[摘要]技術(shù)工人供求矛盾尖銳成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的重要障礙。技術(shù)工人具備知識(shí)、技能、健康等人力資本條件，理應(yīng)屬于人力資本。因此，應(yīng)注重從技術(shù)工人自身、企業(yè)、國(guó)家三方面入手來(lái)吸引、留住并激勵(lì)技術(shù)工人。

[關(guān)鍵詞]技術(shù)工人；人力資本；激勵(lì)；薪酬

[中圖分類號(hào)]F272．92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1003—3890(2007)03—0070—04

一、技術(shù)工人在人力資本中的定位分析

技術(shù)工人是指掌握了一定技術(shù)技能的在生產(chǎn)第一線從事操作類、重復(fù)性勞動(dòng)的非管理專業(yè)技術(shù)人員，是普通勞動(dòng)者接受職業(yè)技術(shù)教育和“干中學(xué)”的產(chǎn)物，換句話說(shuō)，是勞動(dòng)者人力資本投資的結(jié)果。 清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院魏杰教授認(rèn)為：企業(yè)要提高競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵要有核心技術(shù)，而核心技術(shù)是由企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者這兩種人創(chuàng)造的，他們被稱之為人力資本。在2002年宏觀經(jīng)濟(jì)及企業(yè)發(fā)展高層論壇上，魏杰教授明確指出了：人力資本就是職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新人的統(tǒng)稱。對(duì)這種人力資本的激勵(lì)和擴(kuò)張，各跨國(guó)公司利用高薪展開了爭(zhēng)奪，中國(guó)企業(yè)也對(duì)如何留住職業(yè)經(jīng)理人、如何吸引高級(jí)技術(shù)人才展開了反攻之勢(shì)。但技術(shù)工人在人力資本中處于何種地位，魏杰教授并未提及。目前中國(guó)技術(shù)工人社會(huì)地位偏低，薪酬偏低，已成為職業(yè)冷門。這種局面不利于整個(gè)人力資本的最終實(shí)現(xiàn)，不利于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)。因此，如何看待技術(shù)工人在人力資本中的地位，是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。

1959年，“人力資本之父”舒爾茨在《人力資本投資：一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)》一文中指出：“人的知識(shí)、技能、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要”。加爾·貝克爾(GaleBacle)也指出：人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的資本，它是由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力(即健康)等構(gòu)成；或者說(shuō)，體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量的形式表現(xiàn)的資本就是人力資本。由此我們可以推斷出：知識(shí)、技能、體力等人力資本可以體現(xiàn)在不同層次的勞動(dòng)者身上。

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以資本密集型為主，工人勞動(dòng)的技術(shù)含量不高，多以體力勞動(dòng)、簡(jiǎn)單勞動(dòng)的形式表現(xiàn)出來(lái)。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是以技術(shù)知識(shí)密集型為主，工人勞動(dòng)的復(fù)雜程度和智能化程度越來(lái)越高，工人的技術(shù)水平在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的制約作用日益突出。例如，伴隨著數(shù)控技術(shù)的應(yīng)用，涌現(xiàn)出了一大批有數(shù)控編程專業(yè)知識(shí)、具備數(shù)控設(shè)備操作及維修技能的數(shù)控技術(shù)工人，他們的勞動(dòng)就是知識(shí)含量、技術(shù)含量較高的復(fù)雜勞動(dòng)。既然具備知識(shí)、技能、健康等人力資本條件，那么技術(shù)工人理所應(yīng)當(dāng)被視為人力資本。事實(shí)上，亞當(dāng)·斯密在其著作《國(guó)富論》中早就指出：“工人增進(jìn)的熟練程度，可和便利勞動(dòng)、節(jié)省勞動(dòng)的機(jī)器和工具同樣看作社會(huì)上的資本?！眮啴?dāng)·斯密把工人技能的增強(qiáng)視為經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和社會(huì)福利增長(zhǎng)的源泉。

建國(guó)初期，中國(guó)民眾的文化素質(zhì)普遍低下，不要說(shuō)技術(shù)工人，就是普通工人也是社會(huì)的佼佼者。改革開放后，為了適應(yīng)傳統(tǒng)工業(yè)加速發(fā)展的需要，技工學(xué)校培養(yǎng)了一大批各行各業(yè)的專門技術(shù)人才；隨著改革的深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)迫切需要高層次的管理人才和高技術(shù)人才，這些人往往擁有高學(xué)歷，他們?cè)谥R(shí)、技能的投資方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于技術(shù)工人。在報(bào)酬資源有限的情況下，他們首先得到了投資補(bǔ)償，而技術(shù)工人漸漸喪失了其原有的地位。

進(jìn)入21世紀(jì)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，先進(jìn)技術(shù)不斷引進(jìn)，對(duì)技術(shù)工人尤其是高級(jí)技術(shù)工人的需求不斷增加^①。據(jù)勞動(dòng)保障部公布的數(shù)據(jù)顯示，目前中國(guó)城鎮(zhèn)企業(yè)共有1．4億職工，其中技術(shù)工人7000萬(wàn)人。在技術(shù)工人中，初級(jí)工占60．8％，中級(jí)工占35％，高級(jí)工占3．5％，技師占0．7％，高級(jí)技師僅占0．01％。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，比例嚴(yán)重失調(diào)。在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，技術(shù)熟練的高級(jí)工占工人隊(duì)伍的40％，中級(jí)工占50％，初級(jí)工占10％。高級(jí)技術(shù)工人的短缺，使得許多企業(yè)巨資引進(jìn)的一流設(shè)備，只能生產(chǎn)出二三流的產(chǎn)品。當(dāng)我們成功突破企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸——引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備，卻又受制于另一個(gè)瓶頸——誰(shuí)來(lái)消化使用這些技術(shù)、設(shè)備。

人力資本是一種客觀存在的價(jià)值系統(tǒng)。中國(guó)學(xué)者王建民按照構(gòu)成要素的形態(tài)將人力資本分為了知識(shí)形態(tài)人力資本和技能形態(tài)人力資本，那么技術(shù)工人就應(yīng)屬于技能形態(tài)人力資本。技術(shù)工人被視為人力資本能否被大眾所認(rèn)可，關(guān)鍵在于其中所凝結(jié)的技術(shù)與知識(shí)含量的多少。當(dāng)技術(shù)工人的技術(shù)知識(shí)含量高于或接近社會(huì)平均水平時(shí)，其地位容易得到社會(huì)的重視，將其作為人力資本也易于被社會(huì)所認(rèn)可，一些地區(qū)高薪聘請(qǐng)具有某方面特長(zhǎng)的技術(shù)工人的現(xiàn)象也正說(shuō)明了這一問(wèn)題。

二、技術(shù)工人激勵(lì)機(jī)制研究

既然技術(shù)工人屬于人力資本，如何吸引、留住并激勵(lì)技術(shù)工人就成為企業(yè)所關(guān)心的一個(gè)重要問(wèn)題。通過(guò)調(diào)查研究，筆者認(rèn)為，要想留用、吸引技術(shù)工人，應(yīng)該從技術(shù)工人自身、企業(yè)、國(guó)家三方面人手。

(一)技術(shù)工人對(duì)自身利益的維護(hù)

一般人而言，工人的主要職責(zé)就是生產(chǎn)產(chǎn)品，至于生產(chǎn)過(guò)程中的決策和管理權(quán)則屬于廠方，工人沒(méi)有干預(yù)管理的權(quán)利。但通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：作為生產(chǎn)者，工人們認(rèn)為自己有權(quán)利參與生產(chǎn)過(guò)程中的決策和管理，在生產(chǎn)速度、工資水平、技術(shù)傳授等一系列涉及到自身利益的重大問(wèn)題上發(fā)表自己的看法，提出要求，實(shí)施管理，做出決策。與普通工人相比，技術(shù)工人的這種意識(shí)更為強(qiáng)烈和濃厚，而這種需求可以通過(guò)工會(huì)的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)。技術(shù)是工人賴以謀生的手段，技術(shù)水平的優(yōu)劣直接決定著工資、生活質(zhì)量的高低，因此控制技術(shù)的傳授途徑，對(duì)于工人就具有十分重大的意義?！吧袷サ男瑯I(yè)騎士團(tuán)”(TheKnight of St.Crispin)這個(gè)著名的鞋業(yè)工會(huì)就規(guī)定，未經(jīng)工會(huì)全體成員允許，本組織的任何成員不得傳授或協(xié)助他人做鞋的各道工藝。有的工會(huì)則作出了更加細(xì)致的規(guī)定：未經(jīng)3／4以上的會(huì)員同意，除自己的兒子外，任何人不得將手藝傳給別人?？梢哉f(shuō)，這些規(guī)定都是技術(shù)工人面對(duì)機(jī)器生產(chǎn)時(shí)代，努力維護(hù)自己地位的嘗試性活動(dòng)。事實(shí)證明，憑借技術(shù)壟斷，他們生活得確實(shí)比一般工人好，地位也高(劉麗華，2005)。當(dāng)然，在經(jīng)濟(jì)—體化、技術(shù)水平飛快發(fā)展的今天，想壟斷技術(shù)是不可能的。但工會(huì)仍應(yīng)從工人的角度出發(fā)，對(duì)本行業(yè)技術(shù)的傳授作出詳細(xì)的規(guī)定。

通過(guò)自身努力以及工會(huì)的作用，技術(shù)工人可以主動(dòng)自覺(jué)地參與對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的管理，努力在關(guān)系到自身命運(yùn)的重大問(wèn)題上提出自己的要求，維護(hù)自身的正當(dāng)利益。

(二)企業(yè)對(duì)技術(shù)工人的激勵(lì)措施

西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式可以概括為四種主要形式：(1)管理權(quán)分享，如以德國(guó)為代表的存在于北歐很多國(guó)家的職工參與制，日本很多大企業(yè)的年功序列工資制和參與管理。(2)利潤(rùn)分享(profit sharing)或收益分享(gain sharing)或收。(3)以股票期權(quán)為主體的股權(quán)激勵(lì)。(4)效率工資。筆者認(rèn)為在當(dāng)前條件下，中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)要想留用技術(shù)人才，主要還應(yīng)從外部激勵(lì)入手，應(yīng)著重抓好薪酬、職稱和培訓(xùn)三大方面。

1．薪酬方面。技術(shù)工人領(lǐng)取的薪酬是由技術(shù)工人的自身價(jià)值所決定的，換句話說(shuō)，技術(shù)工人的價(jià)值就是技術(shù)工人的報(bào)酬收入。由于技術(shù)工人創(chuàng)造的價(jià)值可以物化成為物質(zhì)資源，而物質(zhì)資源是完全可以計(jì)量的，因此，可以通過(guò)計(jì)量物質(zhì)資源中新增加的價(jià)值來(lái)測(cè)定技術(shù)工人的價(jià)值。企業(yè)中各類人力資本價(jià)值計(jì)量的通用模型如下：

在式(1)中，g_i為第i年支付的報(bào)酬，r為折現(xiàn)率，i為標(biāo)準(zhǔn)合同工作年限。對(duì)于一般人力資本而言，是根據(jù)其勞動(dòng)量和契約獲得勞動(dòng)收益，M=0。而技能型人力資本不僅要獲得勞動(dòng)收益，還應(yīng)獲得相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)收益，產(chǎn)權(quán)收益的大小以其自身價(jià)值折價(jià)入股來(lái)計(jì)算。據(jù)此可以計(jì)算出技術(shù)工人在合同工作年限期間的價(jià)值。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)作為一種資源要素，在薪酬分配機(jī)制中應(yīng)有所體現(xiàn)。因此，可以將技術(shù)工人的技術(shù)資本股權(quán)化，將員工持股計(jì)劃ESOP(EmployeeStock Ownership Plans)引用到對(duì)技術(shù)工人的長(zhǎng)期激勵(lì)中來(lái)，使技術(shù)資本與其他資本一樣具有同等支配分配的權(quán)利，從而解決短期工資、利潤(rùn)分享所不能解決的長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題。技術(shù)資本股權(quán)化使技術(shù)工人可以分享公司的剩余價(jià)值，同時(shí)也調(diào)動(dòng)了技術(shù)工人參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的積極性，形成對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的有效約束。另一方面，企業(yè)應(yīng)該以績(jī)效和能力作為提升薪酬檔次的依據(jù)，從而在低于管理人才薪酬等級(jí)的有能力、績(jī)效高的技術(shù)工人可以拿到等同于或高于管理人才的薪酬。當(dāng)然業(yè)績(jī)工資仍將成為技術(shù)工人報(bào)酬的一個(gè)重要組成部分。技術(shù)工人的薪酬分配模式應(yīng)該是：

技術(shù)工人的薪酬=能力工資+業(yè)績(jī)工資+技術(shù)資本報(bào)酬

薪酬激勵(lì)還應(yīng)與技術(shù)工人的職稱相聯(lián)系。企業(yè)應(yīng)建立以技能為導(dǎo)向、以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，并注重建立職業(yè)道德和職業(yè)知識(shí)水平的技能人才評(píng)估體系，鼓勵(lì)技術(shù)工人注重技能的獲得和提高。在人才評(píng)估、職稱評(píng)定上要突破比例、年齡、資歷和身份界限，鼓勵(lì)高技能人才更快更好地成長(zhǎng)。逐步建立技術(shù)工人憑技能和職業(yè)資格得到提升、憑業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)確定收入分配的激勵(lì)機(jī)制；逐步實(shí)現(xiàn)技師、高級(jí)技師與相應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員在工資福利方面享受同等待遇。

2．在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是工人基本發(fā)展權(quán)的重要內(nèi)容。當(dāng)前，美國(guó)許多企業(yè)在企業(yè)內(nèi)開設(shè)了以不計(jì)學(xué)分為主的短期培訓(xùn)班，進(jìn)行與本職工作有關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)。這種在職培訓(xùn)，密切聯(lián)系企業(yè)生產(chǎn)的需要，注重實(shí)效，使職工在本職工作方面能夠適應(yīng)新的工作要求。此外，美國(guó)許多企業(yè)還自己辦學(xué)，進(jìn)行授予學(xué)分的在職培訓(xùn)。美國(guó)工商業(yè)認(rèn)為，與其大量支付培訓(xùn)費(fèi)在外培訓(xùn)，還不如自辦學(xué)校收效快，且能培養(yǎng)職工為本企業(yè)獻(xiàn)身的精神。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前約有85％的美國(guó)大企業(yè)都開設(shè)某方面的培訓(xùn)課程，有計(jì)劃地向本企業(yè)職工傳授知識(shí)和技能。同樣，素以重視成人職業(yè)教育聞名于世的日本也是如此?！捌髽I(yè)內(nèi)教育”是日本成人職業(yè)教育的主要形式，目前日本的企業(yè)內(nèi)教育已經(jīng)相當(dāng)普及，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)都將之視為提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的“神器”。日本企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)的最大特點(diǎn)是實(shí)行“全員培訓(xùn)”，即對(duì)所有職工普遍進(jìn)行訓(xùn)練。

相比之下，中國(guó)工人的在職培訓(xùn)卻沒(méi)有受到足夠的重視，企業(yè)重使用輕培訓(xùn)的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。據(jù)勞動(dòng)與社會(huì)保障部2004年4月對(duì)全國(guó)各城市技能人力狀況抽樣調(diào)查顯示，大多數(shù)企業(yè)名義上開展了培訓(xùn)，但實(shí)際上用于職工培訓(xùn)方面的花費(fèi)并不高，2003年企業(yè)用于就業(yè)人員的人均教育經(jīng)費(fèi)投入僅為195元，企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)投入占職工工資總額的1．4％，未達(dá)到國(guó)家規(guī)定的1．5％的最低比例。調(diào)查企業(yè)中一半以上的企業(yè)用于技術(shù)工人培訓(xùn)的費(fèi)用不到職工教育經(jīng)費(fèi)的20％(勞動(dòng)和社會(huì)保障部課題組，2004)。很多企業(yè)寧肯花上萬(wàn)元甚至幾十萬(wàn)元的高薪去聘請(qǐng)技術(shù)專家，也不愿花幾百元去培訓(xùn)一名技術(shù)工人。沒(méi)有一流的技術(shù)工人就生產(chǎn)不出一流的產(chǎn)品，即使有再先進(jìn)的科研成果，沒(méi)有技術(shù)工人的工藝化操作，也很難轉(zhuǎn)變成有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品。目前，中國(guó)企業(yè)產(chǎn)品的平均合格率只有70％，不良品每年的損失近2000億元?？萍汲晒D(zhuǎn)化率只有15％左右，技術(shù)進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率只有29％，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家60％～80％的水平。中國(guó)企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的技術(shù)工人隊(duì)伍，而優(yōu)秀的技術(shù)工人必須通過(guò)培訓(xùn)才能獲得。中國(guó)企業(yè)可以積極探索多種形式的技工培訓(xùn)方式。例如：企業(yè)可以在生產(chǎn)車間設(shè)立培訓(xùn)基地，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行操作技能訓(xùn)練；也可建立企業(yè)大學(xué)，進(jìn)行人才的培養(yǎng)，海爾、摩托羅拉等大企業(yè)都有自己的學(xué)院，培養(yǎng)出大量實(shí)用型人才。企業(yè)也應(yīng)注重對(duì)年輕技工的培養(yǎng)，在傳統(tǒng)技藝和技能復(fù)雜的崗位上，實(shí)行師帶徒制度，對(duì)將技術(shù)絕活傳授給徒弟的老技工要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或作為晉升高一級(jí)技師的條件。拓展境外培訓(xùn)渠道，有條件的企業(yè)可以把有發(fā)展?jié)摿Φ募寄苋瞬潘偷絿?guó)外學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)。

需要注意的是，培訓(xùn)要與薪酬、職稱掛鉤，這樣才能鼓勵(lì)技術(shù)工人參加培訓(xùn)。同時(shí)還要意識(shí)到：教育是投資，投資就要有回報(bào)。所以，企業(yè)可與參加培訓(xùn)的技能人才簽訂協(xié)議，提出一些約束條件，以便使其參加完培訓(xùn)后可以更好地為本企業(yè)服務(wù)。

(三)國(guó)家對(duì)技術(shù)工人培養(yǎng)模式的改革

要真正實(shí)現(xiàn)技術(shù)工人隊(duì)伍中的高級(jí)技能人才從目前的3．5％提高到20％的目標(biāo)，就必須做好教育結(jié)構(gòu)的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)職業(yè)教育、高等教育與繼續(xù)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展。目前，中國(guó)高等教育和繼續(xù)教育發(fā)展都較為迅速，而職業(yè)教育發(fā)展相對(duì)滯后，相當(dāng)一部分職業(yè)技術(shù)學(xué)院是由原來(lái)的中專、技校直接改制過(guò)來(lái)，教師水平和授課內(nèi)容并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的變化。政府應(yīng)積極推進(jìn)職業(yè)教育體制改革，加強(qiáng)對(duì)職業(yè)技術(shù)教育的投入，在職業(yè)教育中大力推行學(xué)歷文憑和職業(yè)資格證書并重制度，促進(jìn)職業(yè)教育與就業(yè)相結(jié)合。同時(shí)，國(guó)家應(yīng)積極改進(jìn)技術(shù)工人培養(yǎng)模式。德國(guó)對(duì)技術(shù)工人的培養(yǎng)模式值得我們借鑒，其采用的是“雙元制”培訓(xùn)模式，是以培養(yǎng)高素質(zhì)的技術(shù)工人、技術(shù)農(nóng)民為目標(biāo)，以實(shí)踐為核心、以企業(yè)為重點(diǎn)的一種職業(yè)培訓(xùn)模式。其中，一元是學(xué)校，一元是企業(yè)，雙元有機(jī)結(jié)合，共同完成對(duì)學(xué)生的培訓(xùn)。德國(guó)雙元制模式是享譽(yù)世界的一種職教模式，這種雙元制職教模式對(duì)德國(guó)勞動(dòng)者的高素質(zhì)、產(chǎn)品的高質(zhì)量，以及德國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)在國(guó)際上的持久競(jìng)爭(zhēng)力都起著重要的作用。目前，德國(guó)約有30％的適齡青年人上大學(xué)，那些不能或不愿意上大學(xué)的年輕人中的絕大多數(shù)(80％～90％)則去接受不同形式的職業(yè)教育，其中又以接受雙元制培訓(xùn)為主(70％)。也就是說(shuō)，“雙元制”培訓(xùn)的人員是德國(guó)技術(shù)工人的主要來(lái)源。正因如此，雙元制職業(yè)教育模式被譽(yù)為德國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛的秘密武器。

借鑒德國(guó)培訓(xùn)模式，同時(shí)考慮到中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，中國(guó)可以嘗試政府主導(dǎo)、行業(yè)、企業(yè)和社會(huì)力量積極參與的多元辦學(xué)模式，將職業(yè)培訓(xùn)推向市場(chǎng)，吸引社會(huì)各界、外國(guó)資本進(jìn)入職業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域，推動(dòng)培訓(xùn)實(shí)體的產(chǎn)業(yè)化、社會(huì)化和國(guó)際化。

[收稿日期]2006—11—05

[基金項(xiàng)目]留學(xué)回國(guó)人員科研啟動(dòng)基金“技術(shù)工人短缺與技能人才激勵(lì)關(guān)系研究”(2006331)

[作者簡(jiǎn)介]張慧毅(1974—)，女，河北衡水人，天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、國(guó)際金融；張文勝(1972—)，男，內(nèi)蒙古庫(kù)倫旗人，天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。

責(zé)任編輯，校對(duì)：艾 嵐

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