不能把員工視作成本

衛(wèi)弘：要真正樹立以人為本的管理理念，把人力資源看作是企業(yè)發(fā)展的資源，而不是把員工視作成本?，F(xiàn)在在人力資源管理方面存在一些誤區(qū)，就是將員工的工資和福利視作一種成本，這種觀點是不可取的。

企業(yè)的人性化管理在具體做法上，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段、實際狀況來實施。比如聯(lián)想在只有一二百人規(guī)模的時候，每當(dāng)銷售量創(chuàng)新高，楊延慶總經(jīng)理都會自己掏錢請大家吃冰淇淋。后來公司規(guī)模擴(kuò)大到二三千人的時候，也保持著這種傳統(tǒng)，每當(dāng)銷售業(yè)績有突破，公司就會開水果宴來慶祝。舉行慶祝儀式倒不在于花了多少錢，而在于公司是否真正在意員工的工作感受。還有就是是否真的很關(guān)心大家的健康，像從1999年開始，聯(lián)想就鼓勵大家離開工作座位去做廣播體操，為此專門撥出上午和下午兩個時間段，還特地請來體操學(xué)校的教練，一個環(huán)節(jié)一個環(huán)節(jié)地教大家。還有推行的比較人性化的彈性工作制等等。

企業(yè)要履行對社會的責(zé)任。建設(shè)和諧社會，應(yīng)該包括企業(yè)的和諧，對員工的人文關(guān)懷是企業(yè)的責(zé)任也是義務(wù)。首先要遵守國家的法律制度，完全按照《勞動法》來做事，足額繳納國家規(guī)定的各類保險。同時企業(yè)還有責(zé)任搭建一個平臺，讓員工不斷成長和增值，為其未來的發(fā)展創(chuàng)造更多的條件和機(jī)會。

政府應(yīng)當(dāng)對有損健康的工作行為進(jìn)行干預(yù)

董志超：政府首先要從自身做起。應(yīng)當(dāng)做出規(guī)定，除特殊情況需要短時間內(nèi)超時加班外，一律禁止加班。對于造成大量不得不加班的情形要進(jìn)行分析，哪些屬于無效勞動，哪些屬于表面工作，哪些屬于政府職能或業(yè)務(wù)流程不合理造成的額外勞動。

政府要對超時勞動情況加強(qiáng)監(jiān)察，尤其是那些在基層、礦山、農(nóng)場、加工廠勞動的“打工仔”，要加強(qiáng)對企業(yè)承擔(dān)員工健康責(zé)任的監(jiān)督，改善員工的工作和生活條件。

要通過立法，禁止以損害健康為代價的工作行為。

政府要對科教文衛(wèi)領(lǐng)域的企事業(yè)單位加強(qiáng)監(jiān)督，對于超時加班，超負(fù)荷勞動情況進(jìn)行調(diào)查?？梢栽O(shè)立舉報電話或信箱。對于長期不能正常休假，處于第一線的科研人員要做出強(qiáng)制性休假的規(guī)定。

要加強(qiáng)公眾監(jiān)督的管理。政府要開通各種溝通渠道和信息渠道，對于關(guān)心職工健康的單位予以表彰，對于不顧職工健康一味增加工作壓力，缺乏人文關(guān)懷的單位予以曝光。

政府要引導(dǎo)和促進(jìn)職工之間的交流與溝通。不能樓越蓋越高，人情越來越薄。人是社會人，需要同事、鄰里的關(guān)心。人人獻(xiàn)出一份愛，就會使不得不面對的巨大壓力，變得更加容易應(yīng)對?？梢酝ㄟ^鼓勵各種非正式組織的建立，形成良好的人際交往群體，促進(jìn)身心健康。

營造企業(yè)履行社會責(zé)任的法律環(huán)境

郭軍：其實要求企業(yè)自覺自愿遵守法律規(guī)范、履行社會責(zé)任、實行人性化管理是三個不同的層次問題，遵守法律規(guī)范是企業(yè)經(jīng)營管理的底線，履行社會責(zé)任是企業(yè)價值的基本體現(xiàn)，實行人性化管理則是一種道德范疇的理想。國際勞工組織也提出了體面勞動的理念。這是企業(yè)應(yīng)該發(fā)展和努力的方向。

我認(rèn)為有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究，是企業(yè)、政府、執(zhí)法機(jī)關(guān)、社會都必須堅守的最起碼的底線。人性化管理、人文關(guān)懷當(dāng)然美好，但是保證勞動者的生命安全、身體健康這樣的生存權(quán)在今天是第一位值得關(guān)注和解決的問題。

首先我們需要進(jìn)一步完善相關(guān)的法律規(guī)范，盡快制定勞動基準(zhǔn)法（或者標(biāo)準(zhǔn)），盡快制定關(guān)于勞動定額的基準(zhǔn)，哪怕是部門規(guī)章，哪怕是地方性法規(guī)規(guī)章，同時要劃定“過勞”的底線，還要把“過勞”造成的死傷界定為工傷，在相應(yīng)的社會保險法律法規(guī)中明確給予工傷保險待遇。

其次是要通過法律授予工會更直接、更明確的與用人單位協(xié)商談判的權(quán)利，通過由勞動關(guān)系雙方協(xié)商的方式確定勞動者的工作定額而不是由企業(yè)隨心所欲地單方面決定。

再次應(yīng)該盡快強(qiáng)化勞動執(zhí)法的力度，這也是對政府執(zhí)政能力的考驗，政府除了監(jiān)督企業(yè)承擔(dān)法定責(zé)任外，還應(yīng)當(dāng)大力提倡對社會責(zé)任的承擔(dān)，為此應(yīng)當(dāng)盡快建立中國的企業(yè)和個人信用制度，不能讓劣幣驅(qū)除良幣，使有社會責(zé)任的企業(yè)、實行人性化管理的單位得不到應(yīng)有的肯定和獎勵，那些經(jīng)常安排員工加班、不斷增加定額，把員工最后的血汗榨干的企業(yè)卻大得其利。

司法機(jī)關(guān)務(wù)必應(yīng)當(dāng)把好最后審判的環(huán)節(jié)，維護(hù)好“強(qiáng)資本、弱勞動”，“輕勞動、重資本”條件下處于弱勢的員工的合法權(quán)益。

恢復(fù)企業(yè)成長的公正秩序

葛道順：在企業(yè)改革和治理中，我國一段時間以來存在著比較嚴(yán)重的員工被邊緣化的傾向。這從員工的工資滯漲、事故頻繁發(fā)生、培訓(xùn)費(fèi)用嚴(yán)重不足、工作環(huán)境惡劣、無限制加班、肆意裁員，甚至是體罰羞辱員工等諸多方面反映出來。這種資本單方面掌握話語權(quán)的現(xiàn)象越來越成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的阻礙力量，必須盡快恢復(fù)企業(yè)成長的公正秩序。

首先出資人需要轉(zhuǎn)變觀念，建立新的游戲規(guī)則。企業(yè)是社會多方的利益共同體，不是投資人的家產(chǎn)。企業(yè)文化不能只訓(xùn)練員工的忠誠和獻(xiàn)身。如，要形成害怕員工加班這樣一種文化氛圍，因為加班一方面意味著公司生產(chǎn)調(diào)度混亂、員工工作效率低下和公司額外工資成本增加，另一方面意味著企業(yè)面臨違反勞動法而被訴訟的風(fēng)險、面臨行業(yè)協(xié)會和勞工保護(hù)組織的壓力、面臨消費(fèi)者抵制血汗產(chǎn)品的壓力、面臨供貨商以及產(chǎn)業(yè)鏈生產(chǎn)準(zhǔn)則的壓力，等等。

要發(fā)揮企業(yè)相關(guān)利益人的社會影響，促使股東和員工的公正相處。對消費(fèi)者而言，要以消費(fèi)綠色產(chǎn)品為榮，堅決抵制血汗產(chǎn)品；對供貨商和產(chǎn)業(yè)鏈而言，要更加關(guān)注人的權(quán)益，嚴(yán)格執(zhí)行生產(chǎn)準(zhǔn)則，限制和血汗工廠的技術(shù)及物品貿(mào)易往來；對社區(qū)及各種組織而言，要充分發(fā)揮各種協(xié)議、組織章程及社區(qū)活動的作用，樹立不尊重員工為恥的社區(qū)風(fēng)尚；對員工而言，要依法成立工會及加入其它合法的維權(quán)機(jī)構(gòu)，共同維護(hù)作為生產(chǎn)要素一方的獨立資格和權(quán)益；政府和社會要從法制和輿論倡導(dǎo)方面引導(dǎo)企業(yè)利益共同體的和諧發(fā)展。