摘要：人本管理以人的全面的自在的發(fā)展為價(jià)值基礎(chǔ)。人本管理的發(fā)展史表明，自主管理是人本管理的核心理念和本質(zhì)特征。組織的自主學(xué)習(xí)能有效培養(yǎng)較高素質(zhì)的員工，是實(shí)現(xiàn)自主管理的重要途徑。實(shí)現(xiàn)組織自主學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于融合組織利益和個(gè)人利益，充分激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動機(jī)，并由組織建立學(xué)習(xí)的保障和促進(jìn)機(jī)制，保證學(xué)習(xí)的有效性。

關(guān)鍵詞：自主學(xué)習(xí)；人本管理；自主管理

中圖分類號：C931.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X(2007)09-0153-03

“以人為本”是現(xiàn)代管理理論的核心理念，有效的人性化管理能充分地發(fā)揮組織內(nèi)每一個(gè)人的作用，從而推動企業(yè)發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。實(shí)施人本管理的一個(gè)重要前提是擁有較高素質(zhì)的員工群體，否則，即便創(chuàng)設(shè)了人本管理的良好制度環(huán)境，也完全可能會由于個(gè)人缺乏自我管理素質(zhì)和技能而發(fā)生組織內(nèi)的混亂。教育訓(xùn)練是改變?nèi)藗冃闹悄Ｊ?，提高人力素質(zhì)的重要手段，在實(shí)施教育訓(xùn)練的過程中，自主學(xué)習(xí)是與人本管理理念最為吻合、最富效率的方式。將這種學(xué)習(xí)方式運(yùn)用在組織的各種教育訓(xùn)練模式中，形成組織的自主學(xué)習(xí)，通過組織的自主學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)組織的自主管理，是真正實(shí)現(xiàn)人本管理的必由之路。

一、人本管理：概念、發(fā)展和理念

人本管理是指以人的全面的自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以組織共同愿景為引導(dǎo)的一整套管理模式。這是一種以激發(fā)工作者的內(nèi)在動力和最大潛能，變“要我做”為“我要做”，將個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展密切結(jié)合的現(xiàn)代管理模式，是與人類最高需求層次——自我發(fā)展需求相匹配的現(xiàn)代管理模式，是現(xiàn)代管理理論的核心。

以人為本管理理念的提出，是社會發(fā)展的必然結(jié)果，也是人類需求層次隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展而逐步提高的必然要求。西方經(jīng)濟(jì)理論中關(guān)于經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)是管理中對人性化的最初認(rèn)識：經(jīng)濟(jì)活動中的人總是以獲得最大利益為其行為宗旨，在追求利益的過程中，人可以發(fā)揮出他的最大的潛能。因而產(chǎn)生了以“泰羅制”為核心的科學(xué)管理理論。國外學(xué)者以德國的心理學(xué)家蒙特斯伯格(1863—1916)和美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼森(1877—1952)為代表，對管理活動中人的行為與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。蒙特斯伯格研究的是個(gè)人行為、心理因素對工作效率、企業(yè)利益的影響；丹尼森強(qiáng)調(diào)通過提高職工的積極性來提高生產(chǎn)效率，認(rèn)為對職工及其家屬福利和地位的關(guān)心，對職工的良好評價(jià)是激勵(lì)組織成員的重要因素。1929年美國心理病理學(xué)教授梅奧(G.E.Mayo)通過有名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”提出管理中的社會人假設(shè)，取代了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說，認(rèn)為人是社會人，有自己的價(jià)值觀和精神追求，員工的情緒是影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，將人力因素置于各生產(chǎn)要素的首位。隨之，行為科學(xué)作為新一輪管理學(xué)說的發(fā)展代替了科學(xué)管理理論處于主流地位。20世紀(jì)50年代興起的管理科學(xué)理論和20世紀(jì)70年代開始至今的現(xiàn)代管理理論，不斷凸顯人的因素在管理中的重要地位，認(rèn)為組織真正的資源是人，人的心理多變是管理的最大困難。進(jìn)入20世紀(jì)80年代后，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的結(jié)果導(dǎo)致了傳統(tǒng)文化和外來文化的融合，使得社會文化多樣性、人的心理復(fù)雜性和人的行為不確定性有所提高，在此背景下，美國管理學(xué)者彼得·圣吉(Peter M.Senge)在1990年通過《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書提出了學(xué)習(xí)型組織理論，認(rèn)為自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考五項(xiàng)修煉是學(xué)習(xí)型組織的基本技能，組織的管理應(yīng)當(dāng)是自主管理，員工邊工作邊學(xué)習(xí)，通過發(fā)現(xiàn)問題解決問題來充分發(fā)掘員工的自我意識和內(nèi)在潛力，培養(yǎng)員工對組織高度的責(zé)任心，人成為管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，管理將真正做到以人為本。該理論成為現(xiàn)代管理理論的主流思想。

因此，自主管理是人本管理的核心理念和本質(zhì)特征，它以組織的共同愿景為引導(dǎo)，以個(gè)性化發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，努力創(chuàng)設(shè)良好的物質(zhì)和文化環(huán)境，通過員工的自我管理實(shí)現(xiàn)人與組織共同成長，將個(gè)人潛力和自我意識的挖掘發(fā)展與組織的根本利益、長遠(yuǎn)利益乃至社會利益密切結(jié)合。從中可以看到，員工的自主管理是發(fā)展其個(gè)性、充分發(fā)揮其才能為組織貢獻(xiàn)力量，從而推動組織發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因而是形成和提高組織競爭力的重要基石。而自主管理的基本前提是員工有較強(qiáng)自信心，不怕挫折，擁有相應(yīng)的知識技能、決策能力和創(chuàng)新能力。簡言之，員工需要較強(qiáng)的心理素質(zhì)和智能素質(zhì)，否則員工的自主管理將會導(dǎo)致組織內(nèi)部利益沖突，不能真正實(shí)現(xiàn)人本管理。

員工的素質(zhì)修養(yǎng)通過教育訓(xùn)練逐漸形成，包括員工在過去所接受的家庭教育、學(xué)校教育、社會教育和進(jìn)入組織后所接受的組織教育訓(xùn)練。常規(guī)的教：育訓(xùn)練模式主要由組織為員工提供培訓(xùn)、進(jìn)修、學(xué)徒制等學(xué)習(xí)形式，目的是培養(yǎng)工作技能，但由于觀念、資金、人才流動性等主客觀因素的影響，相當(dāng)部分組織的教育訓(xùn)練往往流于形式，或者只是完成基本上崗技能訓(xùn)練，難以促進(jìn)員工整體素質(zhì)的全面提高。英國著名教育家斯賓塞認(rèn)為，人類完全是從自我教育中取得進(jìn)步的。在組織的教育訓(xùn)練中引入自主學(xué)習(xí)方式，才能激發(fā)員工自我發(fā)掘其潛能，賦予常規(guī)的教育訓(xùn)練模式以新的活力，通過個(gè)體的進(jìn)步實(shí)現(xiàn)組織的進(jìn)步。

二、自主學(xué)習(xí)與組織的自主學(xué)習(xí)

追溯古今中外對自主學(xué)習(xí)理論的各種思想，其共同之處在于強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力和自主控制性以及由此而產(chǎn)生的創(chuàng)造性。盡管自主學(xué)習(xí)最早是針對學(xué)校教育而提出，但是由于這種學(xué)習(xí)方法能夠有效激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)潛力，培養(yǎng)學(xué)習(xí)者的計(jì)劃能力、自我控制能力、理解能力、籌劃能力和創(chuàng)新能力，從而增強(qiáng)其自信心，對提高學(xué)習(xí)者的綜合素質(zhì)極為有效，成為目前備受關(guān)注和推崇的教育和學(xué)習(xí)方法。

行為主義心理學(xué)認(rèn)為，自主學(xué)習(xí)包括三個(gè)過程：自我監(jiān)控，自我指導(dǎo)，自我強(qiáng)化。其構(gòu)成要素包括四個(gè)方面：動機(jī)、方法、行為和條件?！皠訖C(jī)”是指“為什么學(xué)”的問題，屬于學(xué)習(xí)的情感因素，表現(xiàn)在學(xué)習(xí)過程中就是自我設(shè)計(jì)目標(biāo)、自我效能感、價(jià)值觀和歸因等；“方法”是指“怎樣學(xué)”的問題，屬于學(xué)習(xí)的策略因素，表現(xiàn)在學(xué)習(xí)過程中是學(xué)習(xí)方法的選擇和控制，并使之習(xí)慣化、自動化；“行為”是指學(xué)習(xí)的內(nèi)容因素，表現(xiàn)為控制學(xué)習(xí)行為、意識、學(xué)習(xí)結(jié)果，在學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行自我監(jiān)控、自我判斷；“條件”是指“學(xué)什么”和“在哪里學(xué)”的問題，屬于學(xué)習(xí)的環(huán)境因素，表現(xiàn)為對學(xué)習(xí)時(shí)間進(jìn)行計(jì)劃管理，對學(xué)習(xí)環(huán)境進(jìn)行選擇控制。具備這四個(gè)要素的學(xué)習(xí)才能稱為自主學(xué)習(xí)。

自主學(xué)習(xí)是一種學(xué)習(xí)方式，當(dāng)它被運(yùn)用于組織的各種教育訓(xùn)練模式時(shí)，就產(chǎn)生了組織的自主學(xué)習(xí)。

由于組織的自主管理是以個(gè)人和團(tuán)隊(duì)為自管理主體，融合個(gè)人自主管理和團(tuán)隊(duì)自主管理兩方面，因此組織的自主學(xué)習(xí)表現(xiàn)為個(gè)人自主學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)自主學(xué)習(xí)相結(jié)合，其特征主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

(一)學(xué)習(xí)動機(jī)。將組織的共同利益與個(gè)人利益相結(jié)合，形成個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)動機(jī)。表現(xiàn)為由組織進(jìn)行目標(biāo)引導(dǎo)，將組織的共同利益分解為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，結(jié)合個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我的需求設(shè)計(jì)個(gè)人目標(biāo)，協(xié)調(diào)個(gè)人利益與組織利益的沖突，通過個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，通過團(tuán)隊(duì)目標(biāo)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在此控制下由學(xué)習(xí)者自行設(shè)計(jì)各細(xì)化目標(biāo)，融入個(gè)人價(jià)值觀和歸屬感，以激發(fā)學(xué)習(xí)者的主動學(xué)習(xí)意愿和探索激情，并通過體驗(yàn)成功而不斷得以強(qiáng)化。

(二)學(xué)習(xí)方法。表現(xiàn)出學(xué)習(xí)者的個(gè)性和崗位特征相結(jié)合的多樣性特點(diǎn)?？梢赃x擇個(gè)人自學(xué)、正規(guī)學(xué)校進(jìn)修、學(xué)徒制、干中學(xué)、參加培訓(xùn)或者組成學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)等方法，由學(xué)習(xí)者結(jié)合崗位特點(diǎn)完成自我識別、自我選擇、自我培養(yǎng)和自我反思的自主學(xué)習(xí)過程，并通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)培養(yǎng)成員的合作意識和合作能力，進(jìn)而形成團(tuán)隊(duì)的計(jì)劃、行為表現(xiàn)和自我反思過程。

(三)學(xué)習(xí)行為。由工作績效直接引導(dǎo)學(xué)習(xí)者的自我監(jiān)控和自我判斷。例如，學(xué)習(xí)者在工作中學(xué)習(xí)，會因?yàn)椴粩喟l(fā)現(xiàn)問題、不斷解決問題而提升工作能力和績效，由此獲得的滿足感和成就感會促使其更加積極投入學(xué)習(xí)并不斷創(chuàng)新，而工作中失誤帶來的挫折亦能促使學(xué)習(xí)者不斷調(diào)整，尋求更科學(xué)更有效的學(xué)習(xí)方式。

(四)學(xué)習(xí)條件。與學(xué)校教育極為不同的是，組織的自主學(xué)習(xí)其條件由學(xué)習(xí)者的工作性質(zhì)決定，沒有固定的學(xué)習(xí)時(shí)間和學(xué)習(xí)環(huán)境，學(xué)習(xí)行為隨時(shí)隨處發(fā)生，學(xué)習(xí)內(nèi)容不僅包含學(xué)習(xí)者迫切需要的知識技能和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，也包含價(jià)值觀念、思考方式、自信心、決策能力。除了知識技能是學(xué)習(xí)者所主動進(jìn)行的學(xué)習(xí)外，其他方面的學(xué)習(xí)提高往往是在學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)過程中潛移默化而來的，在學(xué)習(xí)者得到提高的同時(shí)也逐漸形成組織文化。

綜上所述，我們所闡述的組織的自主學(xué)習(xí)是指，以組織為學(xué)習(xí)主體，具體 表現(xiàn)為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)主體，將組織的共同利益細(xì)化為團(tuán)隊(duì)利益和個(gè)人利益，以此創(chuàng)設(shè)各種具體目標(biāo)，作為學(xué)習(xí)動機(jī)，激發(fā)學(xué)習(xí)主體自我監(jiān)控、自我指導(dǎo)和自我強(qiáng)化，從而依次實(shí)現(xiàn)個(gè)人進(jìn)步、團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、組織進(jìn)步的自主學(xué)習(xí)方式，是組織實(shí)施自主管理的基本前提。

三、實(shí)現(xiàn)組織的自主學(xué)習(xí)：案例、分析與結(jié)論

根據(jù)現(xiàn)代學(xué)習(xí)理論，自主學(xué)習(xí)是人類最為自然的本質(zhì)的學(xué)習(xí)過程，它建立在個(gè)體內(nèi)在需要的基礎(chǔ)上，主動地創(chuàng)造性地獲取知識，能感受到學(xué)習(xí)成功的樂趣。心理學(xué)研究亦表明，當(dāng)主體具有強(qiáng)烈的動機(jī)和需要時(shí)，會竭盡全力發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。因此，尊重主體的內(nèi)在需要，激發(fā)主體的學(xué)習(xí)動機(jī)是實(shí)現(xiàn)組織自主學(xué)習(xí)的核心和關(guān)鍵。當(dāng)主體具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)動機(jī)之后，組織為學(xué)習(xí)者提供學(xué)習(xí)條件，創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)環(huán)境，形成組織共有的心智模式，是實(shí)現(xiàn)組織自主學(xué)習(xí)的保障和促進(jìn)機(jī)制。

案例：羅佛公司

羅佛公司是英國最大的汽車制造企業(yè)，到20世紀(jì)80年代末期，該公司在其他汽車公司的競爭下陷入困境。當(dāng)時(shí)每年虧損超過1億美元，內(nèi)部管理混亂，產(chǎn)品質(zhì)量日趨下降，勞資關(guān)系惡化。為改變困局，公司將羅佛改造成一個(gè)全新的學(xué)習(xí)型組織。

1990年5月，羅佛建立了一個(gè)專門負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)管理的機(jī)構(gòu)——學(xué)習(xí)事業(yè)部。學(xué)習(xí)事業(yè)部的主要職責(zé)是促進(jìn)全公司范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)，力求使學(xué)習(xí)成為公司內(nèi)每個(gè)人和每個(gè)單位乃至全公司工作不可分割的一部分，并為學(xué)習(xí)提供必要的支持與幫助。學(xué)習(xí)事業(yè)部的具體工作是在員工中倡導(dǎo)旨在強(qiáng)化個(gè)人和集體整合的學(xué)習(xí)，并為學(xué)習(xí)提供輔導(dǎo)及技術(shù)、物質(zhì)上的支持；同時(shí)通過設(shè)定標(biāo)桿，引導(dǎo)、支持員工和團(tuán)隊(duì)向公司內(nèi)外的先進(jìn)學(xué)習(xí)，并在不同部門之間達(dá)成知識、技術(shù)、數(shù)據(jù)的共享；此外，還負(fù)責(zé)公司內(nèi)外的溝通和交流，包括引導(dǎo)供應(yīng)商、分銷商和顧客一起學(xué)習(xí)，謀求共同成長。經(jīng)過一段時(shí)間的實(shí)踐以及學(xué)習(xí)事業(yè)部的努力，學(xué)習(xí)逐漸在羅佛公司的員工、團(tuán)隊(duì)、部門乃至全公司中扎下根來。

羅佛公司在內(nèi)部大力推廣關(guān)于組織學(xué)習(xí)的觀念和信仰，并在此基礎(chǔ)上推行全面質(zhì)量管理和顧客滿意管理。羅佛公司關(guān)于組織學(xué)習(xí)的觀念和信仰包括：學(xué)習(xí)是人類的天性；學(xué)習(xí)和發(fā)展是創(chuàng)造性、凝聚力和貢獻(xiàn)的“燃料”；每個(gè)人都有兩項(xiàng)工作，即現(xiàn)在的工作和改善后的工作；誰發(fā)明誰受益；管理不能解決所有的問題而學(xué)習(xí)卻能，等等。

公司在建立了組織學(xué)習(xí)的新觀念之后，還把更明確的目標(biāo)與組織學(xué)習(xí)聯(lián)系起來，并依靠學(xué)習(xí)來完成這些目標(biāo)，以達(dá)到提高公司績效的目的。例如，羅佛公司建立了以下一些具體目標(biāo)：通過更好的學(xué)習(xí)，使成本節(jié)約200萬美元；員工態(tài)度每兩年好轉(zhuǎn)10％；使500名管理者成為合格的教練；通過平等競爭，使2000名員工有信心走上他們認(rèn)為適合自己的崗位。羅佛公司還將建立學(xué)習(xí)型組織與擬推行的全面質(zhì)量管理活動結(jié)合起來，誘導(dǎo)員工通過學(xué)習(xí)解決企業(yè)當(dāng)時(shí)所面臨的最大困境——產(chǎn)品質(zhì)量問題。

伴隨著公司學(xué)習(xí)運(yùn)動的深化，羅佛公司不失時(shí)機(jī)地進(jìn)行相應(yīng)的組織變革。羅佛公司對組織層次進(jìn)行了精簡，向扁平化發(fā)展，以給員工留出更大的責(zé)任和自由發(fā)揮的余地；對公司的規(guī)章制度進(jìn)行刪減，取而代之以大的原則、目標(biāo)、方針和政策，以增強(qiáng)公司的應(yīng)變能力；對公司的團(tuán)隊(duì)工作和氛圍進(jìn)行改進(jìn)，一方面致力于建立人與人之間相互信任、團(tuán)結(jié)互助的工作關(guān)系和寬松的工作環(huán)境；另一方面則積極建立包括內(nèi)部信息公開、工作輪換在內(nèi)的新的內(nèi)部溝通機(jī)制，從而最大限度地提高學(xué)習(xí)的效果。

羅佛公司的經(jīng)驗(yàn)亦證明，實(shí)現(xiàn)組織的自主學(xué)習(xí)須特別關(guān)注以下方面：

(一)學(xué)習(xí)動機(jī)的激發(fā)。好奇心、生存需要、解決問題、滿足情感交流與自我價(jià)值肯定的需要等種種人類不同類型的需要均能激發(fā)主體的學(xué)習(xí)動機(jī)，羅佛公司的學(xué)習(xí)動機(jī)來自公司面臨嚴(yán)重的生存危機(jī)，并由公司將其引導(dǎo)轉(zhuǎn)化為員工個(gè)體危機(jī)，內(nèi)化且細(xì)化為激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)。在這過程中，通過建立專門的學(xué)習(xí)管理機(jī)構(gòu)，推廣關(guān)于組織學(xué)習(xí)的觀念和信仰，以及各細(xì)化目標(biāo)的逐步，不斷實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)動機(jī)。

(二)學(xué)習(xí)的保障和促進(jìn)機(jī)制。在組織的自主學(xué)習(xí)中，組織應(yīng)為員工學(xué)習(xí)提供足夠物質(zhì)和精神條件，如設(shè)立學(xué)習(xí)場所，創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，提倡并鼓勵(lì)學(xué)習(xí)，營造良好學(xué)習(xí)機(jī)制和學(xué)習(xí)氛圍。羅佛公司采取設(shè)專門的學(xué)習(xí)管理機(jī)構(gòu)，推廣關(guān)于組織學(xué)習(xí)的觀念和信仰，進(jìn)行相應(yīng)的組織變革，都是在給學(xué)習(xí)者建立寬松、自由及充滿機(jī)會和挑戰(zhàn)的學(xué)習(xí)環(huán)境，并促進(jìn)其學(xué)習(xí)，與此同時(shí)也漸漸形成公司獨(dú)有的企業(yè)文化。

組織的自主學(xué)習(xí)是將以人為本的自主學(xué)習(xí)運(yùn)用在以人為本的現(xiàn)代管理組織中，通過自主學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)自主管理。實(shí)現(xiàn)組織自主學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于結(jié)合組織利益和個(gè)人利益，激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動機(jī)，并由組織建立學(xué)習(xí)的保障和促進(jìn)機(jī)制，保證學(xué)習(xí)的有效性。但是由于各組織的性質(zhì)、運(yùn)行方式以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，相當(dāng)部分缺乏現(xiàn)代管理意識的組織沒有意識到其重要性并未開展組織的自主學(xué)習(xí)，實(shí)施了自主學(xué)習(xí)的組織其學(xué)習(xí)模式也各不相同，各具特色，并且有待完善，因此推廣并不斷探索、創(chuàng)新組織自主學(xué)習(xí)模式是以人本管理為核心理念的現(xiàn)代管理實(shí)踐和理論發(fā)展的必然要求，需要引起廣泛的重視并賦予進(jìn)一步研究。

[責(zé)任編輯 孫莉艷]