對(duì)于員工面言，忠誠(chéng)是一種工作態(tài)度，對(duì)于企業(yè)面言，忠誠(chéng)并不只是員工的事，忠誠(chéng)來自于企業(yè)老板、員工雙方的互相認(rèn)可，一廂情愿，何來忠誠(chéng)?只有雙向互動(dòng)。忠誠(chéng)才可求。

“連總裁任正非都要改工號(hào)了，我們老員工的卡號(hào)、ID都被注銷，需要等待重新競(jìng)聘上崗?！币晃蝗A為員工面色平靜地對(duì)記者說。

從今年9月底開始，華為共計(jì)7000多名工作滿8年的老員工，相繼自愿離職。辭職員工隨后即可以重新競(jìng)聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽訂勞動(dòng)合同并重新計(jì)算工齡。為此，華為將支付10億元的賠償金。

如果說華為的“自愿辭職”較為溫和的話，沃爾瑪?shù)姆绞絼t更為激進(jìn)。10月22日沃爾瑪全球采購(gòu)中心宣布；超過200名員工將被“無原則解雇”，其中深圳、上海、莆田、東莞等4個(gè)采購(gòu)分部大約110名員工受到影響。

外界普遍認(rèn)為，新《勞動(dòng)合同法》是華為，沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)“裁員風(fēng)潮”的導(dǎo)火索。

新《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：企業(yè)應(yīng)當(dāng)與在本企業(yè)工作10年或以上的員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。外界認(rèn)為，一些企業(yè)準(zhǔn)備或正在裁掉工作近10年的老員工，就是為了規(guī)避這一條款可能給企業(yè)帶來的“負(fù)擔(dān)”。

盡管華為方面宣稱，此次人事“大洗牌”的目的在于打破原有的“工號(hào)文化”，為新員工提供一個(gè)更加公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，是一次純粹的內(nèi)部人事調(diào)整，然而事件發(fā)生在新《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施之際，卻難免讓人對(duì)其動(dòng)機(jī)產(chǎn)生懷疑。

躁動(dòng)引發(fā)的忠誠(chéng)危機(jī)

華為 沃爾瑪辭去一些老員工真的能夠幫其規(guī)避新《勞動(dòng)合同法》帶來的人力成本增加的風(fēng)險(xiǎn)嗎，事實(shí)上 即使“沒有原則”的人力資源調(diào)整能夠降低一定的人力成本，但更可怕的危機(jī)——忠誠(chéng)危機(jī)將會(huì)接踵而至。

新《勞動(dòng)合同法》以法律形式明確了企業(yè)和員工的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。第十四條規(guī)定，員工在企業(yè)工作滿10年，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與其訂立無期限合同，以增加員工的職業(yè)安全感。

在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)以員工在公司待久了會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響企業(yè)的創(chuàng)新能力為理由，用“一年一簽”的方式與員工簽訂合同。這種做法顯然是不合適的，老員工具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，如果說他們的工作積極性和創(chuàng)新能力降低的話，那只能說明企業(yè)的激勵(lì)制度出現(xiàn)了問題。試想，整日如履薄冰，不知道來年還能不能在企業(yè)繼續(xù)工作的員工會(huì)有多大的創(chuàng)新激情呢?

目前我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)看似供大于求，是一個(gè)買方市場(chǎng)，企業(yè)只要給出合適的薪水就能招聘到需要的員工，但是目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)也是一個(gè)結(jié)構(gòu)不合理的市場(chǎng)，真正符合企業(yè)需要的高級(jí)人才仍然十分匱乏，從全球范圍來看，如果說較低的勞動(dòng)成本是不少中國(guó)企業(yè)進(jìn)軍國(guó)際市場(chǎng)的唯一“法寶”，那么“8億件襯衫換一架飛機(jī)”則凸顯了中國(guó)制造的尷尬，世界上那些競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的國(guó)家，其勞動(dòng)力成本也是相對(duì)較高的。因此，適度提高勞動(dòng)力成本不僅是必要的，也是有益的。從這種意義上講，新《勞動(dòng)合同法》的誕生可謂恰逢其時(shí)。

忠誠(chéng)是雙向的

無論華為，沃爾瑪此次裁員的初衷如何，事件的深層意義在于，它引發(fā)了我們對(duì)于忠誠(chéng)的重新思考。

忠誠(chéng)是很多企業(yè)在選擇員工時(shí)奉為圭臬的重要標(biāo)準(zhǔn)。然而長(zhǎng)期以來，我們誤讀了忠誠(chéng)，僅將其視為單向的，自下而上的。事實(shí)上，忠誠(chéng)應(yīng)該是雙向的，自上而下的忠誠(chéng)同樣重要，企業(yè)在要求員工忠于企業(yè)的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該忠誠(chéng)地對(duì)待自己的員工，這才是忠誠(chéng)的題中之義。

早在2000多年前，先哲荀子已經(jīng)徹悟了忠誠(chéng)的涵義，為后世留下了千古名句：“水能載舟，亦能覆舟?！鄙钪O此道的唐太宗任人為賢，知人善任、虛心納諫、以農(nóng)為本、減輕徭賦，完善科舉制度，使社會(huì)出現(xiàn)了空前繁榮的局面，締造了璀璨奪目的“貞觀之治”。

遺憾的是，今天的許多管理者不能從歷史中體悟忠誠(chéng)的現(xiàn)實(shí)意義：企業(yè)的盈利能力主要取決于顧客是否滿意：顧客滿意度最終又要靠對(duì)公司忠誠(chéng)的員工來創(chuàng)造；而員工對(duì)公司的忠誠(chéng)則主要取決于其對(duì)公司是否滿意。所以，欲提高顧客滿意度，首先要提高員工的滿意度。員工是企業(yè)生存發(fā)展的根本，而聯(lián)系員工與企業(yè)之間的紐帶是相互之間的忠誠(chéng)。

長(zhǎng)期以來，企業(yè)都將忠誠(chéng)度作為考核員工的最重要指標(biāo)之一。在很多企業(yè)，員工守則的第一條是，“員工必須對(duì)工作有責(zé)任感，保守企業(yè)秘密”。此外，忠誠(chéng)也是企業(yè)文化的核心要義，很多企業(yè)倡導(dǎo)員工“以企業(yè)為家”。無論是硬性的規(guī)章制度，還是軟性的企業(yè)文化，管理者通過多級(jí)管理、相互監(jiān)督等方式，希望員工忠于企業(yè)。

忠誠(chéng)是雙向的，管理者在要求員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的同時(shí)。員工也需要企業(yè)為他們提供穩(wěn)定的工作以及合理的勞動(dòng)報(bào)酬。遺憾的是，在對(duì)企業(yè)的反向需求上，員工常常是“弱勢(shì)群體”，缺乏對(duì)企業(yè)的約束手段。企業(yè)的發(fā)展規(guī)律表明：只有消除了員工的危機(jī)感，才能激發(fā)出他們的創(chuàng)造力。

日本人利用終身雇用制、年工序列等一系列制度安排，最大限度地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，催生了一大批世界頂級(jí)企業(yè)。

以豐田公司為例，公司不僅為員工提供高于同行業(yè)的薪酬，還在生活上無微不至地關(guān)心他們。公司規(guī)定為新員工提供宿舍，5年以上工齡的員工可以得到低利息購(gòu)房貸款。此外，公司還為員工建造了完善的教育、體育、衛(wèi)生及娛樂設(shè)施。公司對(duì)員工未來及生活的關(guān)懷深深打動(dòng)著他們，很自然地接受了公司“以社為家”、“愛社如家”的教育。員工與公司水乳交融，“豐田人”觀念深入人心。

企業(yè)亟須構(gòu)建新的人力資源戰(zhàn)略

新《勞動(dòng)合同法》的即將實(shí)施，為中國(guó)企業(yè)重新思考忠誠(chéng)文化，構(gòu)建新的人力資源戰(zhàn)略提供了一個(gè)契機(jī)。員工也應(yīng)該改變以往等待企業(yè)“給予”的心態(tài)，以法律手段積極維護(hù)自己的權(quán)益。

在雙向忠誠(chéng)的模式下，忠誠(chéng)不再僅僅是一句口號(hào)，而是一種戰(zhàn)略理念。員工對(duì)企業(yè)的信任是企業(yè)開拓發(fā)展的基石，企業(yè)要把忠誠(chéng)放在“決定生死”的戰(zhàn)略高度，讓每位員工切實(shí)感受到“家”的感覺。

只有當(dāng)員工發(fā)自內(nèi)心地感受到企業(yè)對(duì)他的工作，生活及未來真誠(chéng)負(fù)責(zé)時(shí)，才會(huì)與企業(yè)實(shí)現(xiàn)“心”與“心”的交換。企業(yè)向消費(fèi)者傳遞誠(chéng)信文化的同時(shí)，不妨換位思考 你的員工需要什么，企業(yè)又能為他們做些什么呢?