“管理者應(yīng)當(dāng)進(jìn)行內(nèi)部行銷，以提高員工(對(duì)企業(yè))的滿意度、快樂(lè)度，最終讓員工成為企業(yè)的守護(hù)神?！?/p>

這是知名的明基公司全球副總裁洪宜幸先生，在央視等機(jī)構(gòu)主辦的“CCTV2005中國(guó)年度雇主”調(diào)查、上海地區(qū)十佳雇主企業(yè)評(píng)選揭曉頒獎(jiǎng)典禮，暨首屆“快樂(lè)工作”管理論壇上的發(fā)言片斷。他的精彩發(fā)言，引發(fā)了與會(huì)嘉賓的強(qiáng)烈共鳴，并且成為此次管理論壇的主題總結(jié)。

去年年底，“中國(guó)年度雇主調(diào)查”評(píng)選活動(dòng)，以及央視經(jīng)濟(jì)頻道為配合此次調(diào)查評(píng)選活動(dòng)而連續(xù)播出的各主要地區(qū)評(píng)選企業(yè)員工“快樂(lè)工作”系列展播節(jié)目，在國(guó)內(nèi)企業(yè)界和職場(chǎng)白領(lǐng)人士中。獲得了空前熱烈的反響。而率先揭曉的上海地區(qū)“十佳雇主企業(yè)”的頒獎(jiǎng)典禮，更因其以管理論壇方式而引起業(yè)界和媒體的關(guān)注。除了獲獎(jiǎng)企業(yè)代表發(fā)表的一系列有關(guān)“快樂(lè)工作”與企業(yè)管理之和諧共存的鮮明觀點(diǎn)外，數(shù)百位參會(huì)的企業(yè)高管和白領(lǐng)精英，紛紛把關(guān)注與思考的焦點(diǎn)，集中到了企業(yè)如何做才能讓員工“快樂(lè)工作”上。一位獲獎(jiǎng)企業(yè)的高管甚至把員工能否“快樂(lè)工作”，提高到了管理工作“最高境界”的歷史性高度。而明基公司的洪宜幸副總裁更是旗幟鮮明地表示，企業(yè)應(yīng)該有三種品牌，即：公司形象品牌、產(chǎn)品品牌與雇主品牌。而所謂的雇主品牌，就是要讓員工在工作和生活上都得到滿足。一致的看法是，讓員工“快樂(lè)工作”，作為企業(yè)文化的全新內(nèi)涵，是優(yōu)秀企業(yè)所必須追求與全力打造的“第三種品牌”。那么，關(guān)注員工的“快樂(lè)工作”，又何以被提升到了“第三種品牌”的高度?

14％的跳槽率和40％的有意流動(dòng)率在呼喚“快樂(lè)工作”

對(duì)于產(chǎn)品品牌和企業(yè)形象品牌，盡管不同的人士有著不同的認(rèn)識(shí)，但不得不承認(rèn)的是，對(duì)這兩種品牌的追尋，如今已經(jīng)成為各行各業(yè)的工作重心。其中，產(chǎn)品品牌更是被“神化”到了關(guān)系“企業(yè)存亡”的“絕唱”。為了唱響品牌之歌，眾多企業(yè)的老板們不遺余力，甚至不惜負(fù)債累累而一擲萬(wàn)金。但有兩類現(xiàn)象值得重視：產(chǎn)品品牌知名度高的企業(yè)，不等于企業(yè)品牌形象美譽(yù)度高；而企業(yè)形象美譽(yù)度高的企業(yè)，其產(chǎn)品品牌知名度一定具有相當(dāng)?shù)母叨?。因此，企業(yè)形象的美譽(yù)度，似乎在左右著企業(yè)的產(chǎn)品品牌知名度。而今，作為“第三種品牌”內(nèi)涵的“快樂(lè)工作”，則是把社會(huì)對(duì)企業(yè)形象品牌美譽(yù)度的關(guān)注，提高到了另一種高度。它所折射出的，可能是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的另一類“指標(biāo)”。

引起上海地區(qū)白領(lǐng)人士關(guān)注的是，就在上海地區(qū)“十佳雇主”調(diào)查評(píng)選揭曉前些天，上海媒體披露了有關(guān)部門的一則最新調(diào)查——2005年，上海地區(qū)白領(lǐng)人士的跳槽率，達(dá)到了前所未有的14％。有關(guān)人力資源管理專家認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)管理員工的流動(dòng)正常值，當(dāng)在10％以內(nèi)。因此，在14％的高跳槽率背后，顯然隱藏著許多值得企業(yè)雇主和企業(yè)高管，及白領(lǐng)人士共同深思的問(wèn)題。

或許有理由相信，上海地區(qū)這個(gè)14％的白領(lǐng)跳槽率，只是作為局部地區(qū)的特例而存在，并不具有其普遍性。然而，更令企業(yè)雇主們汗顏的是：2005年最末一天，新華社在一篇記者調(diào)查的述評(píng)中指出，目前有意跳槽的職場(chǎng)白領(lǐng)(工作期滿一年以上者)，達(dá)到了40％以上。

那么，在“就職難”的共識(shí)中，引發(fā)如此高比例的白領(lǐng)跳槽和存在跳槽意向的原因，到底來(lái)自何處呢？

上海有關(guān)方面的調(diào)查顯示：導(dǎo)致14％的高比例跳槽的“十大原因”中，以往歷次調(diào)查中始終名列前茅的“薪資待遇”問(wèn)題，首次跌出了前十位而不成為“問(wèn)題”。大量的被調(diào)查宥把“工作壓力越來(lái)越大”、“工作氛圍緊張壓抑”、“內(nèi)部人際關(guān)系冷漠”列為引發(fā)跳槽原因的“前三位”。而新華社記者在調(diào)查述評(píng)中引用有關(guān)心理學(xué)家的觀點(diǎn)，更是將高比例的白領(lǐng)人士流動(dòng)原因，歸結(jié)于一個(gè)全新的概念：“職業(yè)枯竭?！边@種“職業(yè)枯竭”是工作重壓之下的一種身心俱疲的狀態(tài)，主要表現(xiàn)為身體疲勞、情緒低落、熱情低下、創(chuàng)造力衰竭、價(jià)值感降低、攻擊性行為和家庭危機(jī)感的產(chǎn)生等。一句話，眾多的白領(lǐng)在壓力之下，工作不快樂(lè)。

顯然，在高比例跳槽與流動(dòng)意向背后．就職白領(lǐng)們的身心上的綜合性問(wèn)題，已經(jīng)突出地?cái)[到了現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的面前，這同時(shí)又是當(dāng)今企業(yè)管理工作中一個(gè)全新的課題。誠(chéng)如許多被調(diào)查者不約而同地提到了一個(gè)之前我們聞所未聞的“新觀點(diǎn)”：企業(yè)始終要求員工服務(wù)于企業(yè)就要忠誠(chéng)于企業(yè)，但為什么企業(yè)卻很少?gòu)?qiáng)調(diào)對(duì)員工的忠誠(chéng)度，很少?gòu)?qiáng)調(diào)對(duì)員工的承諾？

當(dāng)今中國(guó)正處于一個(gè)特定的社會(huì)轉(zhuǎn)型期，許多以往所不曾遇到的問(wèn)題頻繁地暴露出來(lái)，而社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力的日趨突出，使處在職場(chǎng)前沿的白領(lǐng)人士的精神狀態(tài)和健康狀態(tài)承受著前所未有的沖擊，長(zhǎng)時(shí)間的重壓之下，使失眠、焦慮、煩躁等生理和心理疾病經(jīng)常在日常工作中得到表現(xiàn)，并且產(chǎn)生相應(yīng)的工作障礙。對(duì)“快樂(lè)工作”的祈盼和呼喚，應(yīng)時(shí)而生了。難怪此次央視等機(jī)構(gòu)主辦的“年度雇主”調(diào)查和“快樂(lè)工作”企業(yè)評(píng)選展播，會(huì)引發(fā)如此強(qiáng)烈的社會(huì)反響。

因此，如何使大量的白領(lǐng)精英們緩解工作壓力．調(diào)整好心態(tài)和情緒，使之在良好的身心之下投入工作、創(chuàng)造價(jià)值，將是21世紀(jì)企業(yè)管理工作的一大難題。

“快樂(lè)工作”——對(duì)“第三種品牌”的呼喚

“女人不漂亮，男人有一半責(zé)任。員工不快樂(lè)，企業(yè)有一大半責(zé)任?！边@是榮獲上海地區(qū)“十佳雇主”稱號(hào)之一的上海掌上靈通咨詢有限公司代表在頒獎(jiǎng)典禮上的獲獎(jiǎng)感言，幽默、生動(dòng)、形象卻不乏其內(nèi)涵。而獲得上海地區(qū)“最佳員工快樂(lè)”特別獎(jiǎng)的第一太平戴維斯物業(yè)顧問(wèn)公司，評(píng)委會(huì)所給予的獲獎(jiǎng)理由是：在為客戶提供高質(zhì)量服務(wù)的同時(shí)，也為員工提供了高質(zhì)量的服務(wù)。

雖然，這兩者之間的差異在于，一個(gè)是“自評(píng)”，另一個(gè)是“公評(píng)”，但其實(shí)質(zhì)都是一樣的，即企業(yè)都把“以人為本”的口號(hào)，落實(shí)到了日常管理工作之中。

翻開(kāi)近二千年的中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理史，“以人為本”的口號(hào)、理念在企業(yè)管理中的運(yùn)用最為流行。但是，把這種口號(hào)和理念細(xì)化在日常工作中看得見(jiàn)的實(shí)際關(guān)懷，并且加以具體化而真正運(yùn)用為行為準(zhǔn)則的企業(yè)卻并不多。事實(shí)上，“以人為本”和“快樂(lè)工作”絕對(duì)具有異曲同工之意。而“快樂(lè)工作”更是“以人為本”的具體化和形象化。無(wú)須回避，工作壓力大，是當(dāng)今社會(huì)的共識(shí)，也是各行各業(yè)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制后必然會(huì)出現(xiàn)的一種正常的普遍現(xiàn)象，又是社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展過(guò)程中必定會(huì)經(jīng)歷的階段。但如何正確認(rèn)識(shí)壓力、認(rèn)識(shí)競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的非單一的綜合壓力，除了就職者本人的心理準(zhǔn)備之外，企業(yè)的管理者，尤其是企業(yè)的當(dāng)家人，應(yīng)當(dāng)看清競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)實(shí)條件下的員工壓力，在疏導(dǎo)與緩解壓力方面，做出一些實(shí)質(zhì)性的人文關(guān)懷；深刻認(rèn)識(shí)到人只有在最佳心理狀態(tài)下，才能發(fā)揮出最佳的工作效能的常理；在創(chuàng)造良好輕松的工作氛圍和良好的人際氛圍上，創(chuàng)新創(chuàng)造，敢于實(shí)踐。此次獲得上海地區(qū)“十佳雇主”稱號(hào)的企業(yè)，都無(wú)一例外地把企業(yè)對(duì)員工的重視，變成在日常管理中的承諾。如上海大眾汽車有限公司，評(píng)委會(huì)一致認(rèn)為，該公司“人氣指數(shù)較高，戰(zhàn)略性人力資源工作推動(dòng)了企業(yè)的持續(xù)領(lǐng)先”。事實(shí)上，上海大眾公司在上海乃之全國(guó)范圍內(nèi)的口碑始終非常良好。許多人都把能進(jìn)入大眾公司而當(dāng)作職業(yè)理想。而另一家獲得“十佳雇主” 稱號(hào)的華潤(rùn)置地(上海)有限公司，則是一家“對(duì)員工與客戶一樣誠(chéng)信，像辦學(xué)校一樣辦公司”的企業(yè)。這些企業(yè)都能做到要求員工服務(wù)于企業(yè)忠誠(chéng)于企業(yè)，企業(yè)同樣服務(wù)于員工忠誠(chéng)于員工。因而這些企業(yè)都有一個(gè)共同的結(jié)果：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出眾，企業(yè)良性發(fā)展，品牌知名度和社會(huì)美譽(yù)度高。

同樣，我們從央視展播的一批企業(yè)中，看到了他們?nèi)绾尉徑鈫T工壓力，疏導(dǎo)員工緊張心態(tài)，創(chuàng)造“快樂(lè)工作”氛圍的一些有效的共性和個(gè)性化作為，為眾多企業(yè)帶來(lái)了重要啟迪。

如被公認(rèn)為“中國(guó)近年來(lái)發(fā)展最快”的蒙牛乳業(yè)，董事長(zhǎng)牛根生就從自己做起，要求公司上下都不以職位職級(jí)相稱，以此讓員工打消由職級(jí)差異而產(chǎn)生距離壓力和拘謹(jǐn)。在蒙牛集團(tuán)公司總部的管理工作區(qū)內(nèi)，所有管理人員的工作臺(tái)上方正面，都置有一面鏡子。牛根生解釋說(shuō)，這樣做是為了讓員工時(shí)時(shí)注意自己的表情，在橫向和縱向的工作聯(lián)系溝通時(shí)，提醒自己保持微笑，讓工作氛圍始終保持和諧，讓公司倡導(dǎo)的“微笑工作”起到作用。

“快樂(lè)工作”是抽象的，也是形象的，而為員工創(chuàng)造“快樂(lè)工作”的氛圍，卻必須是實(shí)在而具體的。

“第三種品牌”的價(jià)值與核心作用力

以讓員工“快樂(lè)工作”為直觀表現(xiàn)的“第三種品牌”的崛起，是現(xiàn)實(shí)社會(huì)發(fā)展在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的一種全新表現(xiàn)。

既然“工作壓力”與日俱增是全社會(huì)在變革時(shí)期所出現(xiàn)的共識(shí)，這就要求作為社會(huì)濃縮的企業(yè)，有責(zé)任也有義務(wù)給予員工更多更實(shí)在的人文關(guān)懷。

這幾年，心理治療和心理疏導(dǎo)的作用，已經(jīng)得到了全社會(huì)的認(rèn)可和重視，這也是工作壓力越來(lái)越大之后的一種人文關(guān)愛(ài)的產(chǎn)物。發(fā)達(dá)國(guó)家因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)壓力巨大而產(chǎn)生的各種以厭倦工作。心態(tài)不穩(wěn)、情緒反常等為主要表現(xiàn)的各類抑郁癥，在白領(lǐng)群體中頻發(fā)，自殺率居高不下。因而早在上世紀(jì)80年代初期，許多大企業(yè)大公司，就已經(jīng)在企業(yè)管理工作中，引入了管理型的“心理醫(yī)生”。許多企業(yè)高管除了有私人律師、私人醫(yī)生、私人營(yíng)養(yǎng)師之外，都配有自己的心理保健醫(yī)生。許多先進(jìn)企業(yè)都在企業(yè)人力資源部門內(nèi)，配備有心理保健醫(yī)生，以作為對(duì)人的管理工作中的一個(gè)重要的組成部分。對(duì)一些工作壓力比較大的部門，如銷售、新品開(kāi)發(fā)等部門的員工，建立員工心理檔案。對(duì)一些情緒落差比較大，心理承受能力較弱的員工(特別是高管)，予以特別追蹤，以免讓他們?cè)诠ぷ髦谐霈F(xiàn)嚴(yán)重失態(tài)，甚至是自殺。近年，國(guó)內(nèi)的一些外資企業(yè)和少許國(guó)內(nèi)企業(yè)，也開(kāi)始正視“抑郁癥”在員工日常工作中的表現(xiàn)，在人力資源部門的人員配備上，也把目光投向了具有“心理保健”專業(yè)背景的人士。在短期內(nèi)“心理保健師”無(wú)法滿足社會(huì)需求的情況下，企業(yè)如何去緩解員工因競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的壓力，創(chuàng)造輕松和快樂(lè)的工作氛圍，自身就有許多工作要做。

和諧和睦，是我國(guó)目前特別倡導(dǎo)的，而以“快樂(lè)工作”為根本的對(duì)企業(yè)“第三種品牌”的呼喚，正是這種和諧和睦在企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作中的直觀體現(xiàn)。事實(shí)上，“第三種品牌”的核心，就是希望企業(yè)能通過(guò)符合企業(yè)自身特性的企業(yè)文化的建設(shè)，營(yíng)造一種輕松快樂(lè)的工作氛圍和人際關(guān)系，讓員工減輕或緩解因競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的工作壓力，身心愉悅地投入工作、創(chuàng)造價(jià)值。而“第三種品牌”的價(jià)值取向，又是企業(yè)和員工共同追求的。它或許不能以簡(jiǎn)單的薪資的高低、福利的多少來(lái)評(píng)判．但其“快樂(lè)”的軟指標(biāo)，卻是一種超越數(shù)字化硬指標(biāo)的尺度，也是作為一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)，一個(gè)對(duì)社會(huì)、對(duì)員工所負(fù)責(zé)任的企業(yè)老板所應(yīng)當(dāng)追求的。

要讓員工“快樂(lè)工作”，絕對(duì)不能忽略上下級(jí)之間溝通渠道的暢通。如長(zhǎng)江商學(xué)院副院長(zhǎng)李秀娟教授所言：企業(yè)的認(rèn)同感、可發(fā)揮才能的平臺(tái)、來(lái)自企業(yè)的充分理解和關(guān)懷，就是員工感覺(jué)到快樂(lè)的三大保障。而讓下級(jí)員工有表達(dá)觀點(diǎn)與愿望的機(jī)會(huì)，上級(jí)就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真傾聽(tīng)來(lái)自下級(jí)的聲音。要做到做好這一項(xiàng)工作，首先就要求企業(yè)的高管真正地去理解“商道”即“人道”的內(nèi)涵，理解“人道”的價(jià)值，從“唯我獨(dú)尊”的“狼道”與絕對(duì)服從的“霸道”中走出來(lái)，把要求員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”與企業(yè)對(duì)員工的“忠誠(chéng)度”相結(jié)合，像韓國(guó)的三星集團(tuán)公司那樣，旗幟鮮明地把做一個(gè)“真正地關(guān)心人的企業(yè)”，作為企業(yè)的莊嚴(yán)承諾而付諸企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)和管理工作中。也如明基公司副總裁洪宜幸先生所言，“要讓員工感受到快樂(lè)，更要感受到愛(ài)與幸福。企業(yè)需要塑造共同的經(jīng)驗(yàn)，讓員工一起共享經(jīng)驗(yàn)，共享成就，共享快樂(lè)，共享成功”。

我們完全有理由相信，“第三種品牌”的”快樂(lè)指數(shù)”，一定會(huì)像產(chǎn)品品牌和企業(yè)形象品牌那樣，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中高高在上，成為各行各業(yè)的追求。

(編輯：袁航market@vip．sina．com)