在國家提出走新型工業(yè)化道路的今天，青年技能人才資源的開發(fā)和培養(yǎng)顯得尤為重要。一個發(fā)展中的企業(yè)是否重視青年的培養(yǎng)關(guān)系到企業(yè)今后的命運與走向。現(xiàn)代企業(yè)中青年所占員工比例不斷增大，就拿青海油田公司采油一場來說青年人數(shù)已占到全廠員工的75%；1500余名員工中青年中級工669人，占職工總數(shù)44.6％；青年高級工150人，占職工總數(shù)10％；青年技師28人，占職工總數(shù)1.9％；青年高級技師3人，占職工總數(shù)0.2％。對我廠而言技能人才的質(zhì)量、數(shù)量都與實際需求還有一定的差距，如何發(fā)揮青年人在工作中的能動性、創(chuàng)造性，在廠里形成重視技能人才培養(yǎng)、重視技能人才資源開發(fā)成為當前我廠亟待解決的課題。

青年技能人才缺乏的分析

我廠近年來經(jīng)濟指標均以18%以上的速度保持較高增長，產(chǎn)值從1997年的幾千萬到2006年8.4個億。這其中國家總體經(jīng)濟好轉(zhuǎn)是一個因素，但和我廠員工的拼搏奮斗也是密不可分的，青年人才的培養(yǎng)和任用更是保證這一增長的源動力。我廠在經(jīng)過“三項制度”改革后調(diào)整了青年技術(shù)人才和青年管理人才的待遇和任用機制，實踐證明收到了很好的效果，但同時青年技能人才隊伍整體素質(zhì)需加強這一問題也暴露出來。從現(xiàn)狀來看我廠青年并不缺乏奉獻精神和吃苦耐勞的美德，但他們?nèi)鄙僮畋举|(zhì)的專業(yè)技能學(xué)習、鉆研和創(chuàng)新精神。是什么造成今天這一局面呢？

傳統(tǒng)價值觀念和現(xiàn)實需要有差距

1.社會環(huán)境影響。改革開放帶來的價值觀念的急劇變化，引發(fā)了人們走捷徑追求利益最大化的浮躁心態(tài)。受“學(xué)而優(yōu)則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”等舊觀念的影響和認識上的差異，使社會環(huán)境不利于技能人才的成長。

2.唯學(xué)歷論，不求實際。長期以來社會把學(xué)歷和職稱作為人才的評定標準，文憑取代了能力，職稱重于了貢獻。特別是操作技能人員是否是人才這一概念也是近期才得以定性，以學(xué)歷定人才，以身份論價值的舊觀念制約著技能人才的發(fā)展。追求高學(xué)歷人才的企業(yè)行為，一度影響了我廠技能人才的任用，注重理論輕實踐，使得一些有真才實學(xué)的技能人才未及時被發(fā)現(xiàn)和任用，從一定意義打擊了他們的積極性和上進心。

3.重技術(shù)而輕技能。有調(diào)查表明，對是否愿意讓自己的子女學(xué)技術(shù)當工人，有90%以上的家長持否定態(tài)度，大部分家長希望子女長大后能從事技術(shù)或管理崗位。對我廠而言也是如此，重視技術(shù)人才而輕視操作技能工人，使得技能人才得不到合理的任用和重視。

激勵機制有誤，政策落實不夠

技能工人在職稱評定或技術(shù)等級認定上渠道過于單一，不能做到唯才是舉的有效激勵。工資待遇和社會地位同技術(shù)管理崗位也不能相提并論，并且現(xiàn)代技能崗位不但需要理論技術(shù)的支撐也需要好的身體素質(zhì)做為保證。從某種意義上說技能崗位對人的綜合素質(zhì)要求更高，作為青年一代的技能人才，希望看到的是能在高度透支的青春后有一個合理的崗位。

1.技能工人在企業(yè)中得不到理想的薪酬。薪酬是青年技能人才最為敏感的話題，但在企業(yè)中，由于技能人才的地位遜于技術(shù)管理崗位人員，所以薪酬也往往不如后者高，有的甚至差距很大。隨著新的工資制度的實行，使得技能崗位的員工深感壓力巨大，相對技術(shù)管理崗位的員工他們的壓力體現(xiàn)得更直接和明顯。我廠生產(chǎn)一線的效益工資（這部分工資逐步拉大到占當月工資的50%以上）就全部實行月度考核制，在此崗位的員工只有很少的保底工資，他們的收入來源全部取決于當月的效益，這就給他們心理上造成很大的壓力，相對而言其他崗位由于不好量化考核，壓力感相對來講要小得多。

2.職稱晉升機制不能唯才是舉?，F(xiàn)在的技能人才的技術(shù)等級制度，較大地限制了青年人才的積極性和主動性，他們要在取得初級工后若干年才能考中級工，而若干年后才能考高級工，等到他們考技師或是高級技師時已是十來年后了。在職稱晉升上不如其他等專業(yè)，只要考試合格就有資格證書，不論年齡。青年工人即使考過了經(jīng)統(tǒng)會，也基本上不聘，因為沒有干部身份。技能人才的成長就顯得有論資歷或“身份”的嫌疑，在很大程度打擊了青年技能人才的積極性。

3.技能崗位被視為固定崗位，在職務(wù)職稱晉升中不如其他人員。在企業(yè)中操作技能優(yōu)異的員工除能參加勞動模范評選或評工人技師外，沒有更大的升職空間，這和現(xiàn)今的青年技能人才的價值觀有悖。當代青年相信實力和拼搏，他們認為不論在什么崗位只要通過努力就應(yīng)得到理想中的職位。而在企業(yè)中往往技術(shù)管理崗位的員工升遷機會更多，操作技能人員更多的被視為工匠而不是人才。

缺乏培訓(xùn)重生產(chǎn)的短期行為

中國經(jīng)濟的高速發(fā)展造成一些企業(yè)的短期行為，追求利益最大化和經(jīng)濟總量的增長成為企業(yè)的首要任務(wù)，對員工的培養(yǎng)不但會消耗資金更和生產(chǎn)產(chǎn)生矛盾。

1.企業(yè)對培訓(xùn)的投入和利益回收過分短視。企業(yè)對員工的再教育需要投入大量的資金，并且要占用員工大量的時間。在經(jīng)濟條件大好的今天，投入生產(chǎn)以外的資金和消耗生產(chǎn)以外的時間，對員工進行培訓(xùn)或再教育，對企業(yè)而言顯得比較“殘酷”。這就造成一些短視的企業(yè)經(jīng)營層看不見提高員工素質(zhì)給企業(yè)帶來的巨大利益而追求眼前利益。并且員工頻繁跳槽也給一些企業(yè)投入資金對員工進行培訓(xùn)帶來疑慮。

2.技能工人培養(yǎng)上沒有良好的師資力量。企業(yè)在追求利益最大化的同時實行了一系列的減員增效措施，原有的技能培訓(xùn)中心或職工再教育機構(gòu)力量被削弱，這給技能工人的培養(yǎng)和再教育帶來負面影響。員工不能定時地得到再深造和提高的機會，即便是利用業(yè)余時間的技能培訓(xùn)也是短期的、無計劃的行為，而師資力量的匱乏更直接影響著員工技能的再提高。

3. 過分依賴傳統(tǒng)培養(yǎng)模式，校企不聯(lián)動。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中過分依賴社會教育系統(tǒng)，存在只用人而不培養(yǎng)人的觀念，不能從企業(yè)的長遠利益著眼。新員工招入后也僅停留于一般層面的師帶徒實習階段，不能系統(tǒng)全面地針對員工特點進行職業(yè)生涯的導(dǎo)航和規(guī)劃。企業(yè)和學(xué)校之間沒能對技能人才的培養(yǎng)達成某種共識和聯(lián)動。

青年技能人才營造探討

轉(zhuǎn)變觀念求突破

大力宣傳和鼓動，積極樹立典型進行推廣，正確引導(dǎo)形成全社會尊敬技能人才的良好風氣。近年來“許振超”式的學(xué)習型、復(fù)合型、知識型員工得以推廣和宣傳，顯示了全社會在這方面所作出的努力。但力度還要加大，真正摒棄“學(xué)而優(yōu)則仕”等老思想、老觀念的束縛，樹立以人為本，人人都可成才，操作技能工人也是人才的觀念。真正建立起走新型工業(yè)化道路，建立工業(yè)強國信念的社會軟環(huán)境。

完善機制重激勵

完善的成長成才機制，合理的激勵政策能最大限度地激勵青年技能人才，使他們安心于工作和崗位，立足崗位成才，把自己的成長和企業(yè)的發(fā)展壯大緊密聯(lián)系，做到和企業(yè)共同成長和進步。

1.提高待遇，提升地位。青年技能人才的社會地位及受重視程度直接影響著他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力。社會地位的提升需要全社會形成一種尊重技能人才，尊重知識型技工的氛圍。提高薪酬和享受企業(yè)提供的一些針對有貢獻人員出臺的優(yōu)惠政策是激發(fā)技能人員工作積極性的重要手段。在我廠就針對高級工以上技能人員專門出臺了技能津貼，并在年底表彰時給予一定優(yōu)惠。還專門出臺針對“技能人才、技術(shù)人才、管理人才”三支隊伍建設(shè)的指導(dǎo)意見，從行政上、政策上保證了我廠三支隊伍發(fā)展齊頭并進。

2.打破晉級身份限制，不唯學(xué)歷是舉。一段時期我廠在推優(yōu)和評職稱方面曾出現(xiàn)唯學(xué)歷和資歷是舉的現(xiàn)象，這給技能人才隊伍建設(shè)設(shè)置了較高的壁壘，使得技能人員一度出現(xiàn)“工作再好都沒有出頭之日”的想法。在企業(yè)中應(yīng)形成打破晉級身份限制，不論技能人才還是技術(shù)管理人才在評職稱和提拔任用上都能用同一標準同一尺度，形成只要為企業(yè)做出貢獻就能予以升職和任用的機制。

3.打破考級年限限制，不唯資歷是舉。技能崗位是一個理論聯(lián)系實踐的崗位，更注重實際操作能力。當技能人才的實踐水平達到相應(yīng)標準時就應(yīng)該在職稱職務(wù)上予以明確，而不是要等到若干年后工作年限達到才能明確。在團中央新近出臺的“青工技能振興計劃”中就明確在國家二類以上競賽中獲得名次的技能人員直接授予技術(shù)職稱的規(guī)定，形成了打破資歷、學(xué)歷、年限的良好成才激勵機制。

注重培養(yǎng)善引導(dǎo)

培養(yǎng)和引導(dǎo)是加強青年技能人才隊伍建設(shè)的良好手段，在走新型工業(yè)化道路的今天許多企業(yè)也較重視這一問題，并且共青團中央近年為配合國家工業(yè)化進程，出臺了很多很好的青年技能人才培養(yǎng)引導(dǎo)機制。

1.形成校企聯(lián)動培養(yǎng)模式。由企業(yè)提出用人類型、專業(yè)門類、技術(shù)等級要求，社會教育系統(tǒng)代為培養(yǎng)，簽訂供需協(xié)議，學(xué)校做到技能人才培養(yǎng)有的放矢。針對企業(yè)職工再教育系統(tǒng)弱化的特點，在職員工的培養(yǎng)和再深造，也應(yīng)同大專院校聯(lián)合進行，不但能增強企業(yè)在職教育的師資力量，對學(xué)校來講也是創(chuàng)收的途徑。我廠在2004年就同油田職業(yè)學(xué)校、油田黨校及石油院校等簽訂了校企聯(lián)合教育協(xié)議，不但對管理技術(shù)人才進行更深層的培養(yǎng)，還對技能人才進行油田相關(guān)專業(yè)知識的講授。

2.形成崗位成才培養(yǎng)模式。崗位成才培養(yǎng)模式是企業(yè)抓技能人才培養(yǎng)最切實有效的手段。近期各企業(yè)都在大力開展“創(chuàng)建學(xué)習型班組，爭做知識型職工”活動，這一活動是從員工思想源頭根植技能提升和再學(xué)習的觀念。我廠通過開展勞動競賽、崗位練兵、技能大賽、導(dǎo)師帶徒等活動全方位開展青年技能人員崗位成才活動。把“三絕”技術(shù)的傳幫帶作為青年成才的支點，“導(dǎo)師帶徒”建立起了針對初學(xué)青工、高中級青工、青年技術(shù)人員的“學(xué)徒制”、“技師制”、“導(dǎo)師制”三種導(dǎo)學(xué)模式；聘請專家級技術(shù)人員與青年技能工人結(jié)對，以此培養(yǎng)拔尖的新型技能人才。通過這項活動，我廠涌現(xiàn)出了中石油股份公司技能專家一名、油田公司技能專家一名。

3.形成職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)模式。職業(yè)生涯是人一生極為關(guān)鍵的重要階段，從進入職場開始我們就在為占有更多的社會資源打拼。人生是否成功很大程度上取決于我們在職業(yè)生涯中是否成功，對技能工人來講也是一樣。如何引導(dǎo)和合理規(guī)劃青年技能人員的職業(yè)生涯，是企業(yè)從自身長遠利益出發(fā)應(yīng)做的事情。我廠人力資源部門和團組織一同在廠內(nèi)形成了以兩級人才庫為基礎(chǔ)、兩類職業(yè)培養(yǎng)引導(dǎo)手冊為載體的青年職業(yè)規(guī)劃機制。兩級人才庫是技能人才晉升人才庫和管理干部后備人才庫；兩類職業(yè)培養(yǎng)引導(dǎo)手冊是技能青工培養(yǎng)手冊和青知青干培養(yǎng)引導(dǎo)手冊。手冊通過紀錄青年在3-5年內(nèi)的發(fā)展及培訓(xùn)情況最終界定其職業(yè)發(fā)展方向。

4.形成重點推薦培養(yǎng)模式。重點推薦是打破常規(guī)樹立典型，是唯才是舉的新機制，通過“以點帶面”的模式影響和帶動一大批新型復(fù)合型技能人才脫穎而出。對技能方面的專業(yè)帶頭人實行重點培養(yǎng)，給予特殊的待遇和薪酬，大膽起用技能型管理干部，花費專門資金外培技能人才。并在企業(yè)內(nèi)部大力樹立技能人才典型，從而推動技能人員的整體發(fā)展。

四、著力培養(yǎng)高級操作技能人才

著手實施面向高層次青年技能人才的“青年創(chuàng)業(yè)行動”。人才的載體是事業(yè)，事業(yè)成功是優(yōu)秀青年人才的終極追求。多培養(yǎng)高級操作技能人才如高級技工、技師、高級技師等，是企業(yè)走向發(fā)展壯大的必備條件。針對我廠大批高精尖進口和國產(chǎn)設(shè)備，但沒有相應(yīng)高素質(zhì)的高級操作技能人才與之匹配的現(xiàn)狀，著重加強高級操作技能人才的培養(yǎng)，打破常規(guī)不限年限和資格，對青年人才的錄用形成與市場接軌的高級藍領(lǐng)制。把這樣一批具有掌握高級技能的人才單獨對待，形成一種讓年青人把掌握高級操作技能當成事業(yè)對待的氛圍，以此滿足高層次青年技能人才在精神、社會地位、人格和物質(zhì)等方面的多層次需要。具體操作中更不要搞一刀切，一個標準考核這些高級操作技能人才，讓他們有足夠的空間和時間能動地工作，能動地創(chuàng)造。通過他們的成績、榜樣和帶頭作用，影響青年爭當專業(yè)帶頭人，爭做高級操作技能人才，將我廠青工技能人才建設(shè)推向一個新的局面，從而帶動我廠經(jīng)濟效益的進一步提高。

(作者單位:青油油田公司采油一廠 )