摘 要：我國(guó)現(xiàn)行分配秩序的格局是1993年工資制度改革的結(jié)晶。隨著整個(gè)政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，分配制度的深化改革也需要與時(shí)俱進(jìn)。當(dāng)前，公務(wù)員工資制度將推進(jìn)新的改革，這是新一輪規(guī)范分配秩序的契機(jī)。對(duì)以往工改進(jìn)行認(rèn)真反思，有利于深入分析分配秩序的薄弱環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：分配秩序；公務(wù)員工資；工資改革

中圖分類號(hào)：D630．3

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-1605(2006)08/09-0046-05

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作者簡(jiǎn)介：魏石(1952- )，男，江蘇泰興人，江蘇省行政學(xué)院教授，研究方向?yàn)榻逃?jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理。

為了建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制框架，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革深入發(fā)展的需要，我國(guó)針對(duì)1985年工資制度改革存在的問題，曾經(jīng)在1993年10月進(jìn)行了全國(guó)范圍的工資制度改革，這對(duì)當(dāng)時(shí)整頓和規(guī)范分配秩序起過積極的作用。當(dāng)前，國(guó)家借助公務(wù)員法的推行，即將建立統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度。筆者認(rèn)為，這是新一輪規(guī)范分配秩序的契機(jī)，有必要對(duì)上一輪工改進(jìn)行認(rèn)真的回顧和反思，才能做好制度準(zhǔn)備，認(rèn)真落實(shí)十六大關(guān)于“理順分配關(guān)系”的戰(zhàn)略任務(wù)。

一

從某種意義上分析，現(xiàn)行分配秩序的基本格局在很大層面上是1993年工資制度改革的結(jié)晶。盡管那次工改方案在出臺(tái)之時(shí)與當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)、政治形勢(shì)相適應(yīng)，但是，在套改過程中，由于事出有因，不少是權(quán)宜之計(jì)，其中有一種情況相當(dāng)普遍，即在工改的當(dāng)年有很多是簡(jiǎn)單采用行政級(jí)別對(duì)應(yīng)方法處置的，留下諸多后遺癥。

1．系列對(duì)立的強(qiáng)化。這主要體現(xiàn)在機(jī)關(guān)科級(jí)以下人員工資標(biāo)準(zhǔn)的定格與事業(yè)單位同類人員有反差，如1988年大學(xué)本科畢業(yè)生，1993年工改時(shí)如在事業(yè)單位工作，其工資是：全額單位179+(179×3/7)=256元；差額單位179+(179×4/6)=299元；自收自支單位179+179=358元，而同類人員在機(jī)關(guān)工資額為90+75+77+6=248元。機(jī)關(guān)與事業(yè)單位全額、差額、自收自支單位工作人員的個(gè)差分別為8、51、110元，并且，動(dòng)態(tài)運(yùn)轉(zhuǎn)10多年以來起碼有兩段變化。前5年在事業(yè)單位的這批工作人員大多兌現(xiàn)了中級(jí)職稱工資，工資最低的已調(diào)整到：全額單位：239+(239×3/7)=341元；差額單位：239+(239×4/6)=399元；自收自支單位：239+239=478元。而機(jī)關(guān)特別是縣以下機(jī)關(guān)工作人員，這批人的職務(wù)在前5年不會(huì)有變化，基本上還是科員，工資為110+99+92+11=312元，且事業(yè)單位這批人的職務(wù)崗位津貼因上了中級(jí)職稱又比在機(jī)關(guān)的同比對(duì)象多30元，兩者5年后的差距分別為59、117、196元。后5年在事業(yè)單位的這批工作人員多數(shù)都兌現(xiàn)了高級(jí)職稱工資，而機(jī)關(guān)工作人員一般只有1～2次晉升機(jī)會(huì)，兩者的差距更加大。又如，1976年工作，1993年工改時(shí)為正科，機(jī)關(guān)工資為90+92+96+18=296元。事業(yè)單位全額為：216+216×3/7=308元，差額為216+216×4/7=360元，自收自支為：216+216=432元。機(jī)關(guān)與事業(yè)的個(gè)差分別為12、14、136元。僅僅經(jīng)過初次的正常調(diào)資及調(diào)高標(biāo)準(zhǔn)，機(jī)關(guān)工資為110+111+136+21=378元；事業(yè)單位分別為：266+266×3/7=380元；266+266×4/6=444元，266+266=532元。兩者差分別為：2、66、154元。再如，1976年工作，1993年工改時(shí)為副科，機(jī)關(guān)工資為：90+77+79+18=264元。事業(yè)單位分別為198÷0．7=283元；198÷0．6=330元；198+198=396元。機(jī)關(guān)與事業(yè)的差分別為：19、66、132元。也就是經(jīng)2年后的正常調(diào)資，機(jī)關(guān)為110+92+109+21=332元；事業(yè)分別為248÷0．7=355元；248÷0．6=414；248+248=496元。比較的個(gè)差為：23；82；164元。這些系列的明顯對(duì)立是不合理的。

2．增資幅度的拉大。事業(yè)單位人員在標(biāo)準(zhǔn)工資上總體增資幅度比機(jī)關(guān)工作人員高。如1993年套改時(shí)26年工齡的機(jī)關(guān)科員與同工齡的事業(yè)人員進(jìn)行比較，機(jī)關(guān)科員5年累計(jì)增資為222元，而全額事業(yè)單位初級(jí)職稱人員為250元，已獲中級(jí)職稱累計(jì)增資為297元，高75元。試以揚(yáng)州市為例，1993年套改時(shí)，該市機(jī)關(guān)人均月工資約664元，事業(yè)單位人均月工資675元。機(jī)關(guān)人員平均“套改”年限25年以上，事業(yè)單位人員平均“套改”年限18年左右。機(jī)關(guān)科以下人員占機(jī)關(guān)人員總數(shù)的92%以上，事業(yè)單位評(píng)聘各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員約占總?cè)藬?shù)的80%以上。而在后兩輪正常升級(jí)時(shí)，機(jī)關(guān)人均月增資36元左右，事業(yè)單位人均增資64元以上。從中不難看出，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位同等條件職工相比，低職務(wù)公務(wù)員增資水平并不高。究其原因有多方面的，其中專業(yè)技術(shù)人員工資套改采用行政級(jí)別簡(jiǎn)單對(duì)應(yīng)是不可取的。當(dāng)時(shí)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)和行政職務(wù)最低工資對(duì)應(yīng)關(guān)系大體上是：副教授對(duì)應(yīng)處長(zhǎng)；講師對(duì)應(yīng)副處長(zhǎng)；助教對(duì)應(yīng)副科長(zhǎng)；技術(shù)員對(duì)應(yīng)科員。在套改辦法上，無論是任職年限，還是其他條件，都相對(duì)寬松。事業(yè)單位人員“三項(xiàng)之和”低職套改辦法也加劇了這一矛盾。那種按工改前“三項(xiàng)之和”先低一職或低二職“曲線套入”，再就近就高靠現(xiàn)任職務(wù)(崗位)工資標(biāo)準(zhǔn)帶有很大的偶然性、盲目性，有的一元之差可能就是兩檔之別。

3．工干矛盾的加劇。一方面，大多數(shù)企業(yè)的工人與管理人員的工資倍比有很高的落差，另一方面，在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中，同工齡的工人和干部之間套改后工資差別太大，主要是由于市、縣機(jī)關(guān)和基層事業(yè)單位職務(wù)層次普遍較低，以致在執(zhí)行新工資標(biāo)準(zhǔn)中出現(xiàn)了同工齡的科長(zhǎng)(縣為局長(zhǎng)級(jí)干部)及其以下、助教及其以下人員不如同工齡的工人套改的現(xiàn)象。如工齡為24年縣局副局長(zhǎng)(副科級(jí))，套改后為300元，而同期的中級(jí)工套為314元，相差14元。事業(yè)單位這類情況更為突出，如事業(yè)單位某正科長(zhǎng)，工齡37年，任職5年以下的工資套為334元，而同工齡的工人可達(dá)411元，兩者相差77元。這種差距造成部分干部特別是年齡較大的要求退干，或者是干部改作工人，嚴(yán)重影響到事業(yè)單位的干部隊(duì)伍建設(shè)及事業(yè)的發(fā)展。前幾年在幾所高校有一個(gè)簡(jiǎn)單調(diào)查，大概1683人的標(biāo)準(zhǔn)低于同條件工人，其中449人低90元；527人低91～110元；427人低111～130元；123人低131～150元；107人低150元以上。從職務(wù)上分析，副處長(zhǎng)20人，正科長(zhǎng)、中級(jí)職稱512人，副科長(zhǎng)318人，科辦員770人。此外，由于機(jī)關(guān)與事業(yè)單位技術(shù)工人的工資結(jié)構(gòu)有所差異，造成了工作特點(diǎn)相似，條件相同的事業(yè)單位技術(shù)工人的工資水平低于機(jī)關(guān)；而企業(yè)工人的工資水準(zhǔn)在總體上還要再低于事業(yè)單位的同類人員。

4．職員制度的遲行。13年前，在國(guó)發(fā)[1993]79號(hào)和85號(hào)文件決定事業(yè)單位進(jìn)行工資改革的重大決策中，實(shí)際上對(duì)事業(yè)單位實(shí)施全國(guó)統(tǒng)一職員制度作了明確肯定的宣告：“事業(yè)單位的管理人員，根據(jù)自身特點(diǎn)，在建立職員職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制。”可時(shí)至今日是否實(shí)施中國(guó)職員制度卻杳無音信，這引發(fā)了很多矛盾。一方面，任職5年以上，工齡從5年至27年的科長(zhǎng)，職務(wù)工資均在一個(gè)檔次上；另一方面，事業(yè)單位處級(jí)管理人員工資標(biāo)準(zhǔn)不僅低于機(jī)關(guān)同職級(jí)行政人員，而且低于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員，如工齡同為40年，任職6～10年的正處級(jí)干部，按機(jī)關(guān)標(biāo)準(zhǔn)能套562元，而在全額撥款的事業(yè)單位只有486元，兩者在套改時(shí)就相差76元。后來經(jīng)過數(shù)次的正常調(diào)資及調(diào)高標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位中層以上的管理人員與機(jī)關(guān)同類人員的工資差距更加拉大，其深層次原因是事業(yè)單位職員制度遲行所帶來的錯(cuò)位。

以上說明，工資分配的問題和矛盾是客觀存在的，其中有不少制度設(shè)計(jì)的缺陷。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的補(bǔ)充完善和各項(xiàng)改革的深入，現(xiàn)行工資制度需要繼續(xù)完善和發(fā)展，并且要著重分析在分配秩序方面的薄弱環(huán)節(jié)。

二

黨的十六大指出：“理順分配關(guān)系，事關(guān)廣大群眾的切身利益和積極性的發(fā)揮?！闭D和規(guī)范分配秩序是一項(xiàng)非常重要又非常敏感、非常復(fù)雜的工作，其涉及面廣，工作量大，遇到的問題比較多。對(duì)于出現(xiàn)的問題和矛盾不能熟視無睹、消極等待，而應(yīng)該主動(dòng)地想辦法。只有通過不斷地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，才能規(guī)范分配秩序。筆者認(rèn)為，當(dāng)前的工資分配調(diào)節(jié)有三個(gè)方面的切入點(diǎn)：

1．抓分析，找出問題癥結(jié)。分配有如汽車的前輪和后輪，在同一宏觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域內(nèi)是互相依賴、互為作用的。推進(jìn)分配制度的改革有許多熱點(diǎn)問題需要千方百計(jì)地找出癥結(jié)。從面上看，各行業(yè)工資總額有一個(gè)宏觀調(diào)控的問題，如何使中等收入階層壯大起來，讓富有階層高尚起來，讓貧窮階層富裕起來，這本身涉及到公平與效率問題。尤其是對(duì)一些特殊群體需要通盤考慮，慎重對(duì)待。如關(guān)于軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部套改地方職務(wù)的參照問題，在1993年以前，國(guó)務(wù)院，中央軍委每年都對(duì)當(dāng)年度的軍轉(zhuǎn)干部專門發(fā)工資套改文件，近10多年來，正式發(fā)專門文件僅在1995年7月，那次下發(fā)了國(guó)發(fā)(1995)19號(hào)文件，并且只制定了套改原則，而未按以往慣例制定可具體操作的套改對(duì)照表?？磥?，今后要有大的改制，才能走出這一循環(huán)模式。再如，關(guān)于事業(yè)單位財(cái)政類型變化后工資待遇確定比例問題，財(cái)政部門取消三種資金預(yù)算管理形式后，對(duì)有創(chuàng)收的事業(yè)單位可能在宏觀調(diào)控下有條件的要給予一定的自主分配權(quán)。但是，要掌握好幅度。此外，還有關(guān)于機(jī)關(guān)評(píng)職稱人員與工資掛鉤等問題，都有待深入研究。

分配是一項(xiàng)十分敏感的工作，涉及面很廣，不同層次，不同類型人員的要求也不一樣，閉門造車，只會(huì)引發(fā)更多的矛盾。只有深入到基層，把方方面面的基本情況摸清，掌握各種類型、各個(gè)層次工作人員的要求，工作起來才能做到心中有數(shù)，制定出的政策才能更加合理，符合實(shí)際。據(jù)悉，有關(guān)部門為工資調(diào)整確實(shí)也做了大量的調(diào)研摸底工作，廣泛征求了意見，開了一系列專題座談會(huì)，把問題基本集中起來了，這對(duì)發(fā)現(xiàn)問題和找出解決問題的辦法是非常有好處的。關(guān)鍵是調(diào)研工作不僅要主動(dòng)及時(shí)地反饋信息，擺出問題，而且也要拿出解決問題的建議和想法，不能等問題成堆以后再匆忙應(yīng)對(duì)，使矛盾擱置或者激化?！昂鲆暯鉀Q分配領(lǐng)域內(nèi)存在的種種問題，其結(jié)果就是導(dǎo)致社會(huì)貧富差距過大，引起劇烈的社會(huì)摩擦?！?sup>[1](P231)一個(gè)好的工資制度只要配置合理科學(xué)的管理辦法，保障它合理運(yùn)轉(zhuǎn)，其前景應(yīng)該是光明的。

2．抓重點(diǎn)，解決突出矛盾。由于我國(guó)正處在社會(huì)轉(zhuǎn)軌的階段，特別是在行政機(jī)構(gòu)龐大，吃財(cái)政飯的人很多，各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)政收入不平衡的情況下，分配上存在一些問題和矛盾也是難以避免的。問題在于如何抓住重點(diǎn)，解決突出矛盾。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉認(rèn)為，就人事制度而言，“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的改革思路應(yīng)當(dāng)說都很好，但我擔(dān)心真正推動(dòng)起來，要困難得多，甚至可能泡湯。其原因在于，人員能上不能下，能進(jìn)不能出的這種體制，在中國(guó)國(guó)有企事業(yè)單位幾乎成了“不治之癥”。現(xiàn)在更重要的是研究事業(yè)單位的根本性質(zhì)和體制，要將傳統(tǒng)的所謂的“上層建筑”轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)的“非贏利機(jī)構(gòu)”和為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的“三次產(chǎn)業(yè)”，這就必然首先涉及到比如投資形式和組織形式等，而不是人事制度。人事制度是派生的東西，是表層的問題。根本性的問題改革了，人事問題自然也就解決了，至少是有了解決人員流動(dòng)的前提條件。^[2](P6)在分配秩序領(lǐng)域，目前反應(yīng)比較強(qiáng)烈、解決呼聲較高的主要是分配不公以及人力資本主體如何參與分配。倘若一個(gè)地區(qū)研究、論證并解決這些問題，勢(shì)必對(duì)國(guó)家現(xiàn)行政策有一定的突破，既要履行一定的程序，又要考慮財(cái)政負(fù)擔(dān)等問題，因此，難度較大。所以，需要突出主線，提出方案，磋商協(xié)調(diào)，報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。在現(xiàn)階段，工資問題上存在的矛盾很多，不僅要耐心細(xì)致地做好宣傳和解釋工作，而且也應(yīng)當(dāng)積極地開動(dòng)腦筋，盡可能從整體利益出發(fā)，通過調(diào)查研究和分析測(cè)算，對(duì)如何完善工資制度和解決當(dāng)前工資工作中的突出矛盾提出建議。

3．抓配套，加強(qiáng)福利工作。當(dāng)前，我國(guó)正在進(jìn)一步加大清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼的力度，研究地區(qū)附加津貼制度；完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度，提高艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)擴(kuò)大實(shí)施范圍。同時(shí)，相應(yīng)調(diào)整離退休人員待遇和最低工資、最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)以及各類優(yōu)撫對(duì)象的相關(guān)待遇。由于目前的運(yùn)行機(jī)制以及管理手段等方面還欠合理，因而，還需要繼續(xù)配套完善。其中，福利工作是一項(xiàng)既重要但又容易被忽視的工作?！艾F(xiàn)在的問題在于，為了少走彎路，我國(guó)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工福利制度改革要盡可能借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，特別要辨析當(dāng)前的理論動(dòng)態(tài)為我所用?！?sup>[3](P97)筆者以為，新的經(jīng)濟(jì)理論思維在福利變革方面的核心觀點(diǎn)無非是三條：一是認(rèn)為“將某些社會(huì)福利計(jì)劃實(shí)行社會(huì)化”；二是認(rèn)為“將某些原來主要由國(guó)家負(fù)擔(dān)的社會(huì)福利改由家庭、親友、鄰里、慈善機(jī)關(guān)、工會(huì)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)以及其他社會(huì)自制分擔(dān)”；三是認(rèn)為社會(huì)福利私人化和市場(chǎng)化的手段包括：“把國(guó)家與社會(huì)福利有關(guān)的一部分資產(chǎn)，如住房、醫(yī)院、學(xué)校等出售給私人；將某些社會(huì)福利計(jì)劃的出資和管理的責(zé)任卸給私人自制；在國(guó)家繼續(xù)負(fù)擔(dān)費(fèi)用的同時(shí)，將一些社會(huì)服務(wù)的生產(chǎn)和供應(yīng)交給某些盈利的私人自制負(fù)責(zé)；消減國(guó)家提供的福利，迫使居民不得不轉(zhuǎn)向私人福利；取消對(duì)社會(huì)福利的規(guī)章管制，減少國(guó)家的壟斷，促進(jìn)私人福利組織與國(guó)家福利組織之間的競(jìng)爭(zhēng)?！焙?jiǎn)言之，必須盡快從“福利國(guó)家”向“福利社會(huì)”的理論過渡。此外，工齡計(jì)算作為工資工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容其作用是非常重要的。隨著我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，對(duì)工齡計(jì)算問題也應(yīng)該在觀念上有所更新，否則，難以跳出原有的思維定勢(shì)，與目前理順分配秩序的新形勢(shì)將越來越不適應(yīng)。

三

綜觀建國(guó)后的分配制度沿革，實(shí)際上就是我國(guó)社會(huì)主義發(fā)展史的縮影。每一次變革，都與當(dāng)時(shí)社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展密切相關(guān)；每一種分配制度的建立，都是在一定的歷史條件下的特定產(chǎn)物。并且，形成一定的周期：開始總是基本上與當(dāng)時(shí)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，能反映時(shí)代特征的明顯優(yōu)越性，隨著社會(huì)的進(jìn)步而逐漸不能適應(yīng)，慢慢地落后以至被新的制度替代。因此，我國(guó)分配制度的變革在總體上需要因勢(shì)利導(dǎo)，堅(jiān)持大的方向。

1．分配理論隨著思想的解放而吸收創(chuàng)新。1993年的分配改革首先就是在思想上突破了傳統(tǒng)的社會(huì)主義分配理論和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制模式，在商品經(jīng)濟(jì)條件下使國(guó)有企業(yè)走向市場(chǎng)，讓勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果接受價(jià)值規(guī)律的考驗(yàn)。在這一指導(dǎo)思想下，衡量工作人員勞動(dòng)質(zhì)和數(shù)的量有了一定的依據(jù)，使工作人員的勞動(dòng)和報(bào)酬能較直接地反映出來。同時(shí)，企業(yè)也有了一定的分配自主權(quán)，可以決定自己的分配收入分配方式，這些都是我國(guó)特有的。而機(jī)關(guān)的分配制度的建立則消除了地緣因素，充分吸收了西方國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，在分配結(jié)構(gòu)上以及運(yùn)行模式上初步邁上了規(guī)范化、科學(xué)化、法制化軌道。當(dāng)前，“人力資本主體參與分配，最為關(guān)注的問題是效率。在當(dāng)今時(shí)代，非熟練勞動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)性已經(jīng)很充分，且勞動(dòng)的差異性、增值性均較小，其效率的價(jià)值衡量比較容易得到公認(rèn)。而由人力資本主體從事的熟練勞動(dòng)，即技術(shù)勞動(dòng)和管理勞動(dòng)，盡管競(jìng)爭(zhēng)性也很充分，但由于勞動(dòng)的差異性、增值性均較大，其效率的衡量往往比較復(fù)雜。以年薪制、期權(quán)制為代表的各種薪酬方案設(shè)計(jì)，就是為了體現(xiàn)并實(shí)現(xiàn)這一效率的制度安排。不過，這些技術(shù)性的問題最終決定于人力資本主體的產(chǎn)權(quán)制度安排”^[4]。如工資構(gòu)成中的“活工資”的分配已全面實(shí)施，初見成效。但是，各類事業(yè)單位畢竟是一個(gè)有機(jī)整體，無論是在單位性質(zhì)、人員構(gòu)成和工資制度等方面都有著密不可分的聯(lián)系，特別是國(guó)家關(guān)于津貼分配的要求是一致的。因此，事業(yè)單位在津貼分配上的改革只有全面堅(jiān)持，才能創(chuàng)造改革良好的氛圍。否則，某個(gè)單位、某個(gè)地區(qū)或某個(gè)系統(tǒng)孤軍奮斗，所取得的改革成果不僅不能深化發(fā)展，甚至還可能難以為繼。

至于各地區(qū)、各行業(yè)的工資水平究竟怎樣平衡，無論怎樣考慮，有一條應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，“生產(chǎn)要素參與收益分配理論，對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和完善有極其重要的理論涵義，也應(yīng)是轉(zhuǎn)型期工資管理的理論支撐。生產(chǎn)要素參與收益分配理論的提出，是以江澤民同志為核心的黨的領(lǐng)導(dǎo)集體，堅(jiān)持用鄧小平建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義理論來解決中國(guó)實(shí)際的又一范例，它對(duì)轉(zhuǎn)型期工資管理體制的確立和實(shí)施更有獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的功效”^[5](P38)。只有讓市場(chǎng)決定分配在人們的頭腦中形成共識(shí)，才能更好地體現(xiàn)按勞分配原則，不斷地給智慧的火焰加注利益的燃料。

2．分配管理隨著改革的實(shí)踐而逐步完善?，F(xiàn)行分配秩序的基本格局本來是1993年分配制度改革的杰作。但是，13年來，國(guó)家整個(gè)政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)畢竟發(fā)生了很大變化，現(xiàn)行分配管理經(jīng)過一個(gè)周期的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，其優(yōu)越性得到了比較充分的體現(xiàn)，不足之處也逐步顯露出來。因此，圍繞社會(huì)主義的分配原則，進(jìn)一步改進(jìn)總比不改好，不能說條件不具備就不改革，而是要?jiǎng)?chuàng)造有利改革的條件和氣氛，這是理順分配關(guān)系的視點(diǎn)。

比如說，事業(yè)單位分配管理在前幾年改革實(shí)踐的基礎(chǔ)上，需要補(bǔ)充如下的管理內(nèi)容：①針對(duì)事業(yè)單位工作人員分配收入來源不一的狀況，強(qiáng)調(diào)工作人員的分配水平因單位而異，實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位工作人員分配水平(主要是津貼部分)隨單位的經(jīng)濟(jì)效益變化而變化。②事業(yè)單位的分配制度除了由國(guó)家在分配標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)以及分配政策等方面統(tǒng)一規(guī)定以外，應(yīng)該提倡分類管理，其中的津貼分配以宏觀控制為主，間接審批為輔。單位擁有一定的自主權(quán)，其內(nèi)部津貼的分配方式、支付標(biāo)準(zhǔn)等均可以自行決定，不再由主管部門批準(zhǔn)。③企業(yè)化管理的事業(yè)單位工作人員個(gè)人的分配收入(主要是活的津貼收入部分)，隨著單位經(jīng)濟(jì)效益的好壞程度以及個(gè)人與單位制定的獎(jiǎng)懲規(guī)定的相關(guān)程度，在一定的時(shí)間內(nèi)可以上下浮動(dòng)。

又如，分配管理體制上的調(diào)控與放權(quán)就急需解決。我國(guó)幅員遼闊，情況不一。拿恩格爾系數(shù)來分析，居民家庭恩格爾系數(shù)是用來衡量居民家庭消費(fèi)水平的高低的一個(gè)主要指標(biāo)。隨著生活水平的不斷提高，居民家庭食品消費(fèi)支出占家庭消費(fèi)總支出的比重必然會(huì)愈來愈低，即恩格爾系數(shù)逐步降低。根據(jù)聯(lián)合國(guó)糧農(nóng)組織提出的用恩格爾系數(shù)來衡量居民生活的標(biāo)準(zhǔn)：40～49%為小康，30～39%為富裕，29%以下為最富裕。2002年，我國(guó)城鎮(zhèn)為37．7%，比上年降低0．2個(gè)百分點(diǎn)；農(nóng)村為46．2%，降低1．5個(gè)百分點(diǎn)。其中，江蘇城市居民家庭恩格爾系數(shù)為40．4%。所以，在分配管理體制上可以適當(dāng)分權(quán)，由當(dāng)?shù)卣鶕?jù)每個(gè)地區(qū)每年的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，財(cái)政收入增長(zhǎng)幅度，城鎮(zhèn)居民消費(fèi)品價(jià)格上漲指數(shù)以及恩格爾系數(shù)等因素，確定該地區(qū)職工的收入增長(zhǎng)比例。再說，“經(jīng)濟(jì)發(fā)展擴(kuò)大著經(jīng)濟(jì)的不平等”^[6](P59)，全國(guó)城鎮(zhèn)居民的收入水平懸殊更加大。即使在一個(gè)幅員不大的省也有比較大的落差，如江蘇省按地理位置劃分南、中、北三個(gè)地區(qū)，據(jù)有關(guān)部門在前次工改5年后的統(tǒng)計(jì)，蘇南(蘇州、無錫、常州)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為7088．90元，比上年增長(zhǎng)15．5%；蘇中(南京、鎮(zhèn)江、南通、揚(yáng)州、泰州)為6108．23元，比上年增長(zhǎng)18．2%；蘇北(徐州、淮安、鹽城、連云港、宿遷)為4956．81元，比上年增長(zhǎng)7．4%。以蘇中地區(qū)為1，三個(gè)地區(qū)城鎮(zhèn)居民收入之比為1．16∶1∶0．81，與上年相比，南、中部地區(qū)之間的差距有所縮小，而與北部地區(qū)之間的差距則在擴(kuò)大。

3．分配制度隨著社會(huì)的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)。我國(guó)分配制度的建立和發(fā)展，是一個(gè)前后相繼、不斷發(fā)展、不斷改革的過程?？梢哉J(rèn)為，每次新一輪分配制度改革方案的出臺(tái)和實(shí)施都是執(zhí)政管理水平的提高和升華，其內(nèi)容以及步驟措施也是在吸取經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)舊分配制度不合理部分的改進(jìn)，如1985年取代1956年，1993年取代1985年，所創(chuàng)立的分配形式對(duì)我國(guó)綜合國(guó)力的提升有很好的促進(jìn)作用。所以，在新的歷史條件下，認(rèn)真貫徹十五大提出的按生產(chǎn)要素分配的理論以及十六大所提出的規(guī)范分配秩序的思路，不僅要在更高的境界上探索符合我國(guó)特色的社會(huì)主義分配原則，而且要在更高的層面上完善社會(huì)主義分配的實(shí)現(xiàn)方式。如津貼的分配是理順分配秩序的重要途徑。近幾年來，江蘇省委和省政府堅(jiān)持對(duì)黨和對(duì)人民負(fù)責(zé)一致性的原則，立足江蘇的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和分配現(xiàn)狀，想方設(shè)法為全省的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工考慮了一些必要的帶有補(bǔ)償性的津貼、補(bǔ)貼，同時(shí)兼顧了離退休同志和企業(yè)職工的利益，得到了全省上下的一致?lián)碜o(hù)和稱贊。但是，至今尚未建立起一個(gè)與該省經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的地區(qū)性津貼、補(bǔ)貼的正常增長(zhǎng)機(jī)制。江蘇作為經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的省份，很多工作都走在全國(guó)的前列，2002年人均GDP就達(dá)到14397元，比全國(guó)平均水平7997元高出80%，近年的平均增速達(dá)9%，比全國(guó)的5．6%高出3．4個(gè)百分點(diǎn)。前不久又提出“兩個(gè)率先”，在工資分配上也不應(yīng)落后?！叭绾问沟貐^(qū)津貼的構(gòu)成趨于合理，是研究這一新機(jī)制所不可忽略的一個(gè)重要問題。地區(qū)津貼的構(gòu)成立足點(diǎn)要高，應(yīng)定位于國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃，正確確定地區(qū)津貼的預(yù)期目標(biāo)，充分發(fā)揮其作用?！豹?sup>[7](P23)雖然，國(guó)家尚未出臺(tái)地區(qū)津貼制度，但是，積極地從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面進(jìn)行探索，并結(jié)合省情和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，提出建立機(jī)關(guān)、事業(yè)單位地區(qū)性津貼、補(bǔ)貼的正常增長(zhǎng)機(jī)制是理順分配秩序的一項(xiàng)重要任務(wù)。

應(yīng)該肯定，每一次分配制度的改革在出臺(tái)之際，都是建立在力求能反映時(shí)代特征的新型分配制度的基礎(chǔ)上的，對(duì)當(dāng)時(shí)的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了一定的推動(dòng)作用。當(dāng)然，不排除在政治動(dòng)蕩，經(jīng)濟(jì)停滯的狀況下有的改革也阻礙過分配制度的發(fā)展。因此，在即將推出的新工資制度改革之際，必須強(qiáng)調(diào)從總體上順應(yīng)社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，今后的分配秩序要更加符合我國(guó)國(guó)情，更加符合具有中國(guó)特色社會(huì)主義的分配原則，使職工的工資水平能夠隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而得到合理增長(zhǎng)，生活水平也將不斷得到提高?？梢韵嘈牛灰獔?jiān)定不移地結(jié)合當(dāng)前社會(huì)階層的變化和整頓分配秩序的實(shí)踐，從實(shí)證的角度分析現(xiàn)行收入制度的不足之處，踏踏實(shí)實(shí)地從實(shí)際出發(fā)，深入研究，積極思考，就一定使分配管理步上新的臺(tái)階，從而為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮更大的作用。

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責(zé)任編輯：黃 杰