病例一：“現(xiàn)在資格認證含金量這么低，還該不該考呢？”

讀者來信：

我從事人力資源管理工作已經(jīng)四年了，原來并不是學這個專業(yè)的，只是因為工作需要就改了行?？吹胶芏嗤露荚诳家恍┵Y格認證，我也有點躍躍欲試了，但是聽說現(xiàn)在一些資格認證報名交錢后不用上課，甚至有的不用考試就能拿到證書。我有點茫然了，現(xiàn)在資格認證含金量這么低，還該不該考呢？如果考的話，選擇什么樣的資格認證會更好呢？

廣州××食品有限公司 張女士

專家回復：

目前很多企業(yè)，雖然設立了人力資源部，但主要還是做一些事務性工作，對從業(yè)人員的專業(yè)性要求并不是很高。不過，要使人力資源管理的職能作用真正得到發(fā)揮，從業(yè)人員必須對人力資源管理各個模塊的操作流程，對相關(guān)管理工具的掌握和使用，都要非常熟練才行。所以，從事人力資源管理工作的人員，必須要接受這方面的專業(yè)培訓，若公司未能提供，我們就得自己“充電”了。

目前人力資源方面的培訓種類很多，應該選擇實戰(zhàn)性強的、以講工具應用與實際操作方法為主的培訓，主講講師應有較強的實戰(zhàn)經(jīng)驗和較深的理論功底，最好是有擁有很多咨詢案例的資深顧問，或在大公司做過人力資源總監(jiān)、學歷較高的講師。

因此，我的建議是：證是應該考的。但應選擇發(fā)證機關(guān)比較權(quán)威、培訓正規(guī)、考核嚴格、通過率不會很高的證去考。這樣的證就像注冊會計師和律師證一樣，含金量會很高，而且會越來越高。

病例二： 遭遇“假文憑，真能力”，怎么辦？

讀者來信：

我是我們公司人力資源部的招聘專員，前幾天碰到這樣一件事情：我們公司計劃招一名軟件開發(fā)人員，崗位要求中明確寫明“本科以上學歷”。報名的人不少，經(jīng)過初步篩選、筆試、面試后，還真有一個合適人選。但試用期還沒結(jié)束呢，我們意外發(fā)現(xiàn)他的文憑是假的，其真實學歷是?？疲湍壳扒闆r看，他的能力領(lǐng)導還是很滿意的，“假文憑，真能力”這事還真就讓我給碰上了，您說，我該怎么辦？

北京××軟件有限公司 林先生

專家回復：

公司用人，無非考慮兩個方面，一個是能力，一個是人品。你們招到了一位有能力的員工，但遺憾的是在人品這一方面存在不足。這個員工的過錯有可以理解之處：在這樣一個先重形式、后重效果的時代，因為沒有那么一個“小本本”，就喪失了很多展示自己的機會，對其個人是不公平，對于社會來說也是人才資源的浪費。于是，他花幾百元錢做了一件事，把問題“解決”了，于己、于社會，未必有多大壞處。但是，畢竟是弄虛作假了，這種行為是堅決不能提倡的，公司要對其人品進行深入考察。

因此，我的建議是：首先，得才不易，應該惜才愛才，給他一次機會，但是，一定要對他進行教育，讓他明白是怎么一回事，知道公司的苦心；其次，有些用人風險較大的崗位或工作，暫時不要由其擔任，從各角度進一步考察他的人品，最后再下結(jié)論，如果的確有問題，就要忍痛割愛。

另外，我們要認識到，學歷只是一個輔助證明，是基本素質(zhì)的保障，可是，它并不代表能力。很多公司在招聘時，通過對學歷的要求來保證招聘員工的基本素質(zhì)，這無可厚非。但是如果教條地強調(diào)學歷，把門檻抬高，一些有實戰(zhàn)經(jīng)驗或較高能力但學歷稍低的人，就會被拒于門外。所以，在招聘員工時，在學歷要求中應有一條補充說明：如果不具備所要求的學歷，應該具備某某附加條件。這樣，就解決了上述矛盾，也不會出現(xiàn)您說的現(xiàn)象了。

坐診專家：孫航