現(xiàn)代社會的競爭越來越激勵，社會環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性也不斷增加，在這樣的條件下，人力資源管理部門越來越認(rèn)識到通過改善管理來應(yīng)對挑戰(zhàn)。管理中的核心問題是對人的管理，因此如何對員工的績效進(jìn)行考核，是人力資源管理部門面臨的一個重大問題。

一、績效考核的概念及意義

績效考核就是針對每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實(shí)際效果及其對單位的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)?？冃Э己耸仟剟畹暮侠硪罁?jù)，是薪酬體系設(shè)計(jì)的前提，同時也是激勵員工的重要因素之一。很多單位已經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較多的精力。但目前績效考核工作仍然存在一些問題。

二、績效考核中存在的問題

1、對考核定位模糊?？己说亩ㄎ皇强冃Э己说暮诵膯栴}。所謂考核的定位問題其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題?？冃Э己斯ぷ鞯墓芾砟繕?biāo)是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目標(biāo)，僅僅是為了考核而考核，這樣做的結(jié)果經(jīng)常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時間和人力物力，結(jié)果不了了之。

2、績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。選擇確定什么樣的績效考核指標(biāo)是考核中一個重要的同時也比較難于解決的問題。許多單位所采用的績效指標(biāo)通常是一方面是工作量的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考慮是好的，但是對于如何科學(xué)地確定績效考核的指標(biāo)體系及如何考核的指標(biāo)具有可操作性，許多單位對這點(diǎn)考慮不是很周到。

3、考核關(guān)系不夠合理。在績效考核中，考核者往往是考核結(jié)果可靠性的重要決定因素，但是在考核過程中考核者往往受一些心理因素干擾，影響了考核評定的質(zhì)量，在考核過程中經(jīng)常出現(xiàn)的偏差是：（1）寬松誤差和便緊誤差；（2）中間傾向性誤差：（3）暈圈誤差：（4）個人偏差；（5）優(yōu)先和近因效應(yīng)；（6）記錄效應(yīng)；（7）自我中心效應(yīng)。要想使考核有效的進(jìn)行，必須確定好考核由誰來實(shí)施考核，也就是確定好考核者與被考核者的關(guān)系。通常來說，獲得不同績效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，應(yīng)該讓對某個績效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對該績效指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。考核關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種方式，因?yàn)楣芾碚邔Ρ还芾碚叩目冃ё钣邪l(fā)言權(quán)。而考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo)，僅通過考核小組進(jìn)行考核是片面的，當(dāng)然，管理者也不可能得到關(guān)于被管理者的全部績效指標(biāo)，還需要從被管理者有關(guān)的其它方面獲得信息。所謂360度考核就是從與被考核者有關(guān)的各個方面獲得對被管理者的評價(jià)。

4、不注意績效考核結(jié)果的反饋。要想做好績效考核，還必須做好考核期開始時的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)確認(rèn)工作和考核期結(jié)束時的結(jié)果反饋工作。這樣做的前提是基于將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此就沒有能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作目標(biāo)和應(yīng)達(dá)到的績效目標(biāo)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。

三、績效考評的對策

為了做好考核工作，必須對考核進(jìn)行全面的系統(tǒng)的分析，從制度上、內(nèi)容上、方法上進(jìn)行規(guī)范，使考核做到公平合理，起到激勵的作用。

1、制定科學(xué)、明確的考核制度?？冃Э己瞬皇请S心所欲的行為，它是和單位的戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的，必須制訂相應(yīng)的考核制度才能保證考核的有效性。科學(xué)的績效考核制度：首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析；其次，確立單位的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與單位的目標(biāo)統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，所確定的工作必須對單位的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機(jī)聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來。注意加強(qiáng)平時考核，不能忽視平時績效考核對員工工作評價(jià)的作用。為了切實(shí)發(fā)揮目標(biāo)管理導(dǎo)向的績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價(jià)之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應(yīng)接受的訓(xùn)練及發(fā)展目標(biāo)，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃?。因此考核制度必須以工作崗位分析和崗位?shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出全面具體、切合實(shí)際，并且與單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致的指標(biāo)體系?？荚u指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定要嚴(yán)格遵守SMART原則，即：目標(biāo)具體化；目標(biāo)可以度量；目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)；目標(biāo)是現(xiàn)實(shí)的；目標(biāo)有時限性。應(yīng)該在明白目標(biāo)的前提下，制訂考核原則，并明確原則使用的范圍和考評周期，制訂考核的步驟，以制度的形式規(guī)定下來，這樣考評才能落到實(shí)處，才會行之有效。

2、明確考核內(nèi)容。由于考核的目的不同，因此考核的內(nèi)容也不盡相同，單位應(yīng)該根據(jù)考核的目的（下轉(zhuǎn)第66頁）來確定考核的內(nèi)容。為員工的開發(fā)培訓(xùn)提供依據(jù)?？荚u的內(nèi)容應(yīng)該圍繞員工的實(shí)際工作能力進(jìn)行考核，看其是否能夠勝任該崗位，幫助員工認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足。根據(jù)考評結(jié)果來設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。為薪酬管理提供依據(jù)。在單位的薪酬決定依據(jù)中，員工業(yè)績水平是一種重要因素，只有實(shí)行客觀公正的績效考評體系，不同工作崗位上的員工的工作成績才能得到合理的比較，在員工當(dāng)中分配的獎金也才能得到真正的激勵作用。公司考核的重點(diǎn)應(yīng)該放在業(yè)績上，根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行考核，主要是任務(wù)的完成情況，其次是能力考評。為任用管理、升遷管理、組織發(fā)展提供依據(jù)。通過考評來為員工的調(diào)動確定方向，這時，應(yīng)該重點(diǎn)考察的是知識、能力、技能和其他品質(zhì)，其次是業(yè)績考評。

3、制訂科學(xué)的考核指標(biāo)。科學(xué)合理的考核指標(biāo)是做好考核工作的前提，考核指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)考核內(nèi)容確定，從周邊績效和任務(wù)績效兩方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。任務(wù)績效的考核指標(biāo)體系。任務(wù)績效主要指員工的工作效率和結(jié)果，它是績效考核的最重要的組成部分，主要應(yīng)該從工作質(zhì)量、數(shù)量、成本費(fèi)用等方面進(jìn)行指標(biāo)的設(shè)定，并根據(jù)不同的目的確定不同的權(quán)重，這樣考核才有針對性。任務(wù)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)一般根據(jù)單位的總體目標(biāo)進(jìn)行層層分解，形成各部門目標(biāo)，在各部門目標(biāo)基礎(chǔ)上形成成員目標(biāo)，根據(jù)每位成員的目標(biāo)形成考核目標(biāo)，各考核指標(biāo)的比重根據(jù)不同崗位對該項(xiàng)指標(biāo)的要求程度而定。目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)公正合理，具有可實(shí)現(xiàn)性、明確性，盡可能量化，避免考核中出現(xiàn)“公說公有理，婆說婆有理”的現(xiàn)象。周邊績效的考核指標(biāo)體系。周邊績效主要是對員工的素質(zhì)、潛能的考核，因此應(yīng)從工作目標(biāo)完成情況、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智體結(jié)構(gòu)等方面設(shè)置指標(biāo)，從而達(dá)到對員工的全面考核。

4、選擇正確的考核方法。方法的選擇也是保證績效考核順利進(jìn)行的有效工具，為了保證考核的公平公正應(yīng)該采用多種方式進(jìn)行考核。①工作總結(jié)：由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)地了解員工的工作狀態(tài)和工作成果，有助于管理者對員工進(jìn)行客觀的考評。②上級評價(jià)：上級對員工有更充分的了解機(jī)會，它可以從上司的角度對員工進(jìn)行評價(jià)。③同事考評：通過同事之間的相互評判來修正自評和上級考評的不合理。④相關(guān)方考評：通過合作方對當(dāng)事人的評價(jià)來考評當(dāng)事人的業(yè)績。⑤分級考評：從崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評。

5、考核結(jié)果的反饋。單位對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始?？冃Ч芾淼乃膫€環(huán)節(jié)：確定績效計(jì)劃（衡量標(biāo)準(zhǔn)）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績效改進(jìn)意見。有效的績效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報(bào)告、會議等來進(jìn)行；討論則需通過實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

（作者單位：云南大理學(xué)院政法與經(jīng)管學(xué)院）