摘要：企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)管理在具體實(shí)施后其效果的一種信息反饋，它可以產(chǎn)生“企業(yè)文化效應(yīng)”。內(nèi)指向的企業(yè)文化效應(yīng)屬于反饋效應(yīng)，外指向的企業(yè)文化效應(yīng)可以看做市場(chǎng)效應(yīng)。企業(yè)文化的演化與內(nèi)生變量和外生變量都有直接關(guān)系。企業(yè)文化的內(nèi)生性，可以通過(guò)管理思維、管理原則、管理方法、管理技巧四個(gè)不同范疇做具體分析。企業(yè)文化的外生性，可以通過(guò)社會(huì)環(huán)境、自合閉體、歷史影響三個(gè)不同范疇做具體分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；內(nèi)生性；外生性；企業(yè)管理

中圖分類號(hào)：G05 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-1502(2007)04-0092-08

一、什么是企業(yè)文化

想弄清企業(yè)文化的含義，似乎有必要把企業(yè)文化先分解為“企業(yè)”和“文化”兩個(gè)概念。也就是說(shuō)，我們認(rèn)為存在---“企業(yè)文化=企業(yè)+文化”這樣一個(gè)關(guān)系式。企業(yè)屬于經(jīng)濟(jì)范疇的因子，顯然“企業(yè)+文化”所體現(xiàn)的正是“經(jīng)濟(jì)+文化”，這就回歸到我們經(jīng)常談?wù)摰摹敖?jīng)濟(jì)與文化聯(lián)姻”話題。由此可以說(shuō)，企業(yè)文化實(shí)際上是經(jīng)濟(jì)與文化聯(lián)姻的產(chǎn)物，它成為經(jīng)濟(jì)文化的一個(gè)子項(xiàng)。問(wèn)題接著出現(xiàn)了，企業(yè)是什么，文化又是什么。

1、企業(yè)是什么

有關(guān)企業(yè)的定義有多種。我們認(rèn)為，企業(yè)首先是人的一種集合體，特征為貨幣資本所有者、人力資本所有者和勞動(dòng)力所有者的集合體。在貨幣資本轉(zhuǎn)化為實(shí)物的前提下，企業(yè)又是人集合與物集合的一種組合體，其中人集合指人力資本所有者和勞動(dòng)力所有者的集合，而企業(yè)存在的根本因素就在于，投資借助人力物力組合出產(chǎn)品或服務(wù)、通過(guò)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)交換來(lái)收入。企業(yè)存在的這個(gè)根本因素引導(dǎo)我們進(jìn)一步理解幾個(gè)問(wèn)題：

第一，有投資才有企業(yè)，投資是企業(yè)存在的先決條件。需要注意，投資概念可以包含兩個(gè)意思。一是單純指貨幣資本，即資金。另一個(gè)包括資金，還包括人力資本。就時(shí)序而言，基本上是人力資本投資要滯后于貨幣資本投資，因?yàn)橹挥性谄髽I(yè)的物屬性的生產(chǎn)設(shè)備存在后才會(huì)涉及納入相關(guān)人力的問(wèn)題。這里我們認(rèn)為作為企業(yè)存在的先決條件的投資，是單純指資金。這也說(shuō)明，確切地講應(yīng)當(dāng)是有資金投資才有企業(yè)。

第二，人力是“資金投資，產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)一收入”整個(gè)過(guò)程得以完成的必備條件，人力、物力的組合也就是人力與資金投資的組合。人力資源為企業(yè)提供了它所需要的人力。付出人力的勞動(dòng)可以通過(guò)兩種形式在企業(yè)表現(xiàn)出來(lái)，一種是與投資無(wú)關(guān)的、勞動(dòng)力所有者的勞動(dòng)，另一種是與投資有關(guān)的、人力資本所有者的勞動(dòng)。與投資無(wú)關(guān)的企業(yè)勞動(dòng)者顯然是我們通常所說(shuō)的“雇員”，而與投資有關(guān)的企業(yè)勞動(dòng)者不妨稱作人力資本家，這種身份的企業(yè)勞動(dòng)者在勞動(dòng)意義上與雇員有某種共性，在投資意義上又同資本家有某種共性。

人力資本家的投入資本，屬于智力被資本化后所認(rèn)定的智力等同于資本，可以把他們看做雇員被資本化后所認(rèn)定的雇員質(zhì)變?yōu)橘Y本家。這里很重要的一點(diǎn)在于，雇員或智力的資本化必須具備一定的條件。智力與勞動(dòng)在個(gè)體人身上的不可分割性，決定了人力資本是智力通過(guò)具體勞動(dòng)而構(gòu)成的實(shí)在資本，也就是說(shuō)，人力資本與勞動(dòng)必然存在著一種內(nèi)在的聯(lián)系，這是它與貨幣資本的主要區(qū)別，后者毫無(wú)疑問(wèn)是與勞動(dòng)完全沒(méi)有內(nèi)在聯(lián)系的實(shí)在資本。

那么，人力資本是否存在二重性問(wèn)題呢?有人認(rèn)為，人力資本所有者“以某一種特殊才能通過(guò)資本化過(guò)程成為資本家”，但是他“不僅僅是一個(gè)提供知識(shí)的資本家要求參與剩余分配，而且要求對(duì)其親自服務(wù)給予一般市場(chǎng)回報(bào)，也就是同時(shí)要求企業(yè)對(duì)其服務(wù)商品支付報(bào)酬，他的服務(wù)是在市場(chǎng)上當(dāng)做商品來(lái)出售的”。意思很明確，投資(“提供知識(shí)”)和服務(wù)(“親自服務(wù)”)對(duì)于人力資本來(lái)說(shuō)是二重性的，因此既要從投資角度分享剩余，又要從勞動(dòng)角度取得報(bào)酬。盡管這需要進(jìn)一步討論，但也說(shuō)明特殊人才在任何地方都是稀缺資源。

第三，企業(yè)是“資本—利潤(rùn)”(或“投資—獲利”)的運(yùn)作實(shí)體，投資一獲利必須借助一種生命體才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的，企業(yè)就代表了這種生命體。同屬于投資—獲利，有三種情況給我們提出問(wèn)題(見(jiàn)下表)：

我們可以從投資—獲利的整個(gè)過(guò)程入手來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。在從投資到獲利的運(yùn)作過(guò)程中，必然要借助幾個(gè)因素：第1位的是產(chǎn)品，也就是資本要轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，產(chǎn)品再轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)；第2位的是人力和物力組合的生產(chǎn)；第3位的是買(mǎi)方和賣(mài)方組合的交換。如果說(shuō)企業(yè)最終所得到的是一種合力的結(jié)果，那么，作為企業(yè)，它應(yīng)當(dāng)具備四個(gè)基本的分力系統(tǒng)：(1)財(cái)務(wù)系統(tǒng)，涉及有關(guān)資產(chǎn)變動(dòng)的統(tǒng)計(jì)數(shù)字；(2)生產(chǎn)系統(tǒng)，涉及人和物的組合，人與人的合作；(3)購(gòu)銷(xiāo)系統(tǒng)，即產(chǎn)前的購(gòu)買(mǎi)，產(chǎn)后的銷(xiāo)售，涉及物的流動(dòng)；(4)人事系統(tǒng)，涉及人的流動(dòng)，前提是根據(jù)具體的勞動(dòng)崗位來(lái)定員。可見(jiàn)，企業(yè)是分工的產(chǎn)物。我們認(rèn)為，有專門(mén)的財(cái)務(wù)系統(tǒng)是認(rèn)定一個(gè)企業(yè)的重要標(biāo)志，人員能夠流動(dòng)又反映出一個(gè)企業(yè)具有新陳代謝的活力。

A類型經(jīng)濟(jì)實(shí)體沒(méi)有專門(mén)的財(cái)務(wù)系統(tǒng)，所以它不屬于企業(yè)。c類型經(jīng)濟(jì)實(shí)體的全體人員都是投資者，說(shuō)明它的人員很難產(chǎn)生流動(dòng)，這種企業(yè)也就缺乏新陳代謝的活力。

第四，企業(yè)、產(chǎn)品在社會(huì)中有不同的定位。從社會(huì)人的角度定位的是企業(yè)，這與我們提出的“企業(yè)首先是人的一種集合體”假說(shuō)是一致的。從社會(huì)物的角度定位的是產(chǎn)品，使用者需要的是產(chǎn)品，并非企業(yè)，相對(duì)于產(chǎn)品而言企業(yè)僅僅是“投資一獲利”生命體的一種代表。我們認(rèn)為，區(qū)分企業(yè)、產(chǎn)品在社會(huì)中的不同定位很有必要，它能夠幫助我們進(jìn)一步理解有關(guān)問(wèn)題，比如，企業(yè)究竟是不是歸投資者所有，產(chǎn)品究竟是不是歸投資者所有。

“企業(yè)究竟是不是歸投資者所有”這個(gè)問(wèn)題，實(shí)際上涉及企業(yè)是否僅僅為資本(物質(zhì)資本和人力資本的組合)的體現(xiàn)。辯證地講，企業(yè)在一定條件下可以認(rèn)定歸投資者所有，這與我們提出的“有資金投資才有企業(yè)”假說(shuō)相一致；企業(yè)在一定條件下又可以認(rèn)定歸“企業(yè)人”所有，這符合我們提出的“企業(yè)首先是人的一種集合體”假說(shuō)。這是改變思維方式的結(jié)果。前者與有形資產(chǎn)有關(guān)，后者與無(wú)形資產(chǎn)有關(guān)。換句話說(shuō)，從有形資產(chǎn)角度，企業(yè)歸投資者所有；從無(wú)形資產(chǎn)角度，企業(yè)歸“企業(yè)人”所有。而如果說(shuō)企業(yè)在總體資產(chǎn)方面所體現(xiàn)出的實(shí)際上是有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的一種綜合，那么在理論上(并非落實(shí)到具體問(wèn)題)企業(yè)始終是“企業(yè)人”所有。如果承認(rèn)現(xiàn)實(shí)當(dāng)中因企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損而受害最大的是投入資金(成本)，那么在情理上企業(yè)可以是投資者所有。這個(gè)問(wèn)題進(jìn)一步追究，又要引出對(duì)“企業(yè)財(cái)產(chǎn)所有權(quán)、投資者財(cái)產(chǎn)所有權(quán)”的認(rèn)定問(wèn)題。

至于“產(chǎn)品究竟是不是歸投資者所有”這個(gè)問(wèn)題，好理解，也不好理解。所謂好理解，產(chǎn)品屬于有形資產(chǎn)，按我們的假設(shè)，它應(yīng)當(dāng)歸投資者所有。所謂不好理解，產(chǎn)品是“企業(yè)人”合力的產(chǎn)物，似乎它又要?dú)w“企業(yè)人”所有。這個(gè)問(wèn)題恰恰涉及，是投資者單方面參與剩余分配，還是“企業(yè)人”共同參與剩余分配。就“投資者單方面參與剩余分配”來(lái)看，分紅與獎(jiǎng)金應(yīng)當(dāng)具有不同性質(zhì)。分紅也就是分配所謂“紅利”，直接針對(duì)著利潤(rùn)，屬于剩余分配的另一種說(shuō)法。獎(jiǎng)金需要由利潤(rùn)中提取一部分來(lái)支付，這相當(dāng)于利潤(rùn)可分配部分的減少，意味著投資者從己方的所得中拿出一部分去增加非投資的勞動(dòng)者的所得。就“‘企業(yè)人’共同參與剩余分配”來(lái)看，如果認(rèn)定勞動(dòng)力所有者應(yīng)當(dāng)參與剩余分配，那么企業(yè)的“資本一利潤(rùn)”前提假設(shè)就必須改變，需要替換為“勞資一利潤(rùn)”。但問(wèn)題正出在，利潤(rùn)只能來(lái)自買(mǎi)方和賣(mài)方組合的交換，沒(méi)有交換也就沒(méi)有利潤(rùn)，而實(shí)現(xiàn)交換的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)整個(gè)過(guò)程存在著風(fēng)險(xiǎn)，這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)直接關(guān)系到利潤(rùn)的有無(wú)或者多少，因此我們叫它“利潤(rùn)風(fēng)險(xiǎn)”，投資者要承擔(dān)利潤(rùn)風(fēng)險(xiǎn)是必然的，所依據(jù)的是對(duì)企業(yè)投入的那部分資本，可是勞動(dòng)力所有者依據(jù)什么去承擔(dān)這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)呢?由此看來(lái)，“企業(yè)人”共同參與剩余分配、“勞資一利潤(rùn)”的假設(shè)都是不能成立的。

2、文化是什么

文化的特征是“知識(shí)—延續(xù)”。文化的本質(zhì)屬性包括深層(里層)和淺層(表層)。深層是文化的共性，淺層是它的個(gè)性。(1)就文化的共性來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)反映出它是人類的專利品，它帶有描繪了經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物、制度產(chǎn)物和心理產(chǎn)物這些產(chǎn)物是如何被生產(chǎn)出來(lái)的因素，也帶有描繪了這些產(chǎn)物又是如何在使用的因素。簡(jiǎn)要地說(shuō)，“歷史+現(xiàn)實(shí)的產(chǎn)+用”這個(gè)格式就是文化的共性。不能缺少“產(chǎn)”，也不能缺少“用”，這是文化存在的最基本的辯證關(guān)系。“產(chǎn)”、“用”缺一則不存在社會(huì)。既“延續(xù)”使用歷史生產(chǎn)的知識(shí)，又使用“延續(xù)”生產(chǎn)的當(dāng)代知識(shí)，這就是文化的深層含義。(2)就文化的個(gè)性來(lái)說(shuō)。由于它豐富多彩，必須——具體確定。撇開(kāi)無(wú)法確定不談，實(shí)際上也沒(méi)有必要這么做。以上說(shuō)明，文化的共性具有確定性，文化的個(gè)性具有不確定性。

文化在共性上的確定性和在個(gè)性上的不確定性，是由文化現(xiàn)象本身永遠(yuǎn)有新因素加盟決定的，而這也正是社會(huì)存在永遠(yuǎn)有新生命誕生的反映。文化的歷史就是社會(huì)存在的歷史。

文化這個(gè)概念需要從總體、專項(xiàng)兩個(gè)不同角度去認(rèn)定。這里，我們把總體上的文化、專項(xiàng)方面的文化分別稱為總體文化(大文化)、專項(xiàng)文化(小文化)。一定的總體文化，是由經(jīng)濟(jì)、政治、文化三個(gè)領(lǐng)域中的各類型文化共同構(gòu)成的，是指一定的社會(huì)中的一切文化存在。專項(xiàng)文化是指與經(jīng)濟(jì)、政治兩個(gè)領(lǐng)域并列的文化領(lǐng)域的文化。我們認(rèn)為，可以用總體、專項(xiàng)代表文化概念的外延，共性、個(gè)性代表文化概念的內(nèi)涵。也可以說(shuō)，文化在內(nèi)涵上有共性和個(gè)性的劃分，在外延上有總體和專項(xiàng)的區(qū)別。任何一種具體文化都是內(nèi)涵上共性和個(gè)性的統(tǒng)一，外延上總體與專項(xiàng)的不統(tǒng)一，即要么是總體，要么是專項(xiàng)，不能共存，必須排除一個(gè)。

文化概念還有廣義的和狹義的。根據(jù)上面的結(jié)論我們又認(rèn)為，區(qū)分文化定義的廣義和狹義，只能以外延為依據(jù)，總體的就是廣義的，專項(xiàng)的就是狹義的。在這個(gè)前提下，可以用內(nèi)涵作為一種補(bǔ)充，也就是廣義定義的概念以共性為特征，狹義定義的概念以個(gè)性為特征。由此概括出我們的一個(gè)假設(shè)：廣義文化定義由文化共性的內(nèi)涵和總體文化的外延構(gòu)成，狹義文化定義由文化個(gè)性的內(nèi)涵和專項(xiàng)文化的外延構(gòu)成。

二、企業(yè)文化和企業(yè)管理

管理也是一種生產(chǎn)力。對(duì)企業(yè)文化的研究，實(shí)際上是給企業(yè)管理的知識(shí)創(chuàng)新提供了一個(gè)重要的技術(shù)依據(jù)，這意味著企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)管理在具體實(shí)施后其效果的一種信息反饋。企業(yè)文化可以產(chǎn)生一種效應(yīng)，我們把它稱為“企業(yè)文化效應(yīng)”。企業(yè)文化效應(yīng)又可以區(qū)分為內(nèi)指向的和外指向的兩種類型，內(nèi)指向的企業(yè)文化效應(yīng)屬于反饋效應(yīng)；外指向的企業(yè)文化效應(yīng)可以轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)因素，它可以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，也可能削弱競(jìng)爭(zhēng)力，這是文化具有的擴(kuò)散性所起的作用，因此外指向的企業(yè)文化效應(yīng)可以看做市場(chǎng)效應(yīng)。市場(chǎng)效應(yīng)實(shí)際作用的結(jié)果，又會(huì)生成內(nèi)指向的企業(yè)文化效應(yīng)，它屬于企業(yè)文化的一個(gè)組成部分，因此可以看做是企業(yè)文化在向企業(yè)管理反饋信息，為管理知識(shí)的創(chuàng)新提供技術(shù)依據(jù)。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)內(nèi)部因素和企業(yè)外部因素都有直接關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部因素方面，比如人的關(guān)系是否協(xié)調(diào)、技術(shù)是否先進(jìn)等，必然要影響到競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)外部因素方面，比如社會(huì)對(duì)企業(yè)信譽(yù)度的評(píng)估高低問(wèn)題，同樣會(huì)影響到競(jìng)爭(zhēng)力。這就說(shuō)明，外指向的企業(yè)文化效應(yīng)一部分與企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部發(fā)生作用有關(guān)，另一部分是與企業(yè)文化在企業(yè)外部發(fā)生作用有關(guān)。

以上的分析內(nèi)容，也可以利用圖形方法比較直觀地反映出來(lái)。這個(gè)圖能夠幫助我們認(rèn)識(shí)到，企業(yè)文化的演化與內(nèi)生變量和外生變量都有直接關(guān)系。

三、企業(yè)文化的內(nèi)生性

根據(jù)我們上面的分析，毫無(wú)疑問(wèn)，是企業(yè)管理因素給企業(yè)文化提供了一種內(nèi)生變量。不過(guò)還需要弄清，企業(yè)管理因素主要涉及哪些因素。我們把有關(guān)因素依據(jù)管理思維、管理原則、管理方法、管理技巧分作四類，從不同范疇做具體分析。

1、管理思維范疇

通常涉及的一些因素，比如制度意識(shí)與人情意識(shí)、專制意識(shí)與民主意識(shí)、集權(quán)意識(shí)與分權(quán)意識(shí)、互利意識(shí)與私利意識(shí)。第一，制度意識(shí)堅(jiān)持法規(guī)、契約，包含科學(xué)性，表現(xiàn)為理性式調(diào)節(jié)；人情意識(shí)側(cè)重倫理、心理，包含藝術(shù)性，表現(xiàn)為非理性式調(diào)節(jié)。二者適度地結(jié)合在一起當(dāng)然很好。但隨著社會(huì)發(fā)展，倫理因素可能會(huì)更多地被轉(zhuǎn)化為法規(guī)因素。“人情味管理”最終要取決于制度管理。20世紀(jì)90年代，中國(guó)一些企業(yè)曾呼吁會(huì)計(jì)職業(yè)道德法規(guī)化，因?yàn)闀?huì)計(jì)本身具有一個(gè)監(jiān)督職能，如果沒(méi)有會(huì)計(jì)職業(yè)道德法規(guī)化，就缺少依據(jù)去管理會(huì)計(jì)人員。依法管理會(huì)計(jì)工作，就是對(duì)會(huì)計(jì)監(jiān)督的一種監(jiān)督。而這個(gè)問(wèn)題大概在韓國(guó)、日本的企業(yè)中不會(huì)出現(xiàn)。

第二，專制經(jīng)常與某個(gè)主管“一個(gè)人說(shuō)了算”的權(quán)力混淆不清。一方面確實(shí)屬于超出了權(quán)限范圍去行使權(quán)力，比如規(guī)則必須多人參與制定，決策應(yīng)該參考他人意見(jiàn)等；另一方面，管理的自然法則認(rèn)可主管擁有一定的“一個(gè)人說(shuō)了算”權(quán)力，這個(gè)權(quán)限是與統(tǒng)一指揮有直接關(guān)系的。中國(guó)國(guó)有企業(yè)愿意使用“職工民主管理”這個(gè)概念，想表明企業(yè)是職工當(dāng)家做主。日本也有一個(gè)“工人管理企業(yè)”假說(shuō)，設(shè)計(jì)企業(yè)管理自治模式，認(rèn)為能夠讓企業(yè)行為達(dá)到靜態(tài)。民主常常與自由連在一起，給我印象很深的反倒是哈耶克的新自由主義更強(qiáng)烈地要求實(shí)行法治，依靠法治保障自由。所以民主意識(shí)以及專制意識(shí)，都是有條件限定的。

第三，集權(quán)、分權(quán)應(yīng)該從不同管理方式角度去認(rèn)識(shí)，單純強(qiáng)調(diào)集權(quán)就是超權(quán)限行使權(quán)力的那種專制，會(huì)給具體管理帶來(lái)不必要的麻煩。我們需要理解，一方面總部集權(quán)與部門(mén)分權(quán)一直是個(gè)很難適度存在的問(wèn)題；另一方面，正像美國(guó)學(xué)者托夫勒說(shuō)的，“權(quán)力資源的過(guò)分集中是危險(xiǎn)的”，“權(quán)力資源的集中不足同樣是危險(xiǎn)的”。

第四，“互利”成了今天人們談?wù)撟疃嗟脑掝}，它的實(shí)現(xiàn)手段是合作。我想，它不僅是企業(yè)在外部經(jīng)營(yíng)中要有互利意識(shí)，在內(nèi)部管理中也需要存在這種意識(shí)。針對(duì)資方與雇員、資方與經(jīng)營(yíng)者、主管人與分管人、管理者與操作者，都有個(gè)合作問(wèn)題。每個(gè)企業(yè)都有自己的情況，以企業(yè)之間的某些差距向廠方提出不利于合作的需求，還不如干脆離開(kāi)這家企業(yè)。既然個(gè)人行為屬于交換勞動(dòng)力，那就必須與企業(yè)合為一體才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期，進(jìn)入企業(yè)的目的不是要搞跨它，如果企業(yè)沒(méi)有了，這對(duì)雇員又有什么好處呢?所以，雇員同樣需要有互利意識(shí)。帶著不可改變的私利意識(shí)，只想自己多賺錢(qián)是不行的。日本著名企業(yè)家松下幸之助提醒經(jīng)營(yíng)者：“有沒(méi)有想過(guò)，借著社會(huì)的需求，我才有這個(gè)地位、這些利益?要有為自己和為社會(huì)各占一半的意識(shí)才對(duì)。”我們把它轉(zhuǎn)向提醒普通雇員：有沒(méi)有想過(guò)，借著企業(yè)的需求，我才有這份職業(yè)，要有為自己和為企業(yè)各占一半的意識(shí)才對(duì)。

2、管理原則范疇

通常涉及的一些因素，比如專家原則、人力資源原則、性能原則等。第一，外行不能管理內(nèi)行。專家就是內(nèi)行，管理需要的是專家管理，不懂管理就不要當(dāng)管理者。在企業(yè)內(nèi)部要素當(dāng)中，專家應(yīng)當(dāng)包括技術(shù)專家和管理專家。技術(shù)專才、管理專才二者合一的專家管理模式顯然是最佳的；具有管理專才，懂技術(shù)但不是技術(shù)專才，如果充當(dāng)管理者，結(jié)果也能比較理想；技術(shù)專家但不懂管理，如果充當(dāng)管理者，結(jié)果會(huì)很不好。

第二，人力資源原則的核心是尊重知識(shí)、尊重人才。針對(duì)內(nèi)部人的那部分企業(yè)文化，它應(yīng)該反映出知識(shí)性和思想性，知識(shí)存在的價(jià)值在于使人能夠靠能力換來(lái)生存得更好，思想存在的價(jià)值在于它能使人靠思維能力來(lái)自己回答什么是生存得更好。人才特別是創(chuàng)新型人才被看做“創(chuàng)業(yè)之本”，引才聚財(cái)、以才生財(cái)又被看做“管理之本”。人才觀重視個(gè)體的培養(yǎng)、選拔和使用，也注意到人才群即人才多樣化。(1)人力資源是稀缺的，對(duì)它的重視可以表現(xiàn)在解決員工基本的生理需求、高層次的心理需求，這又引出激勵(lì)動(dòng)機(jī)問(wèn)題。需求一動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵在價(jià)值期望，有人概括為生存、關(guān)系、成長(zhǎng)三種需要，也有人認(rèn)為是成就、權(quán)力、親和“三重需要”。至于如何激勵(lì)，給出“獎(jiǎng)勵(lì)—認(rèn)知評(píng)價(jià)”模式、“縱比公平—橫比公平”模式等。(2)教育是文化發(fā)展的基礎(chǔ)，而且生產(chǎn)力的發(fā)展與教育有直接關(guān)系。員工培訓(xùn)包括意識(shí)教育、規(guī)章教育、技術(shù)知識(shí)教育、管理知識(shí)教育等。松下幸之助的觀點(diǎn)就是，“一面經(jīng)營(yíng)，一面培養(yǎng)人才”，“將生產(chǎn)和教育結(jié)合起來(lái)同時(shí)進(jìn)行”。我們也相信這對(duì)企業(yè)有好處，因?yàn)橹橇ν顿Y所得到的回報(bào)，在企業(yè)人員素質(zhì)方面是有了高質(zhì)量的員工，在企、芝經(jīng)濟(jì)效益方面則是典型的“借腦發(fā)財(cái)”。這里可以明確地講，本文既不否定“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)，在我看來(lái)，投資者、商品交換雙方都更多地帶有“經(jīng)濟(jì)人”特征，投入—產(chǎn)出為一體、供給—需求為一體所顯示的是一種經(jīng)濟(jì)本能；而且本文也認(rèn)同“社會(huì)人”觀點(diǎn)，按我的理解，勞動(dòng)者在置身企業(yè)的時(shí)間段(或者說(shuō)處在具體工作崗位上)會(huì)更多地反映出“社會(huì)人”特征，勞動(dòng)一休息為一體所顯示的是一種生存本能。

第三，這里我們使用的性能原則概念，指思想化、開(kāi)放化、彈性化、反饋化。(1)思想化主要是規(guī)章教育和意識(shí)教育，后者涉及幫助雇員理解如勞資關(guān)系、管理—被管理關(guān)系等概念。(2)開(kāi)放化要求讓被管理者清楚他的工作在企業(yè)生存當(dāng)中的作用，也就是把當(dāng)前管理對(duì)整體運(yùn)作的要求傳向全體員工，被管理者把對(duì)個(gè)人責(zé)任與整體運(yùn)作的認(rèn)識(shí)傳向管理層，它表現(xiàn)出雙向流動(dòng)的特點(diǎn)。引用F·詹弗金斯的話以供參考：“管理機(jī)構(gòu)更加開(kāi)放、更多工人參與管理的趨勢(shì)以及等級(jí)森嚴(yán)的英國(guó)式主仆態(tài)度的消失，使得企業(yè)內(nèi)部關(guān)系日益受到人們的重視”，特別是“有計(jì)劃、有目的的內(nèi)部關(guān)系與親密的、父親般的雇員關(guān)系之間是存在很大區(qū)別的，后者僅以建立一種管理人員和雇傭人員之間的良好氣氛或關(guān)系為目標(biāo)，主要依靠管理人員提供免費(fèi)服務(wù)，而不是讓所有職工把自身的利益與公司的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來(lái)?！?3)彈性化要求把雇員任務(wù)指標(biāo)定位在基本量與極限量之間，不能讓雇員總是在勞動(dòng)極限狀態(tài)下工作，計(jì)件工作的時(shí)間度可以考慮有一個(gè)合理限制，計(jì)時(shí)工作的任務(wù)量可以考慮通過(guò)時(shí)間安排來(lái)均衡。(4)反饋化要求被管理者對(duì)管理做出反應(yīng)的信息能夠及時(shí)反饋到管理層。信息好像企業(yè)管理的一組神經(jīng)，管理活動(dòng)中流動(dòng)的是信息流，管理系統(tǒng)靠信息來(lái)聯(lián)絡(luò)，管理控制需要信息反饋。對(duì)信息資源的科學(xué)利用可以實(shí)現(xiàn)有效的管理，比如，如何通過(guò)信息溝通解決個(gè)體心理沖突，建立和諧的人際關(guān)系，這就需要對(duì)“當(dāng)代—信息時(shí)代—人際時(shí)代”、“生物學(xué)—人學(xué)—心理學(xué)”兩個(gè)框架進(jìn)行合理組合。管理中的信息量化使用了邏輯規(guī)律和數(shù)學(xué)分析，越來(lái)越借助機(jī)器思維處理復(fù)雜的計(jì)算統(tǒng)計(jì)問(wèn)題，具有實(shí)證主義特點(diǎn)。那么，價(jià)值判斷能不能拋棄呢?數(shù)學(xué)方法有局限性，也許社會(huì)心理研究的實(shí)驗(yàn)法可以體現(xiàn)“隨機(jī)分配的重要性，但是模型不能代替企業(yè)決策，計(jì)算得到的“最優(yōu)解”不能認(rèn)為就是最優(yōu)決策。僅就企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，價(jià)值判斷還在使用著，而且對(duì)個(gè)人價(jià)值、人才價(jià)值表現(xiàn)出越來(lái)越大的興趣。

3、管理方法范疇

在企業(yè)管理功能的方法子項(xiàng)中，制度方法、經(jīng)濟(jì)方法、教育方法所涉及的內(nèi)生變量對(duì)企業(yè)文化有較大的影響。第一，規(guī)章的要點(diǎn)在明確責(zé)任。盡責(zé)怎么對(duì)待，失責(zé)怎么處理，應(yīng)該有一個(gè)說(shuō)法。責(zé)、權(quán)、利三者有內(nèi)在聯(lián)系，責(zé)任與權(quán)力是相應(yīng)性掛鉤；權(quán)力與利益只能契約性掛鉤，不允許存在自主性掛鉤，否則會(huì)出現(xiàn)以權(quán)謀私；責(zé)任與利益應(yīng)該是效果性掛鉤，盡責(zé)或失責(zé)屬于不同效果，所以“利益”的含義在這里作出正值、負(fù)值的區(qū)別，正值或者是正常報(bào)酬或者又加上獎(jiǎng)金，負(fù)值意味著處罰，它或者是罰款，或者是開(kāi)除。

第二，用物質(zhì)利益調(diào)動(dòng)員工的積極性，這種方法被普遍使用。這個(gè)問(wèn)題目前已經(jīng)從普通員工方位轉(zhuǎn)到委托一代理方位，期望用“人力資本”方式實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)。中國(guó)國(guó)有企業(yè)在改革開(kāi)放以前大多以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，現(xiàn)在即使精神獎(jiǎng)勵(lì)手段繼續(xù)在用，但是已經(jīng)配套了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。比如，勞模、先進(jìn)生產(chǎn)者等都會(huì)同時(shí)得到數(shù)目不小的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

第三，我們?cè)诠芾碓瓌t中多次談?wù)搯T工教育問(wèn)題，反映的是看到它重要性的一面，或者說(shuō)正確的教育能夠收到行政方法、經(jīng)濟(jì)方法所收不到的效果。但是，教育方法也不是萬(wàn)能，還必須與獎(jiǎng)勵(lì)懲罰手段結(jié)合起來(lái)，才能有效發(fā)揮作用。這就有個(gè)對(duì)員工教育內(nèi)容的分類問(wèn)題。于是涉及前面我們劃分的四大類即意識(shí)教育、規(guī)章教育、技術(shù)知識(shí)教育和管理知識(shí)教育，其中可以與獎(jiǎng)罰手段結(jié)合的顯然只有規(guī)章教育，其他三類都不能這么辦。另外，意識(shí)教育還有兩個(gè)問(wèn)題。(1)一定要讓員工清楚，企業(yè)不是救濟(jì)貧困機(jī)構(gòu)，沒(méi)有獲利企業(yè)就不能生存，救濟(jì)屬于社會(huì)上有關(guān)機(jī)構(gòu)的功能，企業(yè)從它的自然屬性上說(shuō)沒(méi)有救濟(jì)這個(gè)功能。而且社會(huì)救濟(jì)主要是政府的職責(zé)。政府不能把它推給企業(yè)，否則就是個(gè)不稱職的政府。(2)企業(yè)不是應(yīng)該解決社會(huì)就業(yè)問(wèn)題，解決就業(yè)屬于政府的宏觀經(jīng)濟(jì)任務(wù)之一。企業(yè)只是為社會(huì)提供了一定的就業(yè)崗位，數(shù)量取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，增員、裁員都是正常現(xiàn)象。員工從進(jìn)入一家企業(yè)起就應(yīng)該具有“失業(yè)”危機(jī)感，能不能在企業(yè)長(zhǎng)期就職，完全取決于個(gè)人才能。如果把就業(yè)問(wèn)題推給企業(yè)，同樣是個(gè)不稱職的政府。

4、管理技巧范疇

管理技巧不是筆者可以講清楚的。有句格言：“學(xué)校培養(yǎng)不出成品經(jīng)理。”為什么?學(xué)校的產(chǎn)品屬于半成品，它需要在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中進(jìn)行再加工，才能變成成品。技巧是方法的具體應(yīng)用。這里我們想說(shuō)明一點(diǎn)，管理方法本來(lái)就不存在高下之分，只是在具體應(yīng)用中，有“得法”與“不得法”的區(qū)別?！暗梅ā迸c“不得法”直接與技巧有關(guān)，屬于技巧的不同效果。實(shí)際上創(chuàng)造方法需要?jiǎng)幽X筋，管理技巧同樣需要?jiǎng)幽X筋，在這一點(diǎn)上，技巧也屬于智力的產(chǎn)物，如同對(duì)方法所做的一次改進(jìn)，或者說(shuō)把帶有共性的東西(方法)變成適合某種特定條件的個(gè)性化東西(技巧)。管理技巧都是個(gè)性的企業(yè)文化，自然也都是具體的企業(yè)文化。

在企業(yè)文化的內(nèi)生變量中涉及管理技巧的因素，我們認(rèn)為，主要是博弈因素(或權(quán)變因素)和公共關(guān)系因素。第一，博弈是對(duì)管理技巧所表現(xiàn)出來(lái)的那種斗智現(xiàn)象，是從理論角度給出的一個(gè)概念。博弈思維是管理技巧得以存在的基本前提，情感思維是管理技巧能夠存在的根基。管理者與被管理者之間的感情聯(lián)系，被比喻為可以有三種結(jié)果，即1＋1＝2、1＋1＞2、1＋1≤0，它說(shuō)明，數(shù)學(xué)方程式再好，也只能是理論上的，技巧在很大程度上可以決定結(jié)果。博弈思維又產(chǎn)生出權(quán)變理論，也被認(rèn)為是在理論中“加入了情境變量”。第二，處理公共關(guān)系也可以看做是一種管理技巧?！肮碴P(guān)系的目的是傳遞信息、教育和產(chǎn)生理解”，“當(dāng)管理者知道他應(yīng)從公共關(guān)系中得到什么時(shí)，公共關(guān)系便能更好地為公司服務(wù)”

四、企業(yè)文化的外生性

企業(yè)文化的外生性本身就是一個(gè)很大的論題，在這里我們也只能簡(jiǎn)略地談?wù)劇榱朔奖闫鹨?jiàn)，企業(yè)文化的外生變量所涉及的那些因素，我們可以歸納為社會(huì)環(huán)境、自合閉體、歷史影響三個(gè)范疇。這三個(gè)范疇的因素是一種外生變量，但是它們往往又能夠轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化中人文化、管理文化和體文化等“軟性”文化變量的內(nèi)生函數(shù)?！败浶浴逼髽I(yè)文化與社會(huì)環(huán)境、自合閉體兩個(gè)范疇的因素是相互影響的。

1、社會(huì)環(huán)境范疇

涉及的主要因素，有社會(huì)傾向和政治氛圍。第一，社會(huì)傾向可以從生活和生存兩個(gè)角度去觀察。(1)生活因素變量與溫飽、節(jié)儉、消費(fèi)、質(zhì)量四個(gè)不同的生活層次有直接關(guān)系，這是拿個(gè)人可支配收入作為參照系，溫飽層次要對(duì)應(yīng)基礎(chǔ)水平，節(jié)儉層次要對(duì)應(yīng)小康水平，消費(fèi)層次和質(zhì)量層次都要對(duì)應(yīng)富裕水平，也可以認(rèn)為形成了基礎(chǔ)一溫飽狀態(tài)、小康—節(jié)儉狀態(tài)、富?！M(fèi)狀態(tài)、富裕一質(zhì)量狀態(tài)。實(shí)際上個(gè)人可支配收入是唯一的前提條件，所以生活因素變量通過(guò)員工在企業(yè)的勞動(dòng)報(bào)酬轉(zhuǎn)化為管理文化，通過(guò)員工對(duì)報(bào)酬的態(tài)度轉(zhuǎn)化為人文化、體文化。比如，某員工對(duì)報(bào)酬不滿意可能在工作中的行為上表現(xiàn)出來(lái)，發(fā)生F·詹弗金斯所謂“連看門(mén)人都能毀壞企業(yè)信譽(yù)”現(xiàn)象，而這正是對(duì)體文化的影響。(2)生存因素變量與職業(yè)一社會(huì)地位、關(guān)系網(wǎng)一社會(huì)地位兩類輿論認(rèn)定有直接關(guān)系。前幾年韓國(guó)政府曾對(duì)企業(yè)界承諾向全社會(huì)擴(kuò)散“企業(yè)家精神”，這屬于職業(yè)一社會(huì)地位的一個(gè)例子。關(guān)系網(wǎng)出自善于交際，是后者的勞動(dòng)產(chǎn)品，某個(gè)普通員工很可能在社會(huì)上聯(lián)絡(luò)著有一定實(shí)力的一個(gè)關(guān)系網(wǎng)，按中國(guó)說(shuō)法是“他靠認(rèn)識(shí)人沒(méi)有辦不成的事”，這屬于關(guān)系網(wǎng)一社會(huì)地位的一個(gè)例子。這里，公眾評(píng)價(jià)是唯一的前提條件，生存因素變量通過(guò)員工對(duì)公眾評(píng)價(jià)自己職業(yè)社會(huì)地位的反應(yīng)，或通過(guò)員工利用公眾對(duì)自己外關(guān)系網(wǎng)的評(píng)價(jià)進(jìn)而編織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)，都可以轉(zhuǎn)化為人文化、管理文化和體文化。比如，某員工因?yàn)樽约郝殬I(yè)的社會(huì)地位較低，逆反心理有可能在工作中的行為上表現(xiàn)出來(lái)；某員工對(duì)參與非正式組織的活動(dòng)很熱心。

第二，政治氛圍主要與政府政策、政企協(xié)定有關(guān)，某些政策或協(xié)定通過(guò)企業(yè)以某項(xiàng)決策的回應(yīng)，可以在管理文化中反映出來(lái)。工會(huì)在政治氛圍當(dāng)中也要占一定位置。具有全國(guó)性權(quán)力的工會(huì)，在韓國(guó)和中國(guó)的實(shí)際作用大不一樣。在韓國(guó)可以鼓動(dòng)示威、罷工。在中國(guó)有三種情況：(1)國(guó)有企業(yè)的工會(huì)更像分管職工福利的機(jī)構(gòu)，比如節(jié)日發(fā)些禮品、召集選個(gè)勞模等，決不會(huì)涉及示威、罷工這種事；(2)私人企業(yè)大多屬于家族式企業(yè)，基本上就沒(méi)有工會(huì)；(3)外資企業(yè)，法律規(guī)定“職工依法建立工會(huì)組織”。但不管怎么說(shuō)，受政治氛圍影響的，有企業(yè)決策，也有員工思想，會(huì)從兩個(gè)路徑轉(zhuǎn)化為管理文化、人文化和體文化。

2、自合閉閉體范疇

自合閉體是指自然地或自動(dòng)地聚合的、封閉的一種群體，它包括家庭和非正式組織。家庭存在于企業(yè)外部。非正式組織生存在企業(yè)內(nèi)部，但不屬于企業(yè)本體的合理組成部分，因此在我看來(lái)，它相當(dāng)于處在企業(yè)外部。第一，家庭因素變量通過(guò)員工思想，可以轉(zhuǎn)化為人文化、體文化。家庭問(wèn)題本來(lái)屬于社會(huì)問(wèn)題，它很復(fù)雜，俗話說(shuō)“每家都有一本難念的經(jīng)”，因此必須具體問(wèn)題具體分析。只說(shuō)一個(gè)例子，在中國(guó)，已婚女性在企業(yè)工作不會(huì)有任何麻煩；在韓國(guó)就不行，“公司里的人不希望女性結(jié)婚”，在公司中的已婚女性要受到歧視。第二，非正式組織一般分為三種類型，血緣型即以血緣關(guān)系結(jié)成的群體，利益型即以個(gè)人利益結(jié)成的群體，情感型即以共同感情結(jié)成的群體。既然屬于群體，它就會(huì)涉及內(nèi)指向的內(nèi)聚力、外指向的合力，與此有關(guān)，存在著群體意識(shí)、群體行為，還能表現(xiàn)出群體優(yōu)勢(shì)，而且有可能出現(xiàn)多個(gè)群體之間的群體沖突。這種群體常給管理帶來(lái)一定的壓力，非正式組織因素變量通過(guò)帶有針對(duì)性的管理行為如掌握關(guān)系、溝通思想、解決沖突，主要轉(zhuǎn)化為管理文化。

3、歷史影響

歷史因素變量涉及的東西非常多，其中有一個(gè)很重要的是“演變著的風(fēng)俗”；歷史因素變量的作用在于可以“根據(jù)歷史辨別信號(hào)”。就中國(guó)而言，企業(yè)文化與現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)保持著一種什么樣的依存關(guān)系，這就需要對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的歷史狀況有一定認(rèn)識(shí)，否則你很難講清當(dāng)時(shí)的企業(yè)或者不同企業(yè)究竟是在什么環(huán)境下生存的。