摘要：知識(shí)型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)依然存在的等級(jí)層次，不同層級(jí)的人需要不同而應(yīng)采取異質(zhì)激勵(lì)，同一層級(jí)的人也因個(gè)體的差異也需要異質(zhì)激勵(lì)，而異質(zhì)激勵(lì)總的來(lái)說(shuō)都?xì)w于物質(zhì)軌道與精神軌道。據(jù)此構(gòu)建出知識(shí)型企業(yè)鏈級(jí)雙軌激勵(lì)模型。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)模型

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X(2007)09-0044-03

隨著經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境的改變，激勵(lì)問(wèn)題成為知識(shí)型企業(yè)管理工作的一個(gè)重大問(wèn)題。知識(shí)型企業(yè)是智力密集型的，企業(yè)人員主要是知識(shí)型的，有別于其他行業(yè)人員的獨(dú)特知識(shí)結(jié)構(gòu)。知識(shí)型企業(yè)不論是在企業(yè)特征方面，還是在人員構(gòu)成方面，都具有鮮明個(gè)性，激勵(lì)行為應(yīng)有別于一般企業(yè)?；诖?，本文力圖構(gòu)建知識(shí)型企業(yè)鏈級(jí)雙軌激勵(lì)模型，以期對(duì)知識(shí)型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提供一定的參考。

一、知識(shí)型企業(yè)鏈級(jí)層次激勵(lì)模型的設(shè)計(jì)

在進(jìn)行知識(shí)型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)考慮一個(gè)問(wèn)題：組織存在等級(jí)結(jié)構(gòu)，組織有層次，組織人員有層次，知識(shí)型企業(yè)人員具有層級(jí)性。知識(shí)型企業(yè)中人由于企業(yè)內(nèi)部的分工而劃分為若干層級(jí)。我們根據(jù)知識(shí)型企業(yè)中人的工作職能而分為三個(gè)層級(jí)：經(jīng)營(yíng)者層級(jí)、管理者層級(jí)、執(zhí)行者層級(jí)。

經(jīng)營(yíng)者層級(jí)是指掌握知識(shí)型企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)，從事戰(zhàn)略性決策并直接對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)效益負(fù)責(zé)的高級(jí)管理人員。經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)相對(duì)于其他員工相比，具有很大的特殊性。經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)是領(lǐng)導(dǎo)的、指揮的、推動(dòng)企業(yè)全局的高級(jí)勞動(dòng)，對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率起著關(guān)鍵性作用；而且，經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)要受很多隨機(jī)因素或非經(jīng)營(yíng)者個(gè)人所能控制因素的影響，經(jīng)營(yíng)者的行為，具有“不能觀投入”的性質(zhì)。

管理者層級(jí)是中間層，相對(duì)上一層級(jí)來(lái)說(shuō)是執(zhí)行者，而相對(duì)下一層級(jí)來(lái)說(shuō)則是領(lǐng)導(dǎo)者。經(jīng)營(yíng)層級(jí)所做出的決策，都在管理層級(jí)得到貫徹，而在員工層級(jí)得到具體落實(shí)。筆者認(rèn)為，知識(shí)型企業(yè)管理層的行為主要集中在兩個(gè)方面：“管”和“理”?！肮堋笔强刂啤⒓s束，“理”是溝通、協(xié)調(diào)。知識(shí)型企業(yè)作為文化性知識(shí)型企業(yè)，“管”的職能應(yīng)該進(jìn)一步弱化，更向“理”的方面集中。這也是實(shí)現(xiàn)以人為本的必然要求。知識(shí)型企業(yè)的管理者，相對(duì)于其他一般企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，既有共同性，要求有管理經(jīng)驗(yàn)和水平，但又要具有豐厚的知識(shí)文化底蘊(yùn)，這是知識(shí)型企業(yè)的性質(zhì)所決定的。

執(zhí)行者層級(jí)是基礎(chǔ)層級(jí)，企業(yè)行為具體由他們來(lái)表達(dá)，企業(yè)目標(biāo)最終也是通過(guò)他們來(lái)實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型企業(yè)與一般企業(yè)有著明顯的不同，知識(shí)型企業(yè)是內(nèi)容產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)的是思想文化性產(chǎn)品，其顯著特征就是文化知識(shí)成為企業(yè)發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主要資本。因而，知識(shí)型企業(yè)的員工主要是知識(shí)型員工。知識(shí)型企業(yè)知識(shí)型員工主要從事腦力勞動(dòng)，對(duì)他們實(shí)行“管”的方式已不是很適用，而須加大“理”的力度。

知識(shí)型企業(yè)三個(gè)層次的人由于都是知識(shí)型的人，基本需要有著一定程度的一致性，即需要層次基本相同。需要層次的基本相同并不意味著他們之間沒(méi)有差異性，這種差異性就體現(xiàn)在具體需要方面的不同，更體現(xiàn)在各需要層次強(qiáng)度的不同。既然層級(jí)之間存在著需要的差異，那么在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，應(yīng)根據(jù)層級(jí)需要的不同有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)。根據(jù)對(duì)知識(shí)型企業(yè)中人的層次架構(gòu)分析，可以構(gòu)建一個(gè)初級(jí)模型——“鏈級(jí)層次模型”，如圖：

從這個(gè)模型中，我們可以看出有三個(gè)層級(jí)：經(jīng)營(yíng)者層級(jí)、管理者層級(jí)和執(zhí)行者層級(jí)。分別進(jìn)行高端激勵(lì)、中端激勵(lì)和低端激勵(lì)。當(dāng)然，層級(jí)與層級(jí)之間不是斷裂的、互不關(guān)聯(lián)的，層級(jí)激勵(lì)當(dāng)然也不是各行其是而互不關(guān)聯(lián)。層級(jí)之間因團(tuán)隊(duì)屬性而鏈接起來(lái)，形成鏈級(jí)。高端鏈級(jí)解決激勵(lì)的經(jīng)營(yíng)者層面，中端鏈級(jí)解決激勵(lì)的管理者層面，低端鏈級(jí)解決激勵(lì)的執(zhí)行者層面。

知識(shí)型企業(yè)是一個(gè)“團(tuán)隊(duì)”，層級(jí)之間是通過(guò)團(tuán)隊(duì)形成激勵(lì)鏈，而成為有機(jī)互動(dòng)的整體。知識(shí)型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和最終成功是集體力量的結(jié)果，體現(xiàn)了各類資源的貢獻(xiàn)。知識(shí)型企業(yè)的成功因素差別很大，每一個(gè)企業(yè)采用的方法也不同，但一個(gè)共同之處就是和創(chuàng)造成功的員工分擔(dān)企業(yè)績(jī)效和各種風(fēng)險(xiǎn)，和他們結(jié)成利益共同體。而這些人在多大程度上參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是依照他們受到的激勵(lì)發(fā)出的。所以，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的過(guò)程就是把員工和組織聯(lián)系在一起的過(guò)程，激勵(lì)機(jī)制的目的就是要使員工將他們的個(gè)人目標(biāo)與知識(shí)型企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合。

二、知識(shí)型企業(yè)雙軌差異模型的設(shè)計(jì)

現(xiàn)實(shí)的人是具體的，由于社會(huì)實(shí)踐的不同在表達(dá)形式和具體內(nèi)容方面必然表現(xiàn)出差異性。需要理論表明，人的需要是多方面的。尤其在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已達(dá)到很高水平的當(dāng)今社會(huì)，人的價(jià)值、人的需要被充分肯定與尊重，人本理念深入社會(huì)每一角落，單一的激勵(lì)手段無(wú)法滿足人的多元化需要。所以在激勵(lì)的具體內(nèi)容方面，體現(xiàn)出差異性。不少研究者從不同的層次、不同的角度有針對(duì)性地提出了許多的激勵(lì)方法，設(shè)置了差異化的激勵(lì)因素。但不論怎樣，這些方法因素都無(wú)外乎或物質(zhì)性的或精神性的。也就是說(shuō)，激勵(lì)的軌道也就兩條：一條是有形的物質(zhì)激勵(lì)軌道，一條是無(wú)形的精神激勵(lì)軌道。在知識(shí)型企業(yè)中，這兩條軌道，不論是高層還是基層，都是必須遵循的。據(jù)此，可以得出一個(gè)雙軌差異模型：

物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)物質(zhì)利益來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，著眼于人的物質(zhì)需要。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。知識(shí)型企業(yè)中人是知識(shí)型人，有著更高層次的需要，但物質(zhì)需求仍然是其基本需求。當(dāng)然，知識(shí)型企業(yè)應(yīng)在其成員需求合理、情況可能的前提下，從具體的實(shí)際出發(fā)，針對(duì)不同性質(zhì)的需要，引導(dǎo)成員對(duì)所追求的目標(biāo)、所肩負(fù)的責(zé)任及工作效果的客觀認(rèn)識(shí)，把需要放在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上。

精神激勵(lì)是相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)而言的，是通過(guò)一系列非物質(zhì)方式來(lái)滿足被激勵(lì)者對(duì)友情、尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等高水平的需求。在知識(shí)型企業(yè)中，精神激勵(lì)的作用目標(biāo)不僅僅針對(duì)經(jīng)營(yíng)者和管理者，也針對(duì)基層執(zhí)行者。知識(shí)型企業(yè)成員高度重視成就，有明確的奮斗目標(biāo)，注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們的工作目的不僅限于獲取物質(zhì)需求，更傾向于心理需求和精神需求方面的滿足與追求。例如終身就業(yè)能力提高的需求、個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的需求等。

對(duì)于知識(shí)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是關(guān)鍵。為了有效地、長(zhǎng)期地調(diào)動(dòng)人的積極性，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種方式結(jié)合起來(lái)，互相搭配，形成兩條目標(biāo)一致的驅(qū)動(dòng)軌道，才能發(fā)揮出激勵(lì)的最佳效果。在知識(shí)型企業(yè)中，不論是高層、中層，還是基層，激勵(lì)軌道的設(shè)置具有一致性，都遵循這雙軌模式。軌道模式的一致性并不意味著激勵(lì)的趨同，在激勵(lì)內(nèi)容方面，會(huì)有差異性。差異性主要體現(xiàn)在激勵(lì)因素的針對(duì)性上。

首先是層級(jí)之間需要異質(zhì)的激勵(lì)。在知識(shí)型企業(yè)中，盡管組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化，但科層結(jié)構(gòu)的框架不可能突破，知識(shí)型企業(yè)中人當(dāng)然也就存在分層。層級(jí)的工作性質(zhì)不同，工作的要求不同，人的地位不同，那么人的需求當(dāng)然也有不同，即便是同樣的需求，也存在激勵(lì)強(qiáng)度的不同。比如薪酬方式，高層一般實(shí)行的是年薪制，而中層和基層一般是工資制；比如股權(quán)激勵(lì)，高層、中層、基層是有著不同的要求和限制的，一般說(shuō)來(lái)，層級(jí)越高的單個(gè)股權(quán)份額可以越大，而基層員工的單個(gè)股權(quán)份額比重都比較小。對(duì)于高端，激勵(lì)的著力點(diǎn)應(yīng)當(dāng)促進(jìn)知識(shí)型企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，著重長(zhǎng)期激勵(lì)，以期權(quán)、聲譽(yù)等精神激勵(lì)為主，以促使他們實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值；對(duì)于中端，由于他們有比較強(qiáng)的發(fā)展愿望，對(duì)能力提高、發(fā)展與鍛煉機(jī)會(huì)十分看重，因此，應(yīng)當(dāng)以晉升、人力資本投資、機(jī)會(huì)激勵(lì)為主；對(duì)于低端，知識(shí)型企業(yè)員工是知識(shí)型員工，不同于一般的人力資源，有著更高的需要，在保障經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，也應(yīng)以工作激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)、情感激勵(lì)為主。

其次，同級(jí)之間的個(gè)性需求需要異質(zhì)的激勵(lì)。因?yàn)閭€(gè)人的價(jià)值觀不同，導(dǎo)致價(jià)值取向的不同，所以其價(jià)值點(diǎn)也不同。價(jià)值點(diǎn)不同，直接表達(dá)為需要的差異。由于不同成員的需求有所差別，因此，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。這種客觀存在的需要的差異性就決定著激勵(lì)因素的多樣性。

三、知識(shí)型企業(yè)鏈級(jí)雙軌激勵(lì)模型的設(shè)計(jì)

綜合上面鏈級(jí)層次激勵(lì)模型和雙軌差異激勵(lì)模型，可以構(gòu)建起知識(shí)型企業(yè)激勵(lì)的框架模型：

從模型中可以看出，知識(shí)型企業(yè)的高、中、低三個(gè)層級(jí)，通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩條驅(qū)動(dòng)軌道的有機(jī)結(jié)合，分別有針對(duì)性地設(shè)置激勵(lì)因素，以滿足個(gè)體的預(yù)期目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。而企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又促進(jìn)個(gè)體目標(biāo)的發(fā)展。從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的統(tǒng)一。

人是手段，具有工具價(jià)值。知識(shí)型企業(yè)目標(biāo)通過(guò)個(gè)體預(yù)期目標(biāo)的滿足來(lái)實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)的是出版人的工具價(jià)值。所謂工具價(jià)值，是指?jìng)€(gè)人作為客體通過(guò)實(shí)踐滿足他人、組織的需要，其實(shí)質(zhì)就是個(gè)人通過(guò)他的創(chuàng)造性勞動(dòng)，為組織、為他人的物質(zhì)和精神需要做出的貢獻(xiàn)。行為目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值、企業(yè)理想，維護(hù)的是企業(yè)利益，滿足的是企業(yè)需要。在任何管理中，人是決定的因素，是一切資源中最重要的資源，企業(yè)的發(fā)展主要靠人。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最根本的手段，具有工具價(jià)值。在這一個(gè)層面，知識(shí)型企業(yè)中人是作為手段而存在的，本質(zhì)上人是被作為生產(chǎn)要素來(lái)對(duì)待，是作為被利用的角色而存在，與資金、設(shè)備等物的要素的區(qū)別僅在于人的要素是活的，而物的要素是死的。企業(yè)目標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn)，才是企業(yè)關(guān)注與重視的直接目標(biāo)。

人不僅僅為他人存在而具有工具價(jià)值，人更為自我存在而具有自我價(jià)值。所謂自我價(jià)值，是指人作為主體通過(guò)創(chuàng)造性的勞動(dòng)對(duì)個(gè)人需要的滿足，即對(duì)物質(zhì)生活資料的需要和對(duì)個(gè)人尊嚴(yán)、自信、人格和知識(shí)文化等精神需要的滿足。知識(shí)型企業(yè)是文化企業(yè)，是知識(shí)型企業(yè)，核心資源是知識(shí)，員工主要是知識(shí)型員工。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的獲取和維持更多地依賴于知識(shí)型員工的創(chuàng)造力。知識(shí)型企業(yè)員工的需求一般都更傾向于比較高的層次，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。因此，他們更具有較強(qiáng)的自主意識(shí)和獨(dú)立的價(jià)值觀，更渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。

在這個(gè)模型中，人不僅是手段，更是目的，體現(xiàn)了以人為本的理念。知識(shí)型企業(yè)人首先是個(gè)體的存在，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的行為的源動(dòng)力。人只有在能滿足其預(yù)期需求的情況下，才能煥發(fā)出工作的熱情，發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，其工具價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也才能最大化。從這一方面來(lái)看，要實(shí)現(xiàn)其工具價(jià)值，就必然要考量其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。人生活在社會(huì)之中，人的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)必然是通過(guò)其工具價(jià)值的實(shí)現(xiàn)來(lái)完成的，即個(gè)人對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)大小直接決定個(gè)人需求的滿足程度。知識(shí)型企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是個(gè)體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提。

知識(shí)型企業(yè)中的“人”是工具價(jià)值(企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段)和自我價(jià)值(個(gè)體目標(biāo)的終極追求)的二維存在的統(tǒng)一體。因此，知識(shí)型企業(yè)在關(guān)注企業(yè)發(fā)展而充分發(fā)掘員工的工具價(jià)值的同時(shí)，更進(jìn)一步關(guān)注知識(shí)型企業(yè)人的自我價(jià)值，以知識(shí)型企業(yè)目標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn)促進(jìn)個(gè)體目標(biāo)的不斷發(fā)展和實(shí)現(xiàn)。這在此模型中得到完整的體現(xiàn)。

目前，很大一部分知識(shí)型企業(yè)對(duì)人性特征的復(fù)雜性、可變性認(rèn)識(shí)不夠，不能正確考慮人的屬性的復(fù)雜性和人的需要的多樣性、變化性。這個(gè)模型提示，現(xiàn)代知識(shí)型企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。這個(gè)模型是個(gè)框架模型，主要從宏觀的層面對(duì)知識(shí)型企業(yè)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制提供參考，微觀的具體的構(gòu)建內(nèi)容在這里并沒(méi)有詳盡地加以分析。知識(shí)型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際制定，要知識(shí)型企業(yè)根據(jù)本身的實(shí)際，比如知識(shí)型企業(yè)的特色和優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)資源情況，人員素質(zhì)構(gòu)成等，來(lái)量身定做。這一模型為知識(shí)型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提供了一種思路和參考。

[責(zé)任編輯 國(guó)勝鐵]