摘要：圖書館人力資源管理對高校圖書館事業(yè)的發(fā)展起著日趨重要的作用。文章分析高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀，指出高校圖書館人力資源管理存在的問題，提出建立高校圖書館人力資源管理新機(jī)制的策略。

關(guān)鍵詞：高校圖書館；人力資源；管理；策略

收稿日期：2007—03—30

作者簡介：邱立姝（1974—），女，漢族，黑龍江哈爾濱人，哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院講師，在讀碩士生，主要從事人力資源管理與教學(xué)研究。

人力資源是指能夠推動社會發(fā)展的勞動者的能力，即勞動力資源，又被稱為人力資本，它是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本。江澤民同志在亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導(dǎo)人非正式會議上的講話中指出：“人力資源是第一資源”。胡錦濤同志在中國科學(xué)院第十二次院士大會、中國工程院第七次院士大會上也強(qiáng)調(diào)，人才是科技創(chuàng)新的關(guān)鍵。實現(xiàn)科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展關(guān)鍵在人?？茖W(xué)的人力資源管理是圖書館事業(yè)發(fā)展的重要因素，研究并加強(qiáng)高校圖書館人力資源具有極其重要的意義。

一、我國高校圖書館人力資源狀況

自改革開放以來，我國高校圖書館人力資源隊伍發(fā)展迅速。1990年我國高校圖書館人員總數(shù)為3.8萬人，其中大專以上學(xué)歷為2.18萬人，高級職稱為1736人，中級職稱8938人；而到1997年，總數(shù)已達(dá)4.13萬人，其中大專以上人員2.99萬人，高級職稱3920人，中級職稱15815人。從比例來看，1997年與1990年相比，高級職稱增加1倍以上，中級職稱與大專以上學(xué)歷者也大幅度增加。

雖然圖書館人力資源隊伍在質(zhì)和量兩方面都有較大發(fā)展，但同時也應(yīng)注意到，我國高校圖書館人力資源隊伍從總體上來講，仍然相當(dāng)薄弱，存在著嚴(yán)重的問題。我國高校圖書館正逐步走向自動化、數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化，計算機(jī)操作技能是現(xiàn)代圖書館員必備技能，圖書情報學(xué)知識則是圖書館工作的基礎(chǔ)。而我國圖書館員的學(xué)歷層次，與世界發(fā)達(dá)國家圖書館員相比差距仍然很大。表現(xiàn)為“二低一高”，即計算機(jī)人才比例低，圖情知識專業(yè)人員比例低，沒有針對性的專業(yè)人才比例高。

二、我國高校圖書館人力資源管理存在主要問題

1.人才難留，出現(xiàn)斷層

圖書館工作績效考核量化困難，館員勞動成果不能與工資報酬直接掛鉤，干多干少、干好干壞區(qū)別不大，大鍋飯、鐵飯碗挫傷了館員的積極性，難以激發(fā)起人們高昂的創(chuàng)業(yè)激情。從理論上講，高校圖書館是學(xué)校教學(xué)科研的三大支柱之一，但在實際運作中，圖書館員在學(xué)校的地位，如學(xué)習(xí)、進(jìn)修、評定職稱及崗位津貼等待遇中遠(yuǎn)不如機(jī)關(guān)或教學(xué)等其他單位的人員，造成具有較高志向和專業(yè)能力強(qiáng)的人留不住，年輕的大學(xué)畢業(yè)生、研究生，剛來館時雖有雄心壯志，意氣風(fēng)發(fā)，但隨著歲月流逝，對圖書館工作越來越不感興趣，紛紛跳槽，或抱著有機(jī)會就走的態(tài)度，導(dǎo)致圖書館高層次人才流失。與此同時，由于在權(quán)力的干預(yù)下，圖書館各類不合格人員的進(jìn)入，干擾了人才的發(fā)育程序和補(bǔ)位機(jī)制，使正常的人才生長機(jī)制和合理的人才結(jié)構(gòu)遭到破壞，勢必造成人才斷層。

2.行政干預(yù)，管理落后

很多高校圖書館出現(xiàn)了人員隨意組合、學(xué)非所用、干非所長，人員調(diào)配上缺少長遠(yuǎn)計劃和宏觀調(diào)控現(xiàn)象。學(xué)校為解決職工子女就業(yè)、安置引進(jìn)人才家屬、分流其他部門精簡人員而強(qiáng)行往圖書館安插工作人員。同時圖書館工作人員調(diào)動隨意，導(dǎo)致人員組合的盲目性，使圖書館在整體組合上缺少學(xué)歷、資歷、能力、年齡等方面的互補(bǔ)，極大地阻礙了圖書館工作效益的發(fā)揮。而在觀念和方法上長期停留在“人事管理”階段，未能上升到“人力資源有效配置”的高度。對圖書館事業(yè)發(fā)展最重要的人力資源常常只限于安排而較少進(jìn)行建設(shè)。

3.忽視再教育，館員素質(zhì)偏低

目前很多高校往往只重視對圖書館物的投入，而忽視對館員素質(zhì)的提高，導(dǎo)致再教育的滯后，館員素質(zhì)偏低，不能適應(yīng)圖書館事業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)有人力資源存在著高層次人才太少，復(fù)合型人才緊缺，工作人員知識結(jié)構(gòu)單一，應(yīng)變能力差，不少人面對社會各階層、各行業(yè)的信息需求顯得力不從心。加上長期在計劃經(jīng)濟(jì)模式下運行，對市場經(jīng)濟(jì)運行機(jī)制缺乏組織協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變能力。普遍缺乏能適應(yīng)信息服務(wù)需要的技術(shù)人才，更缺乏能開展信息咨詢、市場調(diào)研、信息分析的高素質(zhì)信息服務(wù)人員。

4.制度不完善，缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃

目前，高校圖書館普遍缺乏有效的人力資源開發(fā)與管理工作的長期規(guī)劃，不太重視對館員的崗位培訓(xùn)。館員的入館渠道缺少制度上的制約，工資制度不盡合理，人事管理制度缺乏激勵機(jī)制，競爭和淘汰機(jī)制還沒有真正發(fā)揮作用，分配中的平均主義思想還未根除，特別是缺乏規(guī)范的人力資源培養(yǎng)、吸引、穩(wěn)定和業(yè)績考核，獎勵等方面的規(guī)章制度。

三、建立高校圖書館人力資源管理新機(jī)制的策略

1.樹立人才第一的戰(zhàn)略觀，實現(xiàn)能本管理

列寧說：“圖書館員是圖書館事業(yè)的靈魂”，美國也有一種說法，在圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用中，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質(zhì)?？梢娙肆Y源是一種首要資源，最具能動性。資金、館藏、自動化系統(tǒng)等都需要人去使用和支配，因此應(yīng)確立以人為本的管理理念，實施人力資源建設(shè)戰(zhàn)略，建立有利于人才發(fā)展的管理機(jī)制，為館員創(chuàng)造一片廣闊無垠的發(fā)展空間，達(dá)到人才興館的目的。圖書館的管理理念，經(jīng)歷了從崗位責(zé)任制到目標(biāo)管理再到人本管理的發(fā)展，這表明圖書館一直能順應(yīng)歷史的潮流，不斷更新自身的管理理念，以實現(xiàn)自身的發(fā)展和進(jìn)步。管理理念的更新，是推動圖書館事業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。近年來，人本管理進(jìn)入了新的發(fā)展階段——能本管理階段?！澳鼙竟芾怼笔且环N以能力為本的管理，它通過有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量，并實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。把這一理論應(yīng)用于圖書館，開辟了圖書館人力資源管理的新思路，是提高圖書館人力資源管理的一個重要途徑。

2.改革人事制度，嚴(yán)把館員入口關(guān)

在傳統(tǒng)的高校人事管理制度下，圖書館其理想的崗位往往不是通過自己努力學(xué)習(xí)、不斷更新知識和提高技術(shù)所能獲得的。這種管理使得人的能力得不到充分的發(fā)揮，工作沒有滿足感、成就感，這對高校圖書館的工作及發(fā)展極為不利。因此，必須建立科學(xué)的激勵機(jī)制，知人善任，引導(dǎo)館員把個人需求與圖書館事業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合來，互動發(fā)展，達(dá)到雙贏，才能更加適應(yīng)時代的發(fā)展，更好地實現(xiàn)高校圖書館的人力資源管理工作。按照國際上圖書館界成功的先例，建立圖書館員職業(yè)準(zhǔn)入制度。求職者要先通過學(xué)歷驗證，然后參加圖書館學(xué)專業(yè)知識、計算機(jī)、外語和綜合素質(zhì)測試，確認(rèn)達(dá)到起點資格和執(zhí)業(yè)資格后，才能頒發(fā)資格證書，等待圖書館正式聘用才能上崗工作。這既從根本上切斷了不合格人員入館渠道，又優(yōu)化了圖書館人力資源。

3.完善內(nèi)部管理，激發(fā)工作熱情

完善圖書館組織結(jié)構(gòu)，實施崗位分類分級管理，各級崗位的任職資格、職責(zé)、待遇等應(yīng)有明確、明顯的政策區(qū)劃。實行統(tǒng)一考核制度，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，實行優(yōu)化配置。通過統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的公平、公開、公正的考核，確定各個崗位考核分值，采取自主、擇優(yōu)方式選取崗位，優(yōu)化人力資源配置，提高工作質(zhì)量和效率，做到人盡其才。圖書館現(xiàn)行的工資制度是按職稱定工資，不與工作績效掛鉤，使館員重視職稱評定而忽視日常工作。因此，必須改革現(xiàn)有的工資制度，實行崗位工資制，工資待遇與職稱脫鉤，統(tǒng)一規(guī)劃全館工作崗位，按工作量、工作性質(zhì)、效益，確定每個崗位工資報酬。實行公開競爭上崗，簽訂各級責(zé)任狀，規(guī)定工作目標(biāo)、任職時間，不論是什么職稱一律以現(xiàn)任工作崗位支付工資，這樣就可調(diào)動廣大館員的積極性，激發(fā)工作熱情。

4.加強(qiáng)教育與培訓(xùn)，提高館員素質(zhì)

圖書館人力資源管理的首要任務(wù)是提高館員的綜合素質(zhì)。館員的整體素質(zhì)是圖書館戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實現(xiàn)的關(guān)鍵因素。數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化是21世紀(jì)圖書館的發(fā)展趨勢，其服務(wù)方式、服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)手段將發(fā)生根本性的變化。新形勢下圖書館對人才的要求從數(shù)量增長型轉(zhuǎn)為質(zhì)量提高型，尤其是對掌握現(xiàn)代化信息技術(shù)、懂管理、有較高外語水平又有專業(yè)特長的高素質(zhì)復(fù)合型人才需求將呈上升趨勢。目前高校圖書館大多數(shù)館員是改行或非圖情專業(yè)畢業(yè)的，有的甚至沒有學(xué)歷，接受繼續(xù)教育與培訓(xùn)，顯得尤其重要。高校圖書館既可以采取在本館建立培訓(xùn)中心，定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)部再教育方式，也可以采取邀請專家學(xué)者開展學(xué)術(shù)講座、選派相關(guān)人員進(jìn)行專門進(jìn)修等外部再教育方式來優(yōu)化館員的知識結(jié)構(gòu)和提高館員的專業(yè)素質(zhì)，或者通過組織館際交流、鼓勵館員攻讀更高學(xué)位、業(yè)余自學(xué)等形式提高自身素質(zhì)。

綜上所述，圖書館人力資源是圖書館事業(yè)不斷向前發(fā)展的重大推動力，只有更新觀念、適應(yīng)形勢、立足現(xiàn)實，按照知人善任、人盡其才、才盡其用的原則，開發(fā)和利用好圖書館現(xiàn)有的人力資源，搞好圖書館人力資源的管理與建設(shè)，充分調(diào)動館員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能實現(xiàn)圖書館的發(fā)展目標(biāo)，更好地為高校的教學(xué)、科研服務(wù)。