇權，那就表明，人力資源部門在選擇最優(yōu)活動方面具有更大的自由度。作為資本的人力資源雖能創(chuàng)造價值和競爭優(yōu)勢，但隨之而來的人力資源的風險和不確定性也不能忽視。因此需要賦予人力資源部門或其他職能部門一定的人力資源選擇權，這有利于提高人力資源管理活動的效果。

加大投資力度公司對人力資源管理的投資力度是發(fā)揮人力資源管理職能的關鍵因素。資源對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要，各種人力資源活動的發(fā)展有賴于企業(yè)對資源的供給情況，對人力資源的投資力度也可反映出人力資源部門可利用資源的多寡。如需要借助“外腦”以及構建具有創(chuàng)新性的人力資源系統(tǒng)等，都需要組織進行投資。

整合企業(yè)內部人力資源

任何一個企業(yè)戰(zhàn)略都需要員工的支持，員工的態(tài)度和能力是影響企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要因素，這也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。為了實現戰(zhàn)略目標，獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)需要通過整合內部的人力資源，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。

正確認識人力資源部門的貢獻是實現人力資源匹配的關鍵。如果缺少高管人員對人力資源實踐活動的認同，企業(yè)就不可能實現戰(zhàn)略人力資源管理的匹配。如果高管人員認為人力資源實踐活動的作用不大時，人力資源部經理就很難推行人力資源實踐活動。即使人力資源部經理具有較高素質，能制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略和規(guī)劃方案，但缺乏高層領導的認同，也不會得到全部的采納和實施。因此，企業(yè)要針對高管人員和人力資源經理實施不同的人才開發(fā)措施。高管人員主要側重于拓展概念能力，尤其是戰(zhàn)略管理的知識、戰(zhàn)略前景的洞察力、戰(zhàn)略的執(zhí)行力等，這些都會影響企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源系統(tǒng)的匹配效果。人力資源經理則側重于拓展技術能力，包括運用商業(yè)知識解決人力資源問題的能力，發(fā)起變革并幫助員工制定變革計劃的能力，以及根據公司戰(zhàn)略變化及時調整人力資源戰(zhàn)略的能力等。