每年的5、6月份，都是求職的高峰期。不要以為這時(shí)只有求職者才叫“愁”，招聘者也常是郁悶不已。為什么？“陷阱”太多。大家似乎都比較同情“弱者”，網(wǎng)絡(luò)上多是給應(yīng)聘者出招的，殊不知，招聘者也是深受其害，這里，就給我們負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理們提個(gè)醒——

葛飛，一家貿(mào)易公司的人力資源經(jīng)理，回想起公司過去一年的招聘工作，還是唏噓不已：他所在的貿(mào)易公司創(chuàng)立已經(jīng)3年有余，正值發(fā)展期。見形勢(shì)一片大好，公司加大了對(duì)人才的招聘力度。面對(duì)眾多求職者，葛經(jīng)理很高興，可供選擇的機(jī)會(huì)多了，招聘任務(wù)當(dāng)然更易于完成。于是，篩選簡(jiǎn)歷、筆試、一面（試）、二面（試）——葛飛忙得不亦樂乎。

原以為公司招聘工作至此圓滿結(jié)束，然而，接下來出現(xiàn)的現(xiàn)象令葛飛甚是郁悶：那些在面試時(shí)印象不錯(cuò)的“賢良”，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻差強(qiáng)人意，甚至常常犯些低級(jí)錯(cuò)誤。如果說是偶然，倒也罷了，可是這種情況時(shí)常發(fā)生。葛飛開始反思以往的招聘活動(dòng)，是哪里出了問題呢?想來想去，他似有所悟：莫不是在面試時(shí)掉進(jìn)了自己挖的“陷阱”？

為什么會(huì)出現(xiàn)自挖的“陷阱”？

招聘是一個(gè)認(rèn)知的過程。在招聘時(shí)，招聘人員力圖對(duì)應(yīng)聘者的能力、知識(shí)以及品質(zhì)形成認(rèn)知；應(yīng)聘者則力圖通過招聘人員和招聘過程對(duì)公司形成一個(gè)初步的認(rèn)知。

招聘者的目的是去偽存真，精篩細(xì)選，以找到適合公司空缺崗位的人選。但在面試的過程中，由于信息不對(duì)稱，招聘者并不能保證對(duì)應(yīng)聘者做出客觀評(píng)價(jià)。如果招聘人員想得到應(yīng)聘者的全部真實(shí)信息，他們需要付出極高的成本，甚至有時(shí)大于招聘收益。即使這樣，也才能保證招聘到合格人才的幾率為50%，因此招聘者更愿意采用低成本招聘。為了達(dá)到“選才”的目的，他們除了依賴于設(shè)計(jì)好的招聘程序和方法外，主要依賴于自己的經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)然，經(jīng)驗(yàn)在使用時(shí)因?yàn)闆]有耗費(fèi)現(xiàn)實(shí)的貨幣資本，往往成本較低。但有些經(jīng)驗(yàn)是正確的，有些是錯(cuò)誤的。由于人們的思維慣性，有些錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)常常作為“捷徑”被應(yīng)用，而這往往容易將招聘者引向招聘“陷阱”。

自挖“陷阱”種種

由于每個(gè)招聘人員的經(jīng)歷、背景和喜好不同，他們對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)可能完全不同。特別是在面試時(shí)，招聘者直接感知應(yīng)聘者的行為和表現(xiàn)，更易陷入認(rèn)知“捷徑”導(dǎo)向的招聘“陷阱”。

●簡(jiǎn)歷“陷阱”：有些招聘人員判斷一個(gè)應(yīng)聘者的依據(jù)在于是否具有高學(xué)歷。他們形成了一個(gè)定勢(shì)效應(yīng)（編者注：指人們?cè)陬^腦中把形成的對(duì)某類知覺對(duì)象的形象固定下來，并對(duì)以后有關(guān)該對(duì)象的知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈影響的效應(yīng)的認(rèn)知）：認(rèn)為高學(xué)歷與高能力是正相關(guān)的。一個(gè)高學(xué)歷的人比一個(gè)低學(xué)歷的人的能力要強(qiáng)。其實(shí)這是一種誤解，也正是假文憑存在的原因之一。

●歸類偏見：中國(guó)有著很強(qiáng)的地域性，每個(gè)地域的文化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r都具有很大的差異。同時(shí)，中國(guó)人也有很強(qiáng)的鄉(xiāng)土觀念。地方保護(hù)主義和各種“同鄉(xiāng)會(huì)”就反映了這一點(diǎn)。在招聘時(shí)，招聘人員可能對(duì)某一地區(qū)的人帶有偏見或好感，也有可能對(duì)“老鄉(xiāng)”具有特別感情，有時(shí)，他們也會(huì)對(duì)“校友”特別照顧。這些都會(huì)在一定程度上使得招聘失去公正性。

●排隊(duì)效應(yīng)：由于有時(shí)應(yīng)聘者大大超過公司的需求，招聘人員又不得不一一進(jìn)行甄選。那么排在中間的應(yīng)聘者就有可能比前面或后面的人有更多的機(jī)會(huì)。因?yàn)檎衅溉藛T開始是興奮的，很容易吹毛求疵，到最后又會(huì)轉(zhuǎn)入疲勞。同時(shí)，也會(huì)由于前后兩個(gè)人的對(duì)比使一些優(yōu)秀的人落選或不合格的人入選。例如，A和B兩個(gè)人相比，A比B優(yōu)秀，所以A入選。其實(shí)有可能A并不合格，只是由于B比他更差而已；也有可能B也是合格人選，只是由于A太優(yōu)秀而落選。

●斷章取“義”：在招聘中招聘人員通常會(huì)陷入首因效應(yīng)(編者注：指人對(duì)人的知覺中留下的第一印象)和近因效應(yīng)（編者注：指在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對(duì)以后該對(duì)象的印象有著強(qiáng)烈的影響。它和首因效應(yīng)正好相反。一般來說，在知覺熟悉的人時(shí)，近因效應(yīng)起較大的作用；在知覺陌生人時(shí)，首因效應(yīng)起較大的作用），特別是在面試的時(shí)候。研究表明，面試開始四五分鐘之后，絕大多數(shù)面試考官的決策幾乎不再發(fā)生改變?！皟?yōu)秀的候選人”往往更多是因?yàn)樗麤]有令人不滿意的不足，而不是因?yàn)樗哂辛钊速澷p的特長(zhǎng)。同時(shí)，有些考官則只顧應(yīng)聘者給他的最近的印象而不考慮應(yīng)聘者的具體表現(xiàn)，這就陷入了近因效應(yīng)的“陷阱”。

●自我中心：招聘人員在招聘的過程中，也許會(huì)受自己的專業(yè)技能、興趣和偏好的影響而帶上“有色眼鏡”。這對(duì)有些應(yīng)聘者是不公平的。他們可能不是因?yàn)椴环蠉徫灰?，而僅僅是因?yàn)椴环险衅刚邆€(gè)人的要求而被淘汰。

怎樣跳過招聘的“陷阱”？

如何應(yīng)對(duì)才能有效防范“落阱”呢？以下措施可助你繞開或者跳過那些惱人的“陷阱”：

●培訓(xùn)招聘者：這個(gè)措施可謂是從源頭上進(jìn)行診治。真正有專業(yè)素養(yǎng)的招聘者，應(yīng)對(duì)招聘過程中可能出現(xiàn)的“陷阱”了如指掌，在招聘進(jìn)行中會(huì)辨別“陷阱”跳過去。因而，選拔真正有能力的招聘者當(dāng)屬上上之選。遺憾的是，并不是所有的招聘者都具有如此深的道行，面對(duì)眾多的求職者，單靠幾個(gè)有能力的“前輩”顯然不夠。于是，對(duì)招聘者進(jìn)行培訓(xùn)就成為一條捷徑。對(duì)招聘者的培訓(xùn)由那些富有真正經(jīng)驗(yàn)的“前輩”來進(jìn)行，不僅僅要告知“陷阱”所在，還要告知該怎樣“跳過去”。

●明確招聘目的：在招聘之前，仔細(xì)分析所欲招聘的崗位，提煉出崗位的勝任力特征模型，以之來指導(dǎo)招聘者的“考察”過程。有針對(duì)性的勝任力特征模型可以幫助招聘者明確其要考察的“關(guān)鍵點(diǎn)”，避免被經(jīng)驗(yàn)誤導(dǎo)出現(xiàn)“關(guān)注偏差”而導(dǎo)致“誤入陷阱”。

●采用結(jié)構(gòu)化面試：所謂結(jié)構(gòu)化面試，有時(shí)又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，這種面試對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施，提問內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素，都有嚴(yán)格的規(guī)定，主試人不能隨意變動(dòng)，并對(duì)每一位應(yīng)聘者分別做相同的提問，這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較少。在求職者眾多、招聘者專業(yè)能力有限的情況下多采用此種方法。

●More Eyes Principle（多角度原則）：西門子公司在進(jìn)行人員招聘的時(shí)候經(jīng)常采用這種方法。即強(qiáng)調(diào)多側(cè)面、多角度地了解應(yīng)聘者，招聘人員之間在面試之后進(jìn)行交流，談?wù)剬?duì)這個(gè)人的感覺，什么地方比較好、什么地方有待提高。更多的人從不同角度去看一個(gè)人，大家交換不同的看法，最終形成一個(gè)共同的結(jié)論，這是一個(gè)很好的防范認(rèn)知錯(cuò)誤的面試原則。

●情景模擬術(shù)：招聘者可以為求職者設(shè)置特定的情景，讓求職者扮演一定的角色，通過情景模擬下的求職者表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行判斷。因?yàn)樵谇榫澳M中，求職者的行為與語言表達(dá)具有非可預(yù)見性，這樣可以有效地阻止求職者的“做秀”，從而有助于招聘者對(duì)其做出公正客觀的評(píng)價(jià)，避免落入“陷阱”。

仔細(xì)辨別，有效防范，“陷阱”也不過如此罷了。

本欄編輯/張春昕