張建衛(wèi)　劉玉新

摘要：績(jī)效管理在當(dāng)今人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著關(guān)鍵性地位，其目的是促進(jìn)員工發(fā)展?實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在發(fā)展心理學(xué)視野中考察績(jī)效管理的概念?問題及趨勢(shì)，尤其是在“最近發(fā)展區(qū)”理論的指導(dǎo)下，探討績(jī)效管理與員工發(fā)展間的關(guān)系，無(wú)疑具有獨(dú)特的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；員工發(fā)展；發(fā)展心理學(xué)；最近發(fā)展區(qū)

中圖分類號(hào)：F270－05文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1000－2154(2006)08－0029－04

收稿日期：2006－04－14

作者簡(jiǎn)介：張建衛(wèi)(1969－)，男，陜西渭南人，北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授，心理學(xué)博士；劉玉新(1969－)，女，新疆石河子人，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院副教授，心理學(xué)博士。

一?前言

績(jī)效管理作為一種管理思想和方法論，其根本目的是不斷促進(jìn)員工發(fā)展和組織績(jī)效改善，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。20世紀(jì)70年代美國(guó)管理學(xué)家Aubrey Daniels提出“績(jī)效管理”這一概念后，人們展開了系統(tǒng)而全面的研究。研究者主要采取了兩種取向：其一是組織取向，即認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的一種體系(Williams，1998)，旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；其二是個(gè)體取向，認(rèn)為績(jī)效管理是指導(dǎo)和支持員工有效工作的一套方法(Armstrong，1994)，旨在開發(fā)個(gè)體潛能，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。國(guó)內(nèi)外大多數(shù)研究側(cè)重于個(gè)體取向，但這方面缺乏強(qiáng)有力的理論指導(dǎo)。本文擬在發(fā)展心理學(xué)視野中，尤其是“最近發(fā)展區(qū)”理論的啟示下，深入探討個(gè)體績(jī)效管理與員工發(fā)展之間的關(guān)系，旨在為績(jī)效管理提供相關(guān)理論依據(jù)。

二?績(jī)效管理的發(fā)展心理學(xué)思考

發(fā)展心理學(xué)是研究個(gè)體生命全程中心理發(fā)生?發(fā)展特點(diǎn)和規(guī)律的一門學(xué)科，重在探索外因與內(nèi)因?教育與發(fā)展?普遍特征與個(gè)體差異等內(nèi)容。下面，擬從發(fā)展心理學(xué)視角分析績(jī)效管理的概念?存在問題及其發(fā)展趨勢(shì)。

(一)績(jī)效管理的界定

在員工的職業(yè)生涯發(fā)展中，績(jī)效管理是一種外部管理活動(dòng)與員工內(nèi)在心理活動(dòng)交互作用的過(guò)程，具體表現(xiàn)為管理者在與員工達(dá)成目標(biāo)共識(shí)后，采取有效方法幫助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)?提升個(gè)人能力素質(zhì)的生涯歷程。

績(jī)效管理不單是績(jī)效評(píng)價(jià)，而是將企業(yè)目標(biāo)分解到個(gè)體，并通過(guò)績(jī)效計(jì)劃?績(jī)效輔導(dǎo)?績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效激勵(lì)等環(huán)節(jié)來(lái)協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)?改善績(jī)效水平，最終落實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。上述環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣?相互推動(dòng)，形成一個(gè)持續(xù)不斷的閉環(huán)流程系統(tǒng)，見圖1?？梢姡?jī)效管理并非簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，而是強(qiáng)調(diào)管理者啟發(fā)?溝通與輔導(dǎo)的教育過(guò)程；績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)和結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，而且重視員工能力和素質(zhì)的提升。

(二)績(jī)效管理中的問題表現(xiàn)

績(jī)效管理貫穿企業(yè)管理的全過(guò)程，其實(shí)施運(yùn)行中存在的問題也是多種多樣的。彭劍鋒等人(2003)認(rèn)為，績(jī)效管理中常見的問題包括“與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)”?“指標(biāo)過(guò)于繁瑣或單一”?“績(jī)效溝通不足”等。林光明等人(2005)認(rèn)為，責(zé)任人不清和流程繁瑣是績(jī)效管理常見的兩大問題。從發(fā)展心理學(xué)角度而言，企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)上述問題的一個(gè)關(guān)鍵原因在于，管理者的參與?溝通和輔導(dǎo)功能出現(xiàn)了嚴(yán)重缺位。管理者的上述功能表現(xiàn)為如下方面：

其一，重要他人(Significant others)的參與問題。所謂“重要他人”是指對(duì)個(gè)體畢生成長(zhǎng)和發(fā)展具有重要價(jià)值和重要意義的人物，如父母?老師和領(lǐng)導(dǎo)者等。在職業(yè)生涯發(fā)展階段，各級(jí)管理者尤其是直接上司便是員工的重要他人。但在績(jī)效管理實(shí)踐中，人力資源部門往往成為站在前臺(tái)的“主角”，而真正了解員工能力和態(tài)度的一線經(jīng)理則成為“配角”。Mohrman等人(1989)

指出，“設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)重要原則是讓使用該系統(tǒng)的人參與設(shè)計(jì)”。因此，員工?同事和直接上司是績(jī)效管理系統(tǒng)的前臺(tái)使用者，他們的充分參與是提高管理效果的保障，而人力資源部門人員則是后臺(tái)支持者。員工的直接上司的參與，具有不可替代的重要意義。

其二，重要他人的溝通與反饋問題。溝通活動(dòng)貫穿于績(jī)效管理的始終，換言之，整個(gè)績(jī)效管理便是重要他人(直接上司)與員工之間圍繞績(jī)效目標(biāo)展開的溝通活動(dòng)：在計(jì)劃階段，上下級(jí)通過(guò)溝通達(dá)成目標(biāo)共識(shí)，增進(jìn)員工對(duì)目標(biāo)的理解和承諾；在輔導(dǎo)階段，上下級(jí)通過(guò)溝通與反饋了解實(shí)際結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間的差距，分析背后原因，為員工能力發(fā)展提供指導(dǎo)；在評(píng)價(jià)階段，上下級(jí)通過(guò)溝通達(dá)成結(jié)果共識(shí)；在激勵(lì)階段，上下級(jí)通過(guò)溝通明確績(jī)效表現(xiàn)與激勵(lì)措施之間的關(guān)系。

其三，重要他人的輔導(dǎo)問題。績(jī)效管理是組織績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程，也是員工能力不斷發(fā)展的過(guò)程，員工的直接上司作為重要他人，其輔導(dǎo)活動(dòng)實(shí)際上也是貫穿于績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，其輔導(dǎo)效果直接體現(xiàn)在績(jī)效改善和員工發(fā)展上。管理者的輔導(dǎo)行為作為一種外部的教育活動(dòng)，應(yīng)尊重員工差異，因人輔導(dǎo)。

(三)績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)

從發(fā)展心理學(xué)角度透視目前績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)，可以發(fā)現(xiàn)如下三個(gè)鮮明特點(diǎn)：其一，從目標(biāo)導(dǎo)向到過(guò)程管理。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)單方面強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置與分解，現(xiàn)在的績(jī)效管理趨勢(shì)不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)置和分解，更強(qiáng)調(diào)從績(jī)效計(jì)劃?輔導(dǎo)到評(píng)價(jià)和激勵(lì)的全過(guò)程管理和監(jiān)控，尤其要突現(xiàn)管理者的溝通?反饋?輔導(dǎo)和激勵(lì)的作用。其二，從結(jié)果導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向。傳統(tǒng)的績(jī)效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平，或是更多強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)完成與薪酬激勵(lì)之間的關(guān)系；現(xiàn)在的績(jī)效管理趨勢(shì)除關(guān)注上述方面之外，更加關(guān)注員工的行為表現(xiàn)和投入程度，更加強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。其三，從單向評(píng)價(jià)到系統(tǒng)評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是人力資源部門或員工直接上司的單一評(píng)價(jià)，忽視了員工工作生活的生態(tài)系統(tǒng)性特征。當(dāng)今發(fā)展心理學(xué)的“生態(tài)系統(tǒng)論”(Bronfenbrenner，1986)認(rèn)為，個(gè)體發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)包括宏觀?外觀?中觀及微觀四大系統(tǒng)，基于此，需要從上級(jí)?下級(jí)?同事?自我?客戶?供應(yīng)商及合作伙伴等多個(gè)側(cè)面來(lái)評(píng)價(jià)員工和管理者的績(jī)效和行為。

三?“最近發(fā)展區(qū)”理論及其價(jià)值

維果茨基(Lev.S.Vygosky)是前蘇聯(lián)心理學(xué)的奠基人之一，是社會(huì)文化歷史學(xué)派的創(chuàng)始人，在國(guó)際發(fā)展心理學(xué)歷史上占有十分重要的地位。自20世紀(jì)60年代始，他的理論日益受到西方心理學(xué)家的關(guān)注，并且持續(xù)地刮起了“維果茨基風(fēng)暴”。他所提出的“最近發(fā)展區(qū)”(zone of proximal development)理論受到各國(guó)發(fā)展心理學(xué)家的普遍關(guān)注，因其巨大價(jià)值而享譽(yù)世界。下面擬簡(jiǎn)要介紹維果茨基的“最近發(fā)展區(qū)”理論，旨在發(fā)掘該理論對(duì)績(jī)效管理的啟示。

20世紀(jì)30年代初，維果茨基率先將“最近發(fā)展區(qū)”這一概念引入心理學(xué)領(lǐng)域。他認(rèn)為，個(gè)體有兩種發(fā)展水平：一是個(gè)體的現(xiàn)有水平；二是在重要他人(如老師)幫助下即將達(dá)到的發(fā)展水平。這兩種水平之間的差異，就是“最近發(fā)展區(qū)”。如圖2所示，坐標(biāo)軸的方向表示個(gè)體能力的發(fā)展水平，區(qū)間OA即個(gè)體的現(xiàn)有發(fā)展水平，區(qū)間AB就是個(gè)體的最近發(fā)展區(qū)。當(dāng)個(gè)體要完成的任務(wù)處于OA區(qū)間時(shí)，他可以獨(dú)立解決；當(dāng)任務(wù)處于AB范圍時(shí)，他則需要重要他人的幫助；當(dāng)任務(wù)所要求的能力水平在B以外，則即使有幫助，他也不能完成任務(wù)。可見，教育管理過(guò)程就是最近發(fā)展區(qū)AB的移動(dòng)(其實(shí)是B點(diǎn)的移動(dòng))過(guò)程。在此過(guò)程中，維果茨基特別強(qiáng)調(diào)重要他人與個(gè)體之間及同伴之間的交往和互動(dòng)作用。

維果茨基在“最近發(fā)展區(qū)”概念的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了“良好的教學(xué)應(yīng)走在發(fā)展前面”的著名論斷，并指出教育活動(dòng)應(yīng)當(dāng)以個(gè)體發(fā)展的明天而非昨天為方向，激發(fā)那些目前尚處于最近發(fā)展區(qū)內(nèi)的潛能。教育管理決定著個(gè)體能力的發(fā)展，如圖2所示，當(dāng)教育管理活動(dòng)處于個(gè)體現(xiàn)有發(fā)展區(qū)(OA)時(shí)，是沒有效益的；當(dāng)教育管理活動(dòng)超出最近發(fā)展區(qū)亦即B點(diǎn)以外時(shí)，該活動(dòng)不可能進(jìn)行；當(dāng)且僅當(dāng)教育活動(dòng)處于其“最近發(fā)展區(qū)”(AB)時(shí)，活動(dòng)才是可行而且有效的。維果茨基旗幟鮮明地指出，只有促進(jìn)了個(gè)體發(fā)展的教育，才是有價(jià)值?有意義的教育。教育管理活動(dòng)的本質(zhì)特征不在于“訓(xùn)練”?“強(qiáng)化”個(gè)體業(yè)已形成的內(nèi)部心理機(jī)能，而在于激發(fā)?塑造目前尚不存在的心理機(jī)能。

四?“最近發(fā)展區(qū)”理論對(duì)績(jī)效管理的啟示

維果茨基的“最近發(fā)展區(qū)”理論不僅包含著豐富的教育價(jià)值，而且蘊(yùn)藏著深邃的管理原理，該理論的影響力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了教育領(lǐng)域，對(duì)管理等其他領(lǐng)域產(chǎn)生了獨(dú)特而深遠(yuǎn)的影響。下面，我們擬重點(diǎn)探討“最近發(fā)展區(qū)”理論對(duì)績(jī)效管理的啟示。

(一)更新傳統(tǒng)的績(jī)效管理觀，樹立動(dòng)態(tài)發(fā)展的員工觀

在企業(yè)要“追求利潤(rùn)最大化”理念的支配下，傳統(tǒng)績(jī)效管理則要追求組織績(jī)效和利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)。然而，當(dāng)今時(shí)代背景下，績(jī)效管理觀也在悄然地發(fā)生著變化，正如管理大師彼得·德魯克不厭其煩地指出：管理既要眼睛向外，關(guān)心它的使命及組織績(jī)效；又要眼睛向內(nèi)，注視那些能使個(gè)人取得成就的結(jié)構(gòu)?價(jià)值觀及人際關(guān)系，讓“平凡的人做不平凡的事”。因此，當(dāng)今的績(jī)效管理觀有如下新特點(diǎn)：其一，重視員工的成長(zhǎng)與發(fā)展。績(jī)效管理在關(guān)注組織績(jī)效和利潤(rùn)的同時(shí)，要促進(jìn)個(gè)體能力和素質(zhì)的全面提升，如維果茨基所言“促進(jìn)個(gè)體心理機(jī)能的積極發(fā)展”。基于此，應(yīng)該打破傳統(tǒng)績(jī)效管理以財(cái)務(wù)指標(biāo)(如營(yíng)業(yè)額?凈利潤(rùn)等)為核心的格局。Robert S.Kaplan等(1992)率先將“平衡計(jì)分卡”(Balanced Scorecard)引入績(jī)效管理，該工具最大益處之一在于，把“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”列為績(jī)效管理的四大維度之一，重在考察員工和團(tuán)隊(duì)能力發(fā)展水平。其二，超前發(fā)展的管理觀。新型的績(jī)效管理觀重在發(fā)現(xiàn)員工的“最近發(fā)展區(qū)”，不斷地將其潛在能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)有能力。該觀點(diǎn)主張“有效的績(jī)效管理應(yīng)走在員工發(fā)展的前面，應(yīng)該超前于發(fā)展并引導(dǎo)發(fā)展”，換言之，唯有能夠同時(shí)提升組織績(jī)效和促進(jìn)員工發(fā)展的績(jī)效管理，才是高效的績(jī)效管理。

任何一種管理理論的提出，均以一定的員工觀作為基礎(chǔ)。維果茨基理論體現(xiàn)的是一種動(dòng)態(tài)發(fā)展的個(gè)體觀。該觀點(diǎn)對(duì)績(jī)效管理有兩點(diǎn)啟示：首先，要用動(dòng)態(tài)發(fā)展的眼光看待員工，擺脫機(jī)械靜止乃至帶有成見的眼光。管理者要承認(rèn)每個(gè)員工都有發(fā)展和改進(jìn)的可能性，不斷地站在員工的最近發(fā)展區(qū)給予其積極的期待，積極的皮格馬利翁效應(yīng)(即積極期待轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極現(xiàn)實(shí)的管理心理效應(yīng))便會(huì)頻頻出現(xiàn)。其次，應(yīng)擁有“賞識(shí)”眼光和“接納”心態(tài)，更多地關(guān)注員工的優(yōu)點(diǎn)，真誠(chéng)接納其不足和短處，真正理解“山有高峰必有深谷”的真諦——才干越高的人，其缺點(diǎn)也往往越多。要關(guān)注其未來(lái)發(fā)展；“一位管理者若僅能見人之短而不能識(shí)人之長(zhǎng)，因而刻意避其所短而非用其所長(zhǎng)，則這位管理者本身就是一位弱者”(Peter Drucker，2005)。

(二)轉(zhuǎn)變管理角色，提升績(jī)效管理能力

維果茨基的“最近發(fā)展區(qū)”理論強(qiáng)調(diào)，教師和教學(xué)活動(dòng)在個(gè)體發(fā)展中的主導(dǎo)性作用，教師扮演著“促進(jìn)者”和“幫助者”的角色及師生合作互動(dòng)的重要性。該理論的啟示在于：首先，管理者在績(jī)效管理全程中發(fā)揮著主導(dǎo)性作用。這種“主導(dǎo)性”既不是包辦代替，也不是強(qiáng)制命令，更不是“不問耕耘，只管算賬”；而是體現(xiàn)為積極引導(dǎo)?科學(xué)輔導(dǎo)?及時(shí)支持和激勵(lì)參與。其次，管理者要轉(zhuǎn)變角色。即要從“裁判型”?“監(jiān)工型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖叹毿汀焙汀盎锇樾汀?。德魯克在談到管理者的職?zé)時(shí)指出，“他必須讓下屬獲得必需的工具?人員和信息，提出建議和忠告，并在必要時(shí)教導(dǎo)他們?nèi)绾伪憩F(xiàn)得更出色……上級(jí)主管的責(zé)任是盡一切力量，幫助下屬達(dá)成目標(biāo)”(Peter Drucker，2005)。最后，管理者要與員工互動(dòng)合作，發(fā)揮“腳手架”(維果茨基語(yǔ))作用。在員工邁向最近發(fā)展區(qū)的過(guò)程中，管理者作為重要他人與下屬之間的互動(dòng)合作，應(yīng)構(gòu)成績(jī)效管理的有力背景，幫助員工發(fā)現(xiàn)和分析他未能發(fā)現(xiàn)之問題，適時(shí)提供員工未能獲取之資源，引導(dǎo)其獨(dú)立地解決問題和完成任務(wù)，正如IBM公司所倡導(dǎo)的理念“管理者是下屬的助手”。

目前企業(yè)使用的各種績(jī)效管理工具，如平衡積分卡?目標(biāo)管理和360度反饋等都是代表先進(jìn)管理理念的工具，但工具效能的充分發(fā)揮，貴在使用者自身的能力和素質(zhì)?？梢?，提升管理者的績(jī)效管理能力和素質(zhì)，是迫在眉睫的任務(wù)。首先，管理者應(yīng)重視和塑造誠(chéng)實(shí)正直?尊重下屬的人格品質(zhì)。高效績(jī)效管理的貫徹實(shí)施，不僅要靠管理者的知識(shí)和能力，更要靠其誠(chéng)實(shí)正直的品格。正如德魯克(2005)所言，“管理者不只通過(guò)知識(shí)?能力和技巧來(lái)領(lǐng)導(dǎo)下屬，同時(shí)也通過(guò)愿景?勇氣?責(zé)任感和誠(chéng)實(shí)正直的品格來(lái)領(lǐng)導(dǎo)。” Leung和Morris(2000)通過(guò)真實(shí)事件調(diào)查法發(fā)現(xiàn)，如果上司是以人際公平(interpersonal fairness)的態(tài)度對(duì)員工提出批評(píng)，員工對(duì)他提出的批評(píng)意見就能接受，且對(duì)上司的滿意感及組織承諾水平都較高；反之，下屬就會(huì)對(duì)批評(píng)意見不予接受，同時(shí)對(duì)上司的態(tài)度也是消極的。顯然，管理者公平正直和尊重下屬的品格在績(jī)效管理中發(fā)揮著非常重要的作用。其次，管理者要提高和培養(yǎng)概念技能?人際技能和技術(shù)技能。概念技能是一種全局思維的能力，體現(xiàn)了管理者對(duì)績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)的系統(tǒng)思維能力，反映了管理者將工作重心定位于企業(yè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的全局意識(shí)；人際技能集中體現(xiàn)了管理者的績(jī)效溝通?協(xié)調(diào)和反饋的能力，該能力貫穿于績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)上，對(duì)促進(jìn)員工發(fā)展和績(jī)效表現(xiàn)發(fā)揮著持續(xù)的作用；技術(shù)技能體現(xiàn)為管理者對(duì)績(jī)效管理思想?工具和方法的貫徹和使用能力，如目標(biāo)分解和設(shè)置的能力?績(jī)效評(píng)估與分析的能力及績(jī)效激勵(lì)能力等。管理者的上述能力制約著績(jī)效管理的效果和效率。

(三)尊重差異，因材管理

維果茨基的理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體最近發(fā)展區(qū)存在差異性，主張“因材施教”。在績(jī)效管理實(shí)踐中，員工最近發(fā)展區(qū)的差異性源于其準(zhǔn)備度(Readiness)的差異性。所謂準(zhǔn)備度是指員工完成某項(xiàng)特定任務(wù)所擁有的能力與意愿水平，能力因素包括知識(shí)?經(jīng)驗(yàn)和技能，而意愿因素包括信心?承諾和動(dòng)機(jī)。Paul Hersey(2003)將個(gè)體準(zhǔn)備度劃分為四種不同的水平：(1)R1為無(wú)力無(wú)心，即無(wú)能力也無(wú)意愿或安全感；(2)R2為無(wú)力有心，即無(wú)能力但有信心或意愿；(3)R3為有力無(wú)心，即有能力但無(wú)意愿或安全感；(4)R4為有力有心，即有能力且有信心或意愿。而且，Paul Hersey指出，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要因員工準(zhǔn)備度的變化而變化，當(dāng)其準(zhǔn)備度處于R1水平時(shí)，宜采取指揮型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如提出目標(biāo)，制定步驟，限定期限和嚴(yán)格監(jiān)控等；若處于R2狀態(tài)時(shí)，宜采取輔導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如有效監(jiān)控，虛心傾聽，及時(shí)輔導(dǎo)，示范但不替代；當(dāng)處于R3時(shí)，宜采用支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如及時(shí)贊賞和表?yè)P(yáng)下屬，接納其合理性錯(cuò)誤，注意傾聽并愿作解釋；當(dāng)處于R4時(shí)，宜采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如信任下屬，下放權(quán)責(zé)，不作干預(yù)，讓下屬獨(dú)立完成目標(biāo)。

員工準(zhǔn)備度的差異性必然導(dǎo)致其最近發(fā)展區(qū)水平的差異性，也要求管理者要“因材管理”：首先，必須培養(yǎng)動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)的意識(shí)和能力。管理者不僅要客觀評(píng)價(jià)員工的現(xiàn)有準(zhǔn)備度水平，而且要科學(xué)評(píng)價(jià)員工的潛在發(fā)展水平，并根據(jù)員工所擁有的實(shí)際發(fā)展水平與潛在發(fā)展水平，尋找和發(fā)現(xiàn)其最近發(fā)展區(qū)；其次，應(yīng)當(dāng)采取差異化管理行為和舉措。管理者應(yīng)針對(duì)不同的員工創(chuàng)設(shè)不同的最近發(fā)展區(qū)，采取差異化管理行為?；趧?dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，管理者的績(jī)效管理行為和舉措不是著眼于員工的現(xiàn)有發(fā)展水平，而是對(duì)準(zhǔn)其最近發(fā)展區(qū)，不在于培養(yǎng)員工的現(xiàn)有能力，而是塑造其潛在能力，引導(dǎo)員工不斷地將最近發(fā)展區(qū)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)有能力，使每個(gè)員工的潛能都能得到最大限度的發(fā)揮。

五?結(jié)語(yǔ)

從發(fā)展心理學(xué)這一獨(dú)特視角，探討和分析績(jī)效管理與員工發(fā)展問題，具有重要的理論與實(shí)踐意義：從理論層面上，澄清了管理者在績(jī)效管理中的理念誤區(qū)，有助于夯實(shí)和豐富績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)，可明確提出“績(jī)效管理應(yīng)走在員工發(fā)展之前，高效管理應(yīng)超前于員工發(fā)展并引導(dǎo)其發(fā)展”這一理論命題；從實(shí)踐層面上，強(qiáng)調(diào)了提升管理者績(jī)效管理能力的現(xiàn)實(shí)意義，有助于增進(jìn)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理水平的有效性和科學(xué)性，為績(jī)效管理活動(dòng)提供強(qiáng)有力的實(shí)踐指導(dǎo)。

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注:“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文