摘要：留住人才關(guān)鍵在于識(shí)別人才和駕馭人才，給人才提供發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)和發(fā)展平臺(tái)。曹操任人唯才、量才錄用、賞罰分明、適當(dāng)控制、共同學(xué)習(xí)和關(guān)心人才的思想對(duì)國(guó)企留住人才有很好的指導(dǎo)意義。結(jié)合曹操用人思想和西方管理理論對(duì)國(guó)有企業(yè)用人機(jī)制進(jìn)行思考，提出國(guó)企人才管理應(yīng)該注意的幾個(gè)方面工作。

關(guān)鍵詞：曹操；人才管理；量才錄用；賞罰分明；共同學(xué)習(xí)

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X(2007)09-0052-03

一、曹操用人思想

曹操的人才管理思想深受后人推崇。他的用人思想可以歸納為：德才兼?zhèn)?、以才為先，用其所長(zhǎng)、避其所短，賞罰分明、重獎(jiǎng)薄罰，共同學(xué)習(xí)、適時(shí)指導(dǎo)，關(guān)心下屬、適當(dāng)控制。具體如下：

1．德才兼?zhèn)?，以才為?/p>

曹操認(rèn)為，人才多數(shù)很難在品行上完美無(wú)缺，能不能用好關(guān)鍵在于如何揚(yáng)長(zhǎng)避短。不可以因?yàn)樗幸稽c(diǎn)缺陷或者沒(méi)有名聲就棄之不用。他先后頒布七道命令求賢，如《舉賢勿拘品行令》：“昔伊摯、傅說(shuō)出于賤人；管仲、桓公賊也，皆用之以興。蕭何、曹參，縣吏也；韓信、陳平負(fù)污辱之名，有見笑之恥，卒能成就王業(yè)，聲著于載。吳起貪將，殺妻自信，散金求官，母死不歸，然在魏，秦人不敢東向，在楚則三晉不敢南謀。今天下得無(wú)有至德之人放在民間，及果勇不顧，臨敵力戰(zhàn)，若文俗之吏，高才異質(zhì)，或堪為將守；負(fù)污辱之名，見笑之行，或不仁不孝而有治國(guó)用兵之術(shù)：其各舉所知，勿有所遺?！鼻筚t若渴使得曹操深得天下人心，連諸葛亮的師弟石廣元、孟公威也投奔魏國(guó)。魏種被曹操舉為孝廉，在呂布叛亂時(shí)，曹操部下守將多背叛，魏種也逃走了。后來(lái)又被曹操生擒，曹操放了他，說(shuō)：“惟其才也!”這樣的事情發(fā)生以后，相信魏種不可能再次背叛了。凡是聽說(shuō)此事的有識(shí)之士也必然為曹操的寬廣胸懷所召喚。

2．謙恭下人，用其所長(zhǎng)

士為知己者死，但凡有才能的人，對(duì)事業(yè)的渴望和人格的尊重是很強(qiáng)烈的，忌諱的則是因?yàn)樽约旱囊稽c(diǎn)不會(huì)影響工作的生活作風(fēng)等品質(zhì)問(wèn)題而被領(lǐng)導(dǎo)輕視甚至才能被埋沒(méi)。曹操用人，力求用人所長(zhǎng)，避其所短。如郭嘉不治行檢，但“通有算略，達(dá)于事情”，經(jīng)常和曹操對(duì)某一問(wèn)題激烈探討，甚至不拘禮儀，曹操總是從諫如流，讓郭嘉在臨死時(shí)還為曹操留下隔岸觀火之計(jì)。典韋有勇氣，則拜為都尉，“引致左右，將親兵數(shù)百人，常繞大帳”(《三國(guó)志·二李臧文呂許典二龐閻傳十八》)；張遼、徐晃、張邰、文聘等降將，有武略，則各鎮(zhèn)一方。這些人對(duì)于曹操的大業(yè)，都立下了汗馬功勞。

3．賞罰分明，重獎(jiǎng)薄罰

組織行為中應(yīng)該將組織利益和個(gè)人利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。曹操對(duì)將士能夠公開及時(shí)地論功行賞，不搞平均主義，做到最下等的將士也能夠立功受賞，從而慷慨赴死。他在《重功德令》中指出：“管仲日：‘使賢者食于能則上尊，斗士食于功則卒輕于死，二者設(shè)于國(guó)則天下治。’未聞無(wú)能之人，不斗之士，并受祿賞，而可以立功興國(guó)者也。故明君不官無(wú)功之臣，木賞不戰(zhàn)之士；治平尚德行，有事賞功能?！鳖愃七€有《存恤令》：“其令死者家無(wú)基業(yè)不能自存者，縣官勿絕廩，長(zhǎng)吏存恤撫循，以稱吾意。”又頒布《敗軍令》：“自命將征行，但賞功而不罰罪，非國(guó)典也。其令諸將出征，敗軍者抵罪，失利者免官爵?！焙汀哆x軍中典獄令》：“選明達(dá)法理者，使持典刑?！笔剐塘P施行時(shí)突出教育目的。

4．適當(dāng)控制，關(guān)心下屬

曹操認(rèn)為，才能人士多有某方面欠缺，在用其所長(zhǎng)避其所短基礎(chǔ)上，要對(duì)于可能產(chǎn)生的會(huì)嚴(yán)重影響組織問(wèn)題給予預(yù)防并準(zhǔn)備應(yīng)急方案。他頒布《禁比周令》，嚴(yán)禁阿黨比周行為(指士大夫相互依附，結(jié)黨營(yíng)私，相互吹捧現(xiàn)象)；頒布《效力令》，嚴(yán)禁收受賄賂；頒布《抑兼并令》，嚴(yán)禁兼并重?cái)?。?duì)于作戰(zhàn)常見問(wèn)題，頒布《軍令》《船戰(zhàn)令》《步戰(zhàn)令》等，要求強(qiáng)制執(zhí)行。這些律令頒布實(shí)施，對(duì)于保護(hù)組織利益、協(xié)調(diào)組織工作和保護(hù)人才都有很好作用。

5．共同學(xué)習(xí)，適時(shí)指導(dǎo)

部屬工作時(shí)非常希望明晰工作要驗(yàn)收的可交付成果、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)以及工作原則等，這些方面需要領(lǐng)導(dǎo)與部屬及時(shí)溝通和指導(dǎo)。曹操很重視學(xué)習(xí)與培養(yǎng)，對(duì)于善于學(xué)習(xí)的人很器重，他稱贊袁遺說(shuō)：“長(zhǎng)大而能勤學(xué)者，惟吾與袁伯業(yè)也?！?《三國(guó)志·武帝紀(jì)第一》)，頒布《建學(xué)令》，要求“其令郡國(guó)各修文學(xué)，縣滿五百戶置校官，選其鄉(xiāng)之俊造而教學(xué)之，庶幾先王之道不廢，而有以益于天下?！彼C布《掾?qū)龠M(jìn)得失令》，要求“自今諸掾?qū)偈讨小e駕，常以月朔各進(jìn)得失，紙書函封，主者朝常給紙函各一?！边@樣將帥雙方及時(shí)溝通，部屬得到及時(shí)指導(dǎo)。在工作過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)的檢查、評(píng)審可以讓部屬感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的重視，信息及時(shí)反饋本人則可以讓部屬及時(shí)實(shí)現(xiàn)直接控制，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。曹操對(duì)將領(lǐng)存在的問(wèn)題盡可能做到及時(shí)反饋信息，予以指導(dǎo)。如曾對(duì)夏侯淵說(shuō)：“為將當(dāng)有怯弱時(shí)，不可但恃勇爾也。將當(dāng)以勇為本，行之以智計(jì)?！?《三國(guó)志·諸夏侯曹傳第九》)在夏侯淵的親自帶兵修補(bǔ)鹿角、帶兵參與戰(zhàn)斗致死后，頒布《軍策令》讓將帥不去從事瑣屑事務(wù)。在發(fā)現(xiàn)大將于禁帶領(lǐng)新兵威勢(shì)不足時(shí)則指出應(yīng)該先加強(qiáng)威信建設(shè)。這樣的事在曹操一生中數(shù)不勝數(shù)。

6．關(guān)愛下屬，保護(hù)成長(zhǎng)

部屬可能出現(xiàn)過(guò)失，如果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)以前過(guò)失非常重視，影響到以后工作分配等時(shí)，他就會(huì)產(chǎn)生心理上的戒備與不安。所以留下人才的好辦法就是不要知道他們的嚴(yán)重歷史過(guò)失或者是發(fā)現(xiàn)部屬歷史過(guò)失時(shí)只是進(jìn)行不嚴(yán)格的控制。在官渡之戰(zhàn)后，發(fā)現(xiàn)部分官員與袁紹有往來(lái)時(shí)，命令把書信就地銷毀，一概不看?！瓣惓C本劉氏子，出嗣舅氏，而婚于本族，徐宣每非之。太祖惜矯才，下《禁誹謗令》(一作徐宣議陳矯下令)：?jiǎn)蕘y已來(lái)，風(fēng)教凋薄，謗議之言，難用褒貶。自建安五年已前，一切勿論。其以斷前誹議者，以其罪罪之?！?《曹操集·禁用誹謗令》)就是說(shuō)曹操對(duì)人才評(píng)價(jià)時(shí)，主要評(píng)價(jià)近期工作得失。這樣做的好處是人才不必因?yàn)槌錾?、名望和以前過(guò)失等背負(fù)不必要負(fù)擔(dān)。在私人生活方面，他對(duì)各地不利于人才健康成長(zhǎng)的習(xí)俗嚴(yán)令取締，如《禁絕火令(一作明罰令)》：“聞太原、上黨、四河、雁門，冬至后百五日皆絕火寒食，云為介子推。”“北方?jīng)Z寒之地，老少羸弱，將有不堪之患。令到，人不得寒食。若犯者，家長(zhǎng)半歲刑，主吏百日刑，令長(zhǎng)奪一月俸?！?/p>

綜上所述，曹操用他的行為，讓大家相信了他求賢若渴的誠(chéng)意；用他的從諫如流，讓部屬感受到未來(lái)可能的巨大的個(gè)人成功和組織成功，從而安心用命。真正達(dá)到“乞人之死不索尊，竭人之力不責(zé)禮”。

二、國(guó)有企業(yè)人才流失特征

1．國(guó)有企業(yè)人才流失的群體特征

目前人才流失的群體大部分是學(xué)歷層次較高，知識(shí)結(jié)構(gòu)新，創(chuàng)新能力強(qiáng)，流動(dòng)意識(shí)也較強(qiáng)的群體。主要體現(xiàn)以下四個(gè)特征：

一是流失人員學(xué)歷層次較高，主要以大學(xué)本科為主，具有碩士研究生以上學(xué)歷的人員近兩年呈現(xiàn)出上升趨勢(shì)。據(jù)北京市對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)調(diào)查，國(guó)有企業(yè)1982年以后分到的本科以上人員流失率高達(dá)64％，研究生、博士生流失率分別是36％、59％，主要流向三資企業(yè)。由于國(guó)有企業(yè)技術(shù)設(shè)備落后，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，導(dǎo)致人才的知識(shí)更新速度慢，不能適應(yīng)現(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不能滿足高學(xué)歷對(duì)知識(shí)的渴望，影響了他們素質(zhì)的提高。

二是人才流失人員多數(shù)是直接從事生產(chǎn)、科研的專業(yè)技術(shù)人員和中高級(jí)管理人才。這些人才經(jīng)驗(yàn)豐富，有技術(shù)、有水平、有能力，有廣泛的資源網(wǎng)絡(luò)，是國(guó)有企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，很受外界歡迎。同時(shí)，他們本身成就期望值也高，生產(chǎn)型人才，主要看重工資待遇，而技術(shù)型人才和管理型人才除了看重工資待遇外，技術(shù)型人才還看重先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備、眾多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，管理型人才則更看重在公司的發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)他們與同行業(yè)比較，差距較大時(shí)就想到“跳槽”改變現(xiàn)狀。有資料表明，近年來(lái)國(guó)有企業(yè)每年平均有5％的科技人才和高層管理人員流失。

三是流失人員大多是企業(yè)的中青年骨干，他們的年齡結(jié)構(gòu)以30-35歲為主，既有經(jīng)營(yíng)管理人才也有科研技術(shù)人才。這部分人大多數(shù)思想活躍，生活比較安定，無(wú)后顧之憂，工作不順心，就可能跳槽。他們多到非公有制企業(yè)發(fā)展，得到更高的待遇和更大的發(fā)展空間。

四是流失人員的工齡大部分在一至五年左右。其中，工齡在三年以內(nèi)的流失人員，大多對(duì)企業(yè)有了比較全面地了解，剛剛進(jìn)入工作角色，現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境與理想中的差距太大，導(dǎo)致心理不平衡而離開企業(yè)。這部分人好高騖遠(yuǎn)，能力一般，離開企業(yè)未必是件壞事，所以企業(yè)不必太在乎這部分人員流動(dòng)情況。還有一部分人工作了三至五年，積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉了工作流程，或是渴望得到提升的機(jī)會(huì)，或是認(rèn)為當(dāng)前的工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性，枯燥乏味，而離開企業(yè)。這部分人是企業(yè)所需人才，企業(yè)應(yīng)設(shè)法留住。

五是流失的人才大多是黨外人士。由于黨外人士信奉企業(yè)管理的約束，不受共產(chǎn)黨黨組織的管理，個(gè)人的流動(dòng)性比黨員的流動(dòng)性較強(qiáng)。所以，企業(yè)中很多有能力、有學(xué)歷和有發(fā)展前途的人才，一般不愿入黨。

2．國(guó)有企業(yè)人才流失的去向特征

一是國(guó)有企業(yè)人才的跨國(guó)流失。國(guó)有企業(yè)人才由國(guó)內(nèi)市場(chǎng)流向發(fā)達(dá)的國(guó)際市場(chǎng)。近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中具有高學(xué)歷、高能力的人才大量向國(guó)外流失。由于國(guó)外能夠提供豐厚的待遇，發(fā)展機(jī)會(huì)較大，他們或是出國(guó)深造，或是移居海外?；貒?guó)的比例較低。再加上我國(guó)加入世貿(mào)組織后，公民出國(guó)簽證將會(huì)更加簡(jiǎn)便，加大了國(guó)有企業(yè)人才跨國(guó)流失的程度。

二是國(guó)有企業(yè)人才的跨地區(qū)流失。國(guó)有企業(yè)的人才大多從中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向東部沿海地區(qū)。一方面，由于歷史和自然原因，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)大部分在東部和北部地區(qū)，這里人才濟(jì)濟(jì)。另一方面，沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較成熟，人才更容易找到施展才華的機(jī)會(huì)。同時(shí)，地區(qū)間收入的巨大差異也是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)的重要因素。

三是國(guó)有企業(yè)人才的跨行業(yè)流失。傳統(tǒng)的重工業(yè)、制造業(yè)以及勞動(dòng)密集型企業(yè)人才大量流向新興的第三產(chǎn)業(yè)。人才在產(chǎn)業(yè)間的流動(dòng)往往是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、行業(yè)變遷的必然后果。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)迅速崛起和壯大，吸引了大量高級(jí)人才。另外，行業(yè)間收入差距過(guò)大也促使了國(guó)有企業(yè)人才跨行業(yè)流失。

三、國(guó)有企業(yè)人才流失主要原因

1．上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力有限?！胺侵潦ミ_(dá)奧，不能御世；非勞心苦思，不能原事；不悉心見情，不能成名；材質(zhì)不惠，不能用兵；忠實(shí)無(wú)實(shí)，不能知人”；(《鬼谷子·忤合第六》)人才招致、留用不完全取決于報(bào)酬，受事業(yè)引導(dǎo)較大。人才為追求事業(yè)成功甚至?xí)扇O端手段。例如吳起殺妻自信，散金求官，母死不歸。領(lǐng)導(dǎo)一定要有高瞻遠(yuǎn)矚的決策能力，才會(huì)明白成功原理、失效機(jī)制，進(jìn)行項(xiàng)目可行性論證，才會(huì)求賢若渴、從諫如流。

2．工作不能得到領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)和支持。員工工作需要明確工作目的、工作目標(biāo)、可交付成果，這需要領(lǐng)導(dǎo)分配工作時(shí)與之進(jìn)行充分溝通，給予相應(yīng)指導(dǎo)，幫助他成長(zhǎng)。同時(shí)任務(wù)的完成需要有充分的資源支持。資源匱乏意味著領(lǐng)導(dǎo)不重視，員工就會(huì)感到沮喪，喪失工作熱情。

3．員工難以獲得成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。員工選擇企業(yè)優(yōu)先考慮企業(yè)發(fā)展、企業(yè)報(bào)酬和企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁┑膶W(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。工作以后則專注于學(xué)習(xí)技能經(jīng)驗(yàn)、獲取有挑戰(zhàn)性的工作以及權(quán)力或者聲望。而報(bào)酬則次之。即留住人才應(yīng)該對(duì)其感興趣的激勵(lì)因素更加關(guān)注，而保健因素給予公平獲取的機(jī)會(huì)，使之不會(huì)產(chǎn)生怨言。最初幾年的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)學(xué)習(xí)完成，意味著他的能力有所提高了，他繼而會(huì)追求個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)器重、工作責(zé)任感等。在轉(zhuǎn)折時(shí)期令其難以感受到這些激勵(lì)因素，則意味著他會(huì)尋求其他途徑獲取，包括工作流動(dòng)。

4．工作分工難以有效發(fā)揮自己的創(chuàng)造力和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)才能。

員工進(jìn)入企業(yè)以后令其感受深刻激勵(lì)的莫過(guò)于此。所謂可以發(fā)揮其才能指讓他從事他有興趣做、能夠做并且略有挑戰(zhàn)性的工作。人無(wú)完人，人才在具備特長(zhǎng)的同時(shí)，多存在某方面缺陷，如恃才傲物、剛愎自用等性格缺陷，經(jīng)常出現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人才身上，他們可能就不善于處理與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)選材時(shí)則習(xí)慣于關(guān)注合作目的，首選與自己關(guān)系近、容易溝通的部屬。這就對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作提出了如何鑒別人才的要求。要能夠鑒別人才才能高低，最好兼看他的志向、興趣、工作成果。減少個(gè)人偏好的表露，從而令員工難以投其所好。

5．分配制度不合理。國(guó)有企業(yè)工資待遇偏低是造成人才流失的首要表面原因。據(jù)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2002年調(diào)查顯示：中國(guó)企業(yè)家的收入普遍低，500元及以下的占7.0％，500元～700元的占11％，700元～1000元的占26.8％，1000元～3000元的占425％，3000元～5000元的占8.6％，5000元以上的占4％。月收入3000元以上的，大多集中在外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)僅占7.6％。我國(guó)物質(zhì)生活水平不高，人們渴望提高自己的生活水平。因而工資待遇低成為導(dǎo)致國(guó)企人才凈流失的最主要因素。

四、曹操用人思想對(duì)國(guó)有企業(yè)留住人才問(wèn)題的借鑒意義

要留住人才要求給予他成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、合理的使用、公平的報(bào)酬等幫助。國(guó)有企業(yè)要留住人才就要在“德才兼?zhèn)?，以才為先，謙恭下人，用其所長(zhǎng)，賞罰分明、重獎(jiǎng)薄罰，共同學(xué)習(xí)、適時(shí)指導(dǎo)，關(guān)心下屬，適當(dāng)控制”方面深下工夫，缺一不可。

1．真工作分析，完善分工機(jī)制。工作分析是在工作分解基礎(chǔ)上進(jìn)行的，要求分析工作職責(zé)分工、工作權(quán)力分配和工作間關(guān)系。職責(zé)分析可以明確部屬應(yīng)該具備的能力，權(quán)力分析可以明確使用權(quán)力所不可具備品質(zhì)缺陷，工作關(guān)系分析可以明確部門之間、個(gè)人之間的主次關(guān)系，避免本位主義。就是說(shuō)要用人因材器用和因事選材相結(jié)合，不可以拘泥僵化。

2．完善人才選拔機(jī)制，唯才是舉。曹操在《諸兒令》中說(shuō)：“今壽春、漢中、長(zhǎng)安，先欲使一兒各往督領(lǐng)之，欲擇慈孝不違吾令兒，亦未知用誰(shuí)也。小時(shí)見愛，而長(zhǎng)大能善，必用之。吾非有二言也，不但不私臣吏，兒子亦不欲有所私。”用人只看員工是否符合崗位要求，他可以存在性格缺陷、品質(zhì)問(wèn)題和歷史問(wèn)題，只要不會(huì)影響工作或者可以控制就可以。

3．公平績(jī)效評(píng)價(jià)，加大物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)力度和頻度。曹操在《孫子注》中明確提出：“軍無(wú)財(cái)，士不來(lái)；軍無(wú)賞，士不往。”“褒亡為存，厚往勸來(lái)也?！眴T工工作必然存在私人利益目的，如果他發(fā)現(xiàn)某一行為的結(jié)果對(duì)他很有利，以后該行為重復(fù)出現(xiàn)的概率就會(huì)增加，這就是所謂的正強(qiáng)化。企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)目的在于用有限的企業(yè)掌握的資源對(duì)員工實(shí)施影響。企業(yè)所擁有的用以激勵(lì)資源主要兩類：物質(zhì)獎(jiǎng)懲和權(quán)力地位。權(quán)力的授予可以滿足權(quán)力欲望強(qiáng)烈的人才的權(quán)力欲望，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)則是多數(shù)員工達(dá)到心理平衡的基本條件。這要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)公平績(jī)效評(píng)價(jià)，加大獎(jiǎng)金比重和絕對(duì)數(shù)值?？?jī)效評(píng)價(jià)時(shí)對(duì)于人才應(yīng)該由各級(jí)管理者及時(shí)做出，多采取個(gè)人溝通方式與部屬加強(qiáng)聯(lián)絡(luò)，讓他感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視和信任。物質(zhì)激勵(lì)的特點(diǎn)具有短期性和弱刺激性，我國(guó)企業(yè)激勵(lì)的頻度太低，往往是一年發(fā)放一次獎(jiǎng)金，所以要想用好物質(zhì)激勵(lì)，應(yīng)該拉大獎(jiǎng)勵(lì)差距。提升物質(zhì)激勵(lì)的頻度，達(dá)到月獎(jiǎng)甚至周薪。

4．完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制和共同學(xué)習(xí)機(jī)制。員工對(duì)于個(gè)人能力增長(zhǎng)是非常重視的。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)適用于員工熟悉崗位要求，快速學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)技術(shù)。這很容易有效實(shí)行，只要進(jìn)行必要調(diào)查并安排內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工和有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀管理者進(jìn)行培訓(xùn)交流即可，成本非常低廉，效果卻很好。這是企業(yè)合理利用經(jīng)驗(yàn)曲線實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速成長(zhǎng)的捷徑。

5．真正具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人管理人才。曹操自身的軍事能力和政治遠(yuǎn)見是他能夠招致人才和駕馭人才的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)能力在留住人才方面最難獲得的也是最重要的。領(lǐng)導(dǎo)明白工作原理和失效原理，才能明白人才需求，進(jìn)而欣賞人才、正確使用人才和控制人才。人才則可以從領(lǐng)導(dǎo)能力中預(yù)見到成功的可能性，愿意追隨，甚至安貧如飴。

6．用人注意從低不從高原則。即使用的人才能力略低于工作要求。員工習(xí)慣于認(rèn)為被分派的工作符合自己的興趣并略高出自身能力。符合這個(gè)條件，他感覺(jué)領(lǐng)導(dǎo)了解他、器重他。這與西方彼得原理有共通之處。彼得原理指出，人們總希望從事更高要求的工作，直至力所不逮。如果他的能力高于工作要求，他就會(huì)尋求更高工作，得不到滿足，則可能尋求離開。

[責(zé)任編輯 國(guó)勝鐵]