近年來，勞動合同糾紛的案件每年以40%的增幅不斷上升，其中因解除或終止勞動合同引起的勞動爭議尤為突出。我國的勞動法律法規(guī)對解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巫髁艘?guī)定，但尚不完善，這使得員工與企業(yè)“分手”往往對簿公堂。

→ 案例分析

勞動合同的終止和解除是兩個完全不同的概念，其產(chǎn)生的法律效果也截然不同。勞動合同的解除往往是當(dāng)事人雙方在簽訂勞動合同的同時無法預(yù)料的，是勞動合同效力的提前終結(jié)，可能會給當(dāng)事人造成損失，因此勞動合同在依法解除時，員工可依法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。然而勞動合同的終止是員工可以預(yù)見的，員工與用人單位的勞動合同到期終止，不再續(xù)簽，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例1中仲裁委員會的裁決是正確的，李女士與商場之間的勞動合同是“終止”，而非“解除”，商場沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。

但是不是所有的勞動合同的終止情況都無須付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？不是的。如在用人單位破產(chǎn)、解散或是撤銷的情形下終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限給予一定的補(bǔ)償金，其額度是每滿一年給予相當(dāng)于一個月工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（不足一年的，按一年計算）。

案例2中試用期解除勞動合同的情形，我國的《勞動法》也有相關(guān)規(guī)定。當(dāng)用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，可以約定試用期，但試用期應(yīng)包括在合同期內(nèi)。試用期內(nèi)雙方當(dāng)事人可以隨時解除合同而不承擔(dān)任何責(zé)任。對有期限的勞動合同而言，一方提前解除勞動關(guān)系，須承擔(dān)相應(yīng)的提前解除勞動合同的勞動法律責(zé)任。案例2中我們第一步要搞清的問題是于某與用人單位的關(guān)系。由于于某此時的勞動關(guān)系還在原企業(yè)，因此我們可以得出這樣的結(jié)論：于某與該公司只為勞務(wù)關(guān)系，而非正式的勞動關(guān)系。所以于某要求為其補(bǔ)繳保險金及支付2005年3月到2005年6月的工資差額的請求不予支持。

案例3是一個關(guān)于企業(yè)解除勞動合同、補(bǔ)發(fā)員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金該不該克扣個人所得稅的問題。對此，《勞動法》也有明確的規(guī)定，勞動者與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，原則上是免征個人所得稅的。但超過當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY的3倍數(shù)額以上的部分，仍然需要上稅。

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，案例3中網(wǎng)絡(luò)公司與張某通過協(xié)商解除了勞動合同，是合法的行為；合同解除后，網(wǎng)絡(luò)公司向張某支付了4個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也是合法的。但網(wǎng)絡(luò)公司在向張某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，扣除個人所得稅卻是錯誤的。理由在于：從法律的角度看，張某所得到的解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額，沒有超過當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY的3倍數(shù)額。從稅收的角度來講，如果把勞動者這樣獲得的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，直接作為工資所得，納入征繳個人所得稅基數(shù)，對勞動者是不公平的。由上可以認(rèn)定：張某的解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是不應(yīng)該繳納個人所得稅的。

案例4是勞動者辭職能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的常見問題。勞動者辭職，應(yīng)提前30天以書面形式提出。30天后，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者解除勞動關(guān)系。用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本案中首要環(huán)節(jié)要確定孫某與該公司在9月到11月之間的行為各是什么？

在本案中，孫某提前30天提出辭職的意思表示可以從兩個方面理解：一是單方解除勞動合同的意思表示，此時孫某可以按《勞動法》的規(guī)定，在30日后離開公司；二是雙方協(xié)商解除勞動合同的意思表示，即表明孫某在等待公司的同意。而公司在11月開出退工單，即表示公司同意孫某的離職申請。那么，根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，該公司可以不必支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

那么，從另一個角度看，辭職能否享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？這也是一個常見問題。辭職能否享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要看辭職的理由。個人的辭職分兩種情況：

一是辭職理由不符合法定可以解除勞動合同的條件，則屬于無正當(dāng)理由提出辭職，若用人單位不同意則需承擔(dān)違約賠償責(zé)任；若用人單位同意離職，雙方均不需承擔(dān)賠償責(zé)任，即單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是辭職理由系法定可以解除勞動合同的條件，勞動者可要求用人單位支付違約金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如：用人單位以暴力威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；用人單位侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的；用人單位未按國家規(guī)定和勞動合同的約定支付勞動者的勞動報酬或提供勞動條件的。因用人單位違法用工而使勞動者單方提出解除勞動合同時，勞動者可以向用人單位請求相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

無論是企業(yè)單方的辭退，還是勞動者自己辭職，或是雙方協(xié)商簽訂解除勞動合同協(xié)議，是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，補(bǔ)償多少，《勞動法》雖有法律界定的標(biāo)準(zhǔn)與范圍，但爭議還是普遍存在，究其原因，是我國的勞動法規(guī)在這方面還不完善，在解除或終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題上還存在不少缺陷，在實際操作中偏離了立法的初衷，不僅勞動者的權(quán)益受到損害，同時企業(yè)也在無形中加大了用工成本。這些問題都應(yīng)引起我們的思考，健全經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償體制勢在必行。

本欄編輯/胡津浦