人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

企業(yè)員工激勵機制構建的必要性

1、全球化競爭的挑戰(zhàn)。加入WTO后，國內企業(yè)將經歷到嚴峻的全球競爭，若缺乏創(chuàng)新動力，組織生存的管理將面臨著最大挑戰(zhàn)就是如何使組織更加具有競爭力。

2、新技術的挑戰(zhàn)。盡管人們普遍認為“高新技術”只適用于空間科學和通信產業(yè)，但事實上新技術同樣存在于大多數產業(yè)中。所有的技術進步，要求管理者在適應技術進步，進行有效生產經營的同時，保持和開發(fā)企業(yè)的人力資源。

3、員工激勵和認同的挑戰(zhàn)。在對產業(yè)競爭追求中，一個主要障礙來自管理者和員工之間傳統(tǒng)的敵對關系，有時候員工對增加產量和提高質量并不感興趣，因為企業(yè)對獎勵規(guī)定得非?？量?，員工績效很難達到規(guī)定水平。有些情況下以求量不求質為代價。低工作效率惡化了企業(yè)績效和管理有效性。要在不斷變化的環(huán)境中取得成功，企業(yè)管理者必須找到更好的激勵辦法。

4、勞動隊伍多樣化的挑戰(zhàn)。處于一線受過高等教育的員工，由于受人才市場供求關系影響，為解決就業(yè)，不得不進入企業(yè)從事體力勞動，這類人員從進入企業(yè)第一天開始，就表現為不安心本崗工作，不斷地尋求進入企業(yè)技術、管理崗位，只要有機會就會躍躍欲試。處于管理技術崗位的員工由于所處崗位需要與人交流，工作幅度、影響面較大，他們更關注工作的效果，關注別人對他的評價，所以他們期望融入團隊，工作上發(fā)揮一技之長，以得到別人的認可作為主要需要。通過需求的滿足，增強了自信心，獲得了自尊的滿足，同時贏得了尊重。作為人力資源管理部門，必須深入研究員工的需求，了解員工不同階段的最主要需求，才能制定有效的激勵措施，最大限度地調動員工的積極性，協(xié)調組織氣氛，使組織中的效率達到1+1＞2的效果。

企業(yè)運用好激勵機制的原則

1、物質激勵要和精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款、降職等。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。事實上，人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動廣大員工的積極性。但要注意幾個方面：①創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。②制定精確、公平的激勵機制。③多種激勵機制的綜合運用。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。

2、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施。聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。因此，聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于1980年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入1990年代以后，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。

3、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境。企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

構建企業(yè)整體激勵機制框架的因素

在現代企業(yè)中，企業(yè)激勵范疇應該包括所有利益相關群體。具體可以劃分為：權益層、經營層和操作層。權益層指通過對企業(yè)投資，并以法定途徑獲得企業(yè)所有權的整個群體。在通常情況下，權益層即企業(yè)所有股權持有人。權益層從傳統(tǒng)意義上來說是企業(yè)激勵安排的主體，委托代理合約中的委托方。在企業(yè)激勵過程中，一切的激勵安排與機制設計，權益層的取舍起決定性的作用。經營層指在企業(yè)中專事決策、計劃、組織、協(xié)調與控制等職能的群體。這是現代企業(yè)中不可或缺的事實上的控制者。我們將能以市場機會為驅動力，戰(zhàn)略性地果斷決策，有效進行企業(yè)組織與控制激勵的企業(yè)高層經營管理人員確定為企業(yè)經營層范疇。一般而言，經營層都是在企業(yè)支薪的，同時，享受以績效為基礎的報酬政策。企業(yè)經營層對企業(yè)效率起著決定性的作用，因而，是企業(yè)激勵的主要對象。操作層指在企業(yè)計劃范圍內，負責企業(yè)技術創(chuàng)新，生產服務等具體操作環(huán)節(jié)的所有人員。在具體企業(yè)生產經營過程中，實際上就是除經營層以外的所有人員?，F代企業(yè)生產組織正從傳統(tǒng)的串行生產向并行的團隊生產轉變；從高度專業(yè)化分工向以單元獨立與協(xié)作完成特定任務的形式轉變。因此企業(yè)生產的方式變化了，企業(yè)操作層的激勵也面臨新的挑戰(zhàn)。另外，在知識經濟時代的今天，企業(yè)技術創(chuàng)新是企業(yè)的生命線。而企業(yè)技術創(chuàng)新在企業(yè)內部往往是由企業(yè)技術人員完成的，建立良好的企業(yè)技術創(chuàng)新激勵機制，能有效提高企業(yè)的核心競爭力。

企業(yè)整體激勵框架構建的途徑

1、產權合約。由于產權合約是企業(yè)合約中的最高合約，這一合約的受益人是受法律保護的企業(yè)終極所有者，因此是最具激勵效應的途徑和手段。一般來說，產權合約最重要的激勵對象是企業(yè)投資者，即權益層。這種激勵是通過強調產權持有人對企業(yè)剩余的索取權和控制權而實現，這正是產權經濟學派所推崇的。在現代經濟活動中，產權合約正被廣泛地運用于對企業(yè)經營層和操作層的激勵。對這兩個層面的激勵是這樣實現的：首先，產權不再以簡單的現金或實物資本的投入數量來確定。人力資本的概念和理論使經營層和操作層憑借其技術、能力和經驗等獲得產權成為了可能。這種對企業(yè)經營層和操作層人力資本定價，并賦予產權的過程就是一個有效激勵的過程。其次，產權合約被分解成剩余索取和剩余控制兩個子合約。在這樣兩個子合約中，企業(yè)產權被分割，所有權與控制權相分離。在不改變產權歸屬的情況下，通過合約的形式，分配給企業(yè)經營層與操作層一定的剩余索取權與剩余控制權，構成對經營層和操作層的激勵。

2、組織設計。相對于產權激勵而言，組織激勵是一種內部激勵。其主要對象是經營層和操作層。一般可以從組織制度、組織結構和生產組織模式幾個方面進行組織激勵的設計。由于企業(yè)組織制度在各國公司法中或企業(yè)章程中都有較明確的規(guī)定，其可以彈性設計的余地??；現在最具激勵意義的組織制度研究是關于“分享制”的討論，分享制是指在不改變產權結構的基礎上，通過組織制度的安排，讓不包括企業(yè)投資人在內的企業(yè)相關人員享有參與企業(yè)剩余分配的權力，從而達到激勵企業(yè)經營者和勞動者的目的。

3、補償計劃。補償計劃是根據管理學特別是管理行為學理論的要求，針對企業(yè)內部人員是“社會人”的基本假設，提出在正常薪資以外進行對企業(yè)人員全面補償的措施，其基本依據是補償理論。該理論是在綜合各種管理激勵理論的基礎上，側重研究如何將各激勵因素通過一定的途徑得以實現，并在縱向橫向進行豐富和發(fā)展。補償理論的基本思想是，對雇員為企業(yè)所作的貢獻給予回報；對員工過去的學歷、技能、經驗等給予補償；對員工及其家庭未來的生活、學習、發(fā)展等進行保障。補償制度從兩個大的方面進行設計，即經濟與非經濟補償。經濟補償又分為直接補償和間接補償。直接經濟補償指個人獲得的工資、薪水、傭金及獎金和其他可變現的資本權益(如股票)等。間接經濟補償是指所有直接經濟補償以外的各種補償，如保險計劃：人身、健康、醫(yī)療、意外災害等；社會援助計劃：退休計劃、社會保障、傷病補助、教育補助、員工服務等。非經濟補償指和工作有關的激勵因素。經濟補償因為其直接、可觀察和具有強的現實性而始終受到企業(yè)雇員的關注，是最重要的補償。經濟補償既和企業(yè)組織有關，又和社會勞動力市場有關，還根據工作性質和個人條件不同而呈現差異。目前，在經濟補償計劃中，以業(yè)績?yōu)榍疤岬莫劷鹋c提成被當前最為廣泛地運用。

總之，激勵機制在現代企業(yè)管理中的應用，其實質是如何對員工實施有效的激勵。企業(yè)管理目的就是充分利用現有資源，使組織高效率地運行，提高組織績效，實現組織既定目標。企業(yè)所擁有的資源無非是人、財、物、信息四大類，其中最重要莫過于“人”，其他資源均依賴“人”操作，才能發(fā)揮作用。從某種意義上說，“激勵是管理的核心。”只有充分激發(fā)員工積極性和熱情，才能通過他們實現計劃、組織、控制職能，維護系統(tǒng)正常、高效運轉，進而實現組織的目標。

（作者單位：西安亮麗電力集團有限責任公司）