[摘要]知識(shí)型員工不同于普通員工的特征導(dǎo)致其需求因素的非同一般，而對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)策略設(shè)計(jì)必須建立在對(duì)其需求要素的把握之上，即從協(xié)助知識(shí)型員工成長(zhǎng)需要和成就動(dòng)機(jī)的實(shí)現(xiàn)、給予知識(shí)型員工更多的自主性、為知識(shí)型員工提供良好的環(huán)境支撐和建構(gòu)獨(dú)特合理的薪酬體系等方面對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工；需求因素；激勵(lì)策略

[中圖分類號(hào)]F272．92 [獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1003—3890(2007)03—0074—04

在人力資本和知識(shí)資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹姆士在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬僅能發(fā)揮員工能力的20％～30％，而受到充分激勵(lì)的員工其能力可以發(fā)揮至80％～90％，相當(dāng)于激勵(lì)前的3倍～4倍。因而，如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工無疑成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的研究就顯得尤為重要。

一、知識(shí)型員工的概念界定

知識(shí)型員工(Knowledge Worker)，又稱知識(shí)工作者，最早是由美國(guó)管理大師彼得·德魯克以知識(shí)工作者的概念提出來的。他將“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”^①之為“知識(shí)型員工”，特指經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。目前關(guān)于知識(shí)型員工的概念，學(xué)術(shù)界尚無公認(rèn)的定義，相近的提法有知識(shí)勞動(dòng)者、知識(shí)雇員、知識(shí)員工等，其論述的角度和觀點(diǎn)不同，內(nèi)涵也不盡相同。有關(guān)學(xué)者對(duì)目前較有代表性的“知識(shí)型員工”的定義進(jìn)行了歸納，認(rèn)為主要有以下幾種觀點(diǎn)：(1)職位論。主要以員工從事的工作崗位性質(zhì)進(jìn)行界定，認(rèn)為知識(shí)型員工通常在研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷及廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會(huì)計(jì)計(jì)劃、法律事務(wù)和金融、管理咨詢等領(lǐng)域工作，而高科技企業(yè)中的研發(fā)人員是管理學(xué)界所普遍認(rèn)可的知識(shí)型員工的典型。^②(2)能力論。主要認(rèn)為“知識(shí)型員工一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)(或組織)帶來知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人”。^③他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。(3)學(xué)歷論。該觀點(diǎn)認(rèn)為“知識(shí)型員工指的是會(huì)電腦、懂技術(shù)或掌握管理技能和能夠不斷自我更新知識(shí)的大中專學(xué)歷以上的員工?！?sup>④

筆者比較贊同將“知識(shí)型員工”是在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)做出創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)，帶來知識(shí)資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念包含四個(gè)要素：(1)知識(shí)型員工是企業(yè)內(nèi)部的員工，而非個(gè)體知識(shí)工作者；(2)知識(shí)型員工直接致力于與知識(shí)相關(guān)的工作；(3)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是一種創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)，包括技術(shù)創(chuàng)新、理念創(chuàng)新或管理創(chuàng)新；(4)知識(shí)型員工可以為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值，進(jìn)而推動(dòng)貨幣資本的快速增值。知識(shí)型員工的范圍可從職業(yè)上界定為企業(yè)管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)營(yíng)銷人員等。

二、知識(shí)型員工的特征和需求因素分析

對(duì)知識(shí)型員工特征和需求因素的把握是對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)和科學(xué)管理的基礎(chǔ)。組織行為學(xué)認(rèn)為，人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)是由需求決定的。激勵(lì)就是通過對(duì)激勵(lì)對(duì)象需求的滿足，誘導(dǎo)其產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。而知識(shí)型員工的特征導(dǎo)致了他們有非同一般的需求。

具體而言，知識(shí)型員工的特征表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：(1)具有較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的、專業(yè)的正規(guī)教育，具有較高學(xué)歷，對(duì)于基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)理論的掌握較為都扎實(shí)，掌握著最新的技術(shù)和技術(shù)動(dòng)態(tài)，一般具備積極的開拓創(chuàng)新精神，對(duì)新思想、新知識(shí)、新技術(shù)具有良好的領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力。(2)具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主意識(shí)。知識(shí)型員工個(gè)人素質(zhì)高，掌握特殊的技能，是組織不可或缺的核心人才，渴望“自主管理”。(3)追求自我人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員不同與普通員工，他們不是將工作看成謀生的手段，而是作為發(fā)揮自己專長(zhǎng)、成就理想事業(yè)、實(shí)現(xiàn)人價(jià)值的平臺(tái)，把攻克難關(guān)、突破自我看作一種人生樂趣，渴望通過這一過程展現(xiàn)個(gè)人的才智，體現(xiàn)自我的價(jià)值，贏得他人的尊重和社會(huì)的認(rèn)可。(4)具有不斷更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)型員工最大的價(jià)值在于他們擁有智力資本。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，為了避免知識(shí)落伍，保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，知識(shí)型員工在不斷地吸收新知識(shí)的同時(shí)也希望企業(yè)能夠支持他們的學(xué)習(xí)活動(dòng)，為他們提供外部條件的支撐。(5)對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬具有特殊認(rèn)識(shí)。知識(shí)型員工的需求層次較高，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和普通員工有著不一樣的認(rèn)識(shí)。首先，他們認(rèn)為報(bào)酬雖然仍是生存所必須的物質(zhì)基礎(chǔ)，但勞動(dòng)報(bào)酬的高低更是他們價(jià)值大小，社會(huì)地位高低，人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)與否的重要衡量尺度；其次，他們認(rèn)為他們身上凝結(jié)的知識(shí)是長(zhǎng)期投資獲得的人力資本，作為一種資本，應(yīng)當(dāng)和其他生產(chǎn)要素一樣參與企業(yè)利潤(rùn)的分配。

正因?yàn)橹R(shí)型員工具有與一般員工不同的特征，導(dǎo)致他們具有非同一般的需求：(1)個(gè)人成長(zhǎng)的需要。知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)增長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展和人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)有著不斷的追求，他們更加重視能夠促進(jìn)他們不斷進(jìn)步、帶有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、職業(yè)發(fā)展和人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求往往表現(xiàn)的比其他員工更為迫切。(2)工作自主的需要。知識(shí)型員工能夠通過“自我管理”按照自己的方式完成工作，因此，往往要求企業(yè)給予他們充分的自主權(quán)，使之能夠自主地開展和完成工作。(3)取得成就的需要。工作本身是知識(shí)型員工滿意度的主要來源。同行的肯定、社會(huì)的贊許、自身技術(shù)的進(jìn)步等都構(gòu)成知識(shí)型員工成就感的因子。(4)環(huán)境支撐的需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)的更新?lián)Q代非常迅速，知識(shí)型員工希望獲得知識(shí)、信息平等交流的良好氛圍、企業(yè)文化和制度等環(huán)境的支撐，從而利于提高自己的專業(yè)水平和工作能力。(5)物質(zhì)財(cái)富的需要。物質(zhì)財(cái)富的高低是社會(huì)對(duì)知識(shí)型員工價(jià)值的評(píng)價(jià)，是其社會(huì)地位的象征，參與分配自己所創(chuàng)造的財(cái)富，獲得一份滿意的報(bào)酬，仍是知識(shí)型員工考慮的一項(xiàng)重要因素。

三、知識(shí)型員工激勵(lì)策略的制定

通過對(duì)知識(shí)型員工特征及其需求因素的分析，筆者認(rèn)為制定知識(shí)型員工的激勵(lì)策略可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行。

1．協(xié)助知識(shí)型員工成長(zhǎng)需要和成就動(dòng)機(jī)的實(shí)現(xiàn)。(1)運(yùn)用工作輪換和工作豐富化方式滿足員工成長(zhǎng)和成就需求。與一般員工相比，知識(shí)型員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種自我發(fā)展、體現(xiàn)價(jià)值的方式，而這可以通過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。工作輪換使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的知識(shí)型員工有機(jī)會(huì)獲得新的職位，可以幫助員工消除對(duì)單一工作的枯燥乏味感。工作豐富化是縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，它使得知識(shí)型員工在完成工作的過程中有機(jī)會(huì)獲得一種成就感、責(zé)任感。同時(shí)，實(shí)踐出真知，通過工作輪換和工作豐富化使得知識(shí)型員工接觸到新的或更具挑戰(zhàn)的領(lǐng)域，從而在這些領(lǐng)域的工作中積累起更多的知識(shí)，獲得個(gè)人成長(zhǎng)。故工作輪換和工作豐富化能夠通過對(duì)成長(zhǎng)和成就需求的滿足，激勵(lì)他們的行為。(2)為知識(shí)型員工的個(gè)體發(fā)展提供廣闊的成長(zhǎng)空間。企業(yè)要為知識(shí)型員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展提供機(jī)會(huì)和支持。一方面企業(yè)要為知識(shí)型員工提供共同的愿景，描繪一幅關(guān)于未來的美好藍(lán)圖，使之看到他們事業(yè)發(fā)展的希望；另一方面企業(yè)必須充分了解知識(shí)型員工的個(gè)人需求和特點(diǎn)，對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃予以指導(dǎo)和幫助，并且建立、健全內(nèi)部提升機(jī)制，提供適合其要求的發(fā)展環(huán)境，讓知識(shí)型員工能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)而獲得公平的職位升遷，或是給他們創(chuàng)造發(fā)展新事業(yè)的機(jī)會(huì)，讓他們清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展方向，使之能和企業(yè)形成長(zhǎng)期合作、風(fēng)雨同舟的伙伴關(guān)系，為組織心甘情愿地貢獻(xiàn)自己的力量。(3)注重榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是成就和貢獻(xiàn)的象征，更是對(duì)知識(shí)型員工價(jià)值和成就的肯定。通過對(duì)知識(shí)型員工榮譽(yù)的給予可以使他們感覺到強(qiáng)烈的成就感，從而起到良好的激勵(lì)作用。對(duì)知識(shí)型員工的榮譽(yù)感激勵(lì)主要包括正面表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、參加重要學(xué)術(shù)研討等。由于知識(shí)型員工受教育程度、需求層次、價(jià)值觀念等與普通員工不同，榮譽(yù)激勵(lì)使用在他們身上的效果更為明顯，其激勵(lì)深度更大，維持時(shí)間更長(zhǎng)。

2．增強(qiáng)管理柔性，給予知識(shí)型員工更多的自主性。(1)實(shí)行彈性工作制。知識(shí)型員工從事腦力工作，這種性質(zhì)的工作不必要求有固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間。另外腦力工作過程難于監(jiān)控，因此對(duì)知識(shí)型員工的管理更多的是對(duì)其結(jié)果的管理，對(duì)中間的過程只需進(jìn)行適當(dāng)控制。企業(yè)可根據(jù)自身和知識(shí)型員工的實(shí)際情況實(shí)施彈性工作制，包括彈性工作時(shí)間、靈活工作地點(diǎn)和彈性年工作計(jì)劃等。彈性工作制降低了因工作時(shí)間和工作地點(diǎn)的單調(diào)性而產(chǎn)生的煩燥感，弱化了知識(shí)型員工感受到的來自管理上的“桎梏”，因而可對(duì)其工作起到激勵(lì)作用。(2)建立以“自我管理式團(tuán)隊(duì)”(SMT)為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。^⑤知識(shí)型員工創(chuàng)造性的積極發(fā)揮要求組織成員間的關(guān)系是一種平等的伙伴關(guān)系。以SMT為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制，通過一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略單位的自由組合來挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作方法。這種組織結(jié)構(gòu)的基本特征是：工作團(tuán)隊(duì)作出大部分決策，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人是“負(fù)責(zé)人”而非“老板”；信息溝通是人與人之間直接進(jìn)行的，沒有中間環(huán)節(jié)；團(tuán)隊(duì)將自主確定并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；由團(tuán)隊(duì)來確定并貫徹其工作計(jì)劃。SMT使組織內(nèi)部的相互依賴性降到了最低程度，改變了過去依靠管理、監(jiān)控、指示、命令等刻板的管理形式，增強(qiáng)了知識(shí)型員工巨大的自主性，激發(fā)了知識(shí)型員工的工作熱情。(3)營(yíng)造自主、創(chuàng)新的文化氛圍。員工對(duì)企業(yè)負(fù)有績(jī)效的責(zé)任，同樣企業(yè)對(duì)員工也承擔(dān)著發(fā)展創(chuàng)造、讓他們?cè)谄髽I(yè)中能夠最大體現(xiàn)自身價(jià)值及實(shí)現(xiàn)人生理想的責(zé)任。企業(yè)應(yīng)當(dāng)培育和保持一種自主與創(chuàng)新的氛圍，這對(duì)激勵(lì)知識(shí)型員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性發(fā)揮將起到積極的作用。

3．為知識(shí)型員工提供良好的環(huán)境支撐。(1)為知識(shí)型員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。加強(qiáng)知識(shí)型員工的培訓(xùn)與教育，為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃，滿足了知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，一方面使知識(shí)型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識(shí)，從而減少了知識(shí)型員工流失的可能性，另一方面也增強(qiáng)了知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，對(duì)他們起到激勵(lì)的作用。(2)營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，培育促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的文化氛圍。組織文化是組織在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念、群體意識(shí)和行為準(zhǔn)則，反映了組織員工共同心理的精神狀態(tài)。對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)不僅僅要提供他們培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，更要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)、互相幫助的文化氛圍，只有在這種氛圍下他們才能感受到學(xué)習(xí)的樂趣和勁頭，減少惡性競(jìng)爭(zhēng)、互相“保密”而帶來的壓力，從而使得知識(shí)型員工能夠全心全意地為組織服務(wù)。(3)拓寬知識(shí)溝通的渠道。除了向知識(shí)型員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境外，還要從技術(shù)上解決知識(shí)型員工學(xué)習(xí)的困難。日本學(xué)者野中郁次郎顯性知識(shí)和隱性知識(shí)相互轉(zhuǎn)換的SECI模型告訴我們：學(xué)習(xí)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是相互交流和溝通，因此拓寬組織內(nèi)部知識(shí)溝通的渠道，也能幫助知識(shí)型員工知識(shí)的更新和積累，對(duì)他們也有一定的激勵(lì)效果。

4．建構(gòu)獨(dú)特合理的薪酬體系。(1)提高知識(shí)型員工的薪酬水平。知識(shí)型員工的需求層次比較高，但不應(yīng)就此掩蓋知識(shí)型員工對(duì)物質(zhì)報(bào)酬強(qiáng)烈的追求，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平仍然是企業(yè)吸引和留住知識(shí)型員工的重要因素之一。另外，企業(yè)向知識(shí)型員工提供報(bào)酬的高低也意味著企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工工作的認(rèn)可和重視程度。報(bào)酬的水平對(duì)知識(shí)型員工的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度和持久性有著深遠(yuǎn)的影響。(2)改善薪酬結(jié)構(gòu)，引入股權(quán)激勵(lì)。以往的固定工資制容易誘發(fā)員工的機(jī)會(huì)主義行為，不利于調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)在于以知識(shí)型員工為核心的人力資本在所有生產(chǎn)要素中起決定性的作用，這種人力資本形成的無形資產(chǎn)在企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)的總資產(chǎn)中占有很大的比重。所以企業(yè)除了對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金、福利等方面的激勵(lì)外，在薪酬結(jié)構(gòu)中引入股權(quán)激勵(lì)不失為增加知識(shí)型員工主人翁責(zé)任感，心理公平感，留住人才，激勵(lì)人才的有效途徑。(3)實(shí)施自助式高福利。傳統(tǒng)的福利制度從根本上說是以企業(yè)為導(dǎo)向的安排，只對(duì)全體員工的共性需求加以滿足。而由于知識(shí)型員工的專業(yè)背景、知識(shí)水平、思想素養(yǎng)不同與普通員工，他們對(duì)企業(yè)的價(jià)值高于普通員工，以往基于全體員工的單一的福利安排對(duì)知識(shí)型員工已失去效用。在實(shí)際操作中企業(yè)可根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和具體要求，提高知識(shí)型員工的福利水平并列出一些福利項(xiàng)目，如提供寬敞住房、提供專車接送、發(fā)放特殊津貼、享受全家度假等，讓他們自由選擇，各取所需滿足不同的福利偏好，通過不同的企業(yè)福利起到激勵(lì)作用。

[收稿日期]2006—11—06

[作者簡(jiǎn)介]周煒(1983—)，男，浙江富陽人，蘇州大學(xué)政治與公共管理學(xué)院研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

責(zé)任編輯，校對(duì)：涵 育

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