摘要:組織公平和組織承諾對于組織公民行為有顯著的正向影響#65377;由于工作的特殊性，某些組織中(如電力系統(tǒng))臨時(shí)工較多，甚至超過了正式工的人數(shù)#65377;臨時(shí)工和正式工對于組織公平感的不同感知會(huì)影響到組織公民行為，并且臨時(shí)工和正式工對組織承諾的不同會(huì)對組織公民行為產(chǎn)生顯著影響，這證明了雇用形式對于組織公平感與組織公民行為關(guān)系，以及組織承諾與組織公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用#65377;

關(guān)鍵詞:組織公平感;組織承諾;組織公民行為;雇傭形式

中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2007)11-0128-03

一、緒論

(一)研究背景及問題提出

眾多研究已經(jīng)顯示公平感是影響組織內(nèi)員工態(tài)度和行為的重要因素#65377;實(shí)現(xiàn)組織公平感，更易激發(fā)員工的組織公民行為，同樣，怎樣提高員工的承諾水平，以激勵(lì)員工為組織貢獻(xiàn)更多的力量也成為學(xué)者們關(guān)注的話題#65377;

由于工作的特殊性，某些組織中(如電力系統(tǒng))臨時(shí)工較多，甚至超過了正式工的人數(shù)#65377;他們的工作積極性和組織行為將直接影響到組織的發(fā)展#65377;本研究就重點(diǎn)關(guān)注這部分群體，啟示企業(yè)在管理上做出相應(yīng)的改革，建設(shè)組織公平感環(huán)境，對于促進(jìn)員工的組織公民行為，提高員工積極性和責(zé)任感，增強(qiáng)組織凝聚力，提高總體競爭力有重要的實(shí)踐意義#65377;

(二)文獻(xiàn)綜述

1.組織公平感#65380;組織承諾與組織公民行為的相關(guān)研究

最早研究的是組織中的分配公平感#65377;Adams在1965年提出了公平理論，同時(shí)有很多的理論闡述了組織公平的重要性#65377;國內(nèi)對組織公平感的研究側(cè)重于結(jié)構(gòu)方面，樊景立等(1997)將組織公平分為分配公平和程序公平兩個(gè)維度，其中程序公平又包括正式程序和互動(dòng)公平#65377;

而組織承諾的概念是一個(gè)由單維向多維發(fā)展演變的過程#65377;Meyer和A11en(1984)區(qū)分了情感承諾和持續(xù)承諾，從而提出了組織承諾的二維觀點(diǎn)#65377;1990年Allen和Meyer則提出了組織承諾的三因素理論，包括情感承諾#65380;持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，并開發(fā)出相應(yīng)的測量表#65377;

組織的有效運(yùn)行還需成員主動(dòng)自發(fā)的為組織承擔(dān)一些分外的事#65377;組織公民行為概念的來源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”#65377;Organ(1997)對組織公民行為又重新給予定義，認(rèn)為它能夠?qū)M織的社會(huì)和心理環(huán)境提供維持和增強(qiáng)的作用，從而把組織公民行為和關(guān)系績效的內(nèi)涵統(tǒng)一起來#65377;

2.組織公平感#65380;組織承諾#65380;組織公民行為的關(guān)系

這三個(gè)維度間是密切相關(guān)的#65377;組織公平感對組織公民行為有預(yù)測作用#65377;Adams的公平感理論指出，在不公平的情形下個(gè)人會(huì)產(chǎn)生緊張感，促使個(gè)人去采取一系列行動(dòng)來平衡自身感受到的不公平感#65377;在組織中組織公民行為是一種投入因素，提高或降低組織公民行為是對不公平感作出的反應(yīng)#65377;

Organ(1990)的研究發(fā)現(xiàn)公平感與組織公民行為之間存在著因果關(guān)系，當(dāng)雇員認(rèn)為組織是公平的時(shí)候，他們可能表現(xiàn)出更多的組織公民行為(Organ and Moorman，1993)#65377;根據(jù)Greenberg Cropanzano(2001)的研究，對個(gè)人不公平的對待會(huì)導(dǎo)致這些人對那些得到公平對待的個(gè)人顯示出負(fù)面情緒或者不好的行為#65377;

另外，有研究顯示，組織承諾能夠產(chǎn)生一定的組織公民行為#65377;0＇Reilly和Chatman(1986)的研究顯示，組織承諾與組織公民行為存在著一定的相關(guān)性，組織承諾能夠產(chǎn)生組織公民行為#65377;Schappe(1998)也發(fā)現(xiàn)組織承諾能夠預(yù)測組織公民行為#65377;同樣，John A Parnell(2003)的研究也證明了組織承諾可以顯著的預(yù)測組織公民行為，但是作者在文章中也提出，因?yàn)檠芯康臉颖具x擇的是埃及企業(yè)的管理者，在文化的影響下，結(jié)果可能不能簡單地推廣#65377;

3.三變量之間的調(diào)節(jié)變量相關(guān)研究

對于這三者的關(guān)系，也有研究顯示他們會(huì)受到一些變量的調(diào)節(jié)作用的影響#65377;王長福(2005)的研究中發(fā)現(xiàn)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，例如，年齡#65380;性別#65380;受教育程度#65380;任職時(shí)間都會(huì)在組織公平感#65380;組織承諾與組織公民行為之間的關(guān)系中產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用#65377;

隨著市場改革的推進(jìn)，臨時(shí)工群體規(guī)模逐漸增大，從事的工作范圍越來越廣但是他們的存在及利益一直被有意無意地忽略#65377;同時(shí)，關(guān)于臨時(shí)工在組織中的公平感待遇問題也未能引起廣泛重視，相關(guān)研究很少#65377;

二、研究假設(shè)

假設(shè)一:組織公平感#65380;組織承諾對組織公民行為具有積極影響

假設(shè)一的目的是為了驗(yàn)證前人研究的結(jié)果#65377;更重要的目的是證明本研究的可靠性#65377;其邏輯是，如果假設(shè)一能夠得到驗(yàn)證，說明本研究方法是可信的#65377;

由于臨時(shí)工在現(xiàn)代企業(yè)中逐漸增多，眾多的實(shí)際觀察也表明了臨時(shí)工與正式工之間對于組織公平感的感知可能對于組織公民行為有著影響，同時(shí)他們之間對組織承諾的程度可能也會(huì)影響到他們的組織公民行為#65377;因此，本研究提出以下兩個(gè)假設(shè):

假設(shè)二:臨時(shí)工和正式工的差別在組織公平感與組織公民行為之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用

假設(shè)三:臨時(shí)工和正式工的差別在組織承諾與組織公民行為之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用

三、研究方法

(一)研究對象的選取

本研究以電力系統(tǒng)的員工為研究對象，其主要理由為:電力系統(tǒng)為臨時(shí)工(農(nóng)電工)使用較多的行業(yè)，具有典型代表性#65377;本研究選取湖北省Z市電力公司的員工為研究對象#65377;Z市電力公司員工人數(shù)900，其中農(nóng)電工人數(shù)600，占總員工數(shù)的67%#65377;通過問卷調(diào)查，現(xiàn)場回收，發(fā)放230份問卷，回收有效問卷216份，有效問卷84.4%#65377;

(二)變量測量

本文測量組織公平感采用劉亞#65380;龍立榮和李曄(2003)開發(fā)的組織公平感四維度測量量表，共有22個(gè)項(xiàng)目#65377;組織承諾的測量是參考了Allen和Meyer(1990)設(shè)計(jì)的組織承諾評價(jià)量表，經(jīng)過翻譯修正后得到，共由24個(gè)項(xiàng)目組成#65377;對于組織公民行為的測量主要是借鑒了樊景立等人(Farh et al，1997)的測量量表，該量表是專門針對中國人開發(fā)的，共有20個(gè)項(xiàng)目#65377;

(三)問卷調(diào)查:小樣本試調(diào)查和大樣本正式調(diào)查

本研究在湖北省Z市電力公司的員工中抽取50名進(jìn)行小樣本試調(diào)查，對問卷進(jìn)行修改之后進(jìn)行大樣本正式調(diào)查#65377;

四、研究結(jié)果

(一)數(shù)據(jù)信度

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，組織公平感量表的α=0.94;組織承諾量表的α=0.91;組織公民行為量表的信度α=0.86，均大于0.7，說明有較高的信度#65377;

(二)回歸分析

本研究大體可以分為兩部分:一是檢驗(yàn)組織公平感以及組織承諾對組織公民行為的影響;二是在前者基礎(chǔ)上考察正式工與臨時(shí)工的區(qū)別在組織公平感及組織承諾與組織公民行為之間的調(diào)節(jié)作用#65377;

1.組織公平感及組織承諾對組織公民行為的影響

對于組織公平感和組織公民行為之間的關(guān)系，本文采用分層回歸的方法進(jìn)行驗(yàn)證，第一步用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對組織公民行為因變量進(jìn)行回歸，第二步加入組織公平感，并通過觀察 的顯著性來檢驗(yàn)組織公平感對組織公民行為的影響顯著性#65377;用同樣的方法對組織承諾和組織公民行為之間的關(guān)系進(jìn)行回歸，如表1所示:

從表1可以看出，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，組織公平感和組織承諾對組織公民行為做出了新的貢獻(xiàn)(⊿R2=0.151，0.129)，因此，假設(shè)一得到支持，說明組織公平感和組織承諾對組織公民行為具有積極作用#65377;

2.雇傭形式的調(diào)節(jié)作用

雇傭形式(這里指正式工和農(nóng)電工)對組織公平感與組織承諾以及組織公平感與組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用如表2所示#65377;在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素及主要自變量的影響后，組織公平感與雇傭形式的交叉項(xiàng)對組織公民行為做出了新的貢獻(xiàn)( =0.044)，組織承諾與雇傭形式的交叉項(xiàng)對組織公民行為也做出了新的貢獻(xiàn)( =0.059)，因此，假設(shè)二和三都得到了支持#65377;

(三)討論

1.組織公平和組織承諾對組織公民行為的影響

對于組織公平感和組織公民行為之間的關(guān)系，本文的研究數(shù)據(jù)支持了前人的研究結(jié)果#65377;Organ(1988)認(rèn)為如果組織給自己的回報(bào)大過自己的付出，那么做一些工作職責(zé)之外的對組織有益的事情是一種補(bǔ)償，如果組織給自己的回報(bào)少于應(yīng)該得到的，那么就會(huì)通過減少做分外的事情使自己不至于太吃虧#65377;

本研究的數(shù)據(jù)顯示員工的組織公民行為會(huì)受到對組織的認(rèn)同和承諾程度的影響，這與前人的研究也是相互映證的#65377;例如Shore和Wayne(1993)的研究結(jié)果顯示，情感承諾#65380;組織支持知覺與組織公民行為呈正相關(guān)的關(guān)系，持續(xù)承諾與組織公民行為呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系#65377;

2.雇傭形式的調(diào)節(jié)作用

王長福(2005)研究認(rèn)為，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在組織公平感#65380;組織承諾與組織公民行為之間的關(guān)系中會(huì)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用#65377;因此，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，本文重點(diǎn)研究了臨時(shí)工與正式工的性質(zhì)差別對兩組關(guān)系的調(diào)節(jié)作用#65377;因?yàn)榍叭藢τ谂R時(shí)工的研究很少，所以這也正是本文的獨(dú)特創(chuàng)新之處#65377;

本研究發(fā)現(xiàn)，臨時(shí)工和正式工對公平感性的不同感知會(huì)對組織公民行為產(chǎn)生影響#65377;作者通過訪談發(fā)現(xiàn)臨時(shí)工在組織中的地位#65380;報(bào)酬#65380;職務(wù)#65380;晉升#65380;培訓(xùn)等都與正式工有著很大的不同，而正是這些不同之處導(dǎo)致了臨時(shí)工和正式工對于組織公平感有著不同的感知，而這種不同又對組織公民行為產(chǎn)生了影響#65377;如果組織沒有相對加以關(guān)照或者引導(dǎo)，臨時(shí)工對組織的認(rèn)同感會(huì)低于正式工，同時(shí)他們也可能采取減少組織公民行為的方式來表達(dá)自己的不滿#65377;

同時(shí)，臨時(shí)工和正式工對于組織承諾的不同程度也會(huì)顯著影響其組織公民行為#65377;正如前文所說，臨時(shí)工在組織中地位#65380;工作穩(wěn)定感#65380;報(bào)酬等都與正式工有著差距，組織給臨時(shí)工的是不公正的待遇和不安全的保障，臨時(shí)工的組織承諾也就相對比較低，從而影響了他們的組織公民行為，他們會(huì)減少組織公民行為甚至取消自己可能的組織公民行為來表達(dá)他們對組織的低承諾#65377;

3.未來研究方向

首先，本研究在設(shè)計(jì)問卷調(diào)查時(shí)，對組織公民行為和組織承諾的調(diào)查采用了自評的方式#65377;由于員工在評價(jià)自己的行為可能存在著夸大好的方面弱化差的方面的趨勢，因此，未來的研究應(yīng)該采用他評方式來收集組織公民行為的信息，以避免員工的自我服務(wù)偏見#65377;

其次，由于本研究調(diào)查的對象均為員工本人，沒有采取上下級雙向配對的調(diào)查方式，采用的是自填式問卷，雖然通過問項(xiàng)設(shè)置#65380;調(diào)查設(shè)計(jì)來盡量減少同源誤差，但在一定程度上仍然無法避免，因此會(huì)限制本研究結(jié)果的解釋效力#65377;

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[責(zé)任編輯馮勝利]