摘要：人力資本在經(jīng)濟活動中的作用越來越明顯，人力資本的激勵和約束機制一直是廣為關(guān)注的熱點話題。但在企業(yè)薪酬體系設(shè)計、股權(quán)激勵應(yīng)用和精神激勵等對人力資本進行激勵的活動中有一些不和諧的做法，影響了企業(yè)的發(fā)展和社會的和諧性。因此，企業(yè)在建立和諧的企業(yè)人力資本激勵機制時應(yīng)建立起一個“對內(nèi)相對公平、對外有競爭力”的薪酬體系，并注重對人力資本進行精神激勵。

關(guān)鍵詞：和諧；人力資本；激勵機制

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1004－0544(2006)05－0171-03

一、我國企業(yè)人力資本激勵機制的建立應(yīng)考慮和諧因素

“人力資本”與“人力資源”在概念上有本質(zhì)的不同?！叭肆Y源”是指企業(yè)中的所有人，而“人力資本”則主要指兩種人，即技術(shù)創(chuàng)新者和高層管理者。眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)是人力資本與非人力資本合作的結(jié)果，隨著科技的進步和生產(chǎn)力的高速發(fā)展，人力資本在經(jīng)濟活動中的作用越來越明顯，成為推動經(jīng)濟增長和發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此對人力資本的激勵就成為企業(yè)的永恒主題。我國企業(yè)人力資本的激勵和約束機制一直是廣為關(guān)注的熱點話題。政府為此出臺了工效掛鉤制、承包制、重獎制、年薪制和年薪+獎金等激勵措施，人力資本的價值得到了重視。但同時對人力資本的激勵也出現(xiàn)了不和諧音。如據(jù)國資委披露，2003年央企負責(zé)人與員工平均薪酬差距為13．6倍；而2002年為12倍，差距在擴大，尤其是有些效益不好的國企的負責(zé)人照樣拿著高薪，引起很多人的不滿。在外資企業(yè)，薪酬不公帶來的勞資糾紛更是屢見不鮮。同一職位人員的不同地域來源，同樣的職責(zé)要求卻支付不同的薪酬，是目前跨國公司薪酬內(nèi)部不公的主要原因。而民營企業(yè)的低薪水+大紅包的薪酬支付方式中，年終紅包的分配取決于老板，這就意味著對人力資本的考核由老板一個人來完成，使得薪酬與業(yè)績掛鉤的信號變得模糊，員工的公平感自然無從談及，這種薪酬制度也不利于營造一個和諧的組織氣氛。

中國古語云：“不患寡，患不均”。其實在企業(yè)里，真正造成人才流失的，往往是由于分配的不公平。大多數(shù)發(fā)展中國家的發(fā)展歷史表明，收入差距的不合理擴大，不僅嚴重影響經(jīng)濟效率，也會導(dǎo)致社會不穩(wěn)定。顯然，對企業(yè)來說，薪酬綜合差距超過了社會可以承受的程度，一方面會影響企業(yè)的發(fā)展，另一方面必然導(dǎo)致社會環(huán)境安全度的下降和就業(yè)的艱難，嚴重影響社會的和諧性。

在黨的十六屆四中全會決議中，黨中央把構(gòu)建和諧社會的能力作為黨的執(zhí)政能力之一。2004年11月，中央經(jīng)濟工作會議進一步提出要堅持以人為本，努力構(gòu)建社會主義和諧社會。社會財富的分配關(guān)系是和諧社會的重要組成要素，而企業(yè)人力資本的收入又是構(gòu)成社會財富的重要部分。可見，合理調(diào)整企業(yè)人力資本的收入分配，不僅是建設(shè)和諧社會的核心內(nèi)容之一，還是構(gòu)建和諧社會的一條重要途徑。因此，企業(yè)在建立激勵機制時，既要考慮對人力資本的激勵和約束，又要考慮公平等和諧因素。

二、我國企業(yè)人力資本激勵機制建立中不和諧的方面

(一)薪酬體系設(shè)計中的不和諧

作為激勵機制最核心的薪酬體系的設(shè)計是激勵機制建立中很重要的一個方面。企業(yè)薪酬體系設(shè)計中的不和諧主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1．薪酬水準低于市場水準，市場比較不公平。在市場經(jīng)濟條件下，科學(xué)的薪酬制度，應(yīng)該是對外具有市場競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。薪酬的外部競爭性，要求企業(yè)的勞動力價格與市場接軌，如果薪資外部比較結(jié)果不公平的話，當(dāng)然相對容易引起人力資本所有者的流失。

2．差距不合理導(dǎo)致不公平。人力資本所有者與一般員工的薪酬差距太小不公平(近似于平均化)，差距太大也不公平。差異過小是指人力資本所有者與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起人力資本所有者的不滿。據(jù)北京德翰創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的2003－2004年度全國機械制造行業(yè)薪酬福利調(diào)查報告指出，機械制造行業(yè)的薪酬差距不明顯。企業(yè)之間薪酬差距最小僅為5倍，87％參與調(diào)查的企業(yè)薪酬差距在10倍及10倍以下，相比于其他行業(yè)，機械制造行業(yè)的薪酬差距相對要小得多，平均差距為4．33倍，遠遠落后于其他行業(yè)。所以近兩年一些機械制造行業(yè)企業(yè)的人才流出的多，流進的少，進入的高級人才就更少了。差距過大是指人力資本所有者與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，它有助于穩(wěn)定人力資本所有者，但會造成一般員工的不滿。

3．企業(yè)薪酬制度的不明確、不合理導(dǎo)致的不和諧。企業(yè)薪酬是否公平和諧除收入差距這個因素的影響外，還在于薪酬制度是否明確、合理，薪酬決策機制是否存在問題。有時更容易給人造成不公平感的是企業(yè)薪酬制度的不明確、不穩(wěn)定、隨機性以及在許多企業(yè)中大量存在的隱形收入以及高層管理人員自己決定自己薪酬的機制，尤其是國有企業(yè)這一塊，是最容易引起眾人不滿的。如缺乏明確的薪酬原則；沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效考評不公平；發(fā)放隨意性較強的“紅包”等模糊工資，或談判工資；薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤等等。

(二)股權(quán)激勵應(yīng)用中的不和諧

股權(quán)激勵方式是指通過一定比例股權(quán)的讓渡使受益者在一定程度上分享股權(quán)的權(quán)益，以實現(xiàn)對受益者進行激勵的各類激勵辦法。股權(quán)激勵一般通過與股票掛鉤，使人力資本薪酬可以與股東的利益一致，降低企業(yè)的委托——代理成本。

在我國現(xiàn)行的股權(quán)激勵應(yīng)用中，有些股權(quán)計劃無論是在理論上還是在實踐中都與股權(quán)計劃的初衷相背離，出現(xiàn)了以下不和諧的做法：(1)在激勵對象方面，持股范圍不適當(dāng)；一方面是針對面太窄，量太少，如有些企業(yè)只對董事長、總經(jīng)理實行股票期權(quán)激勵，由于持股面有限，職工對此不關(guān)心，從而激勵效果有限；另一方面是員工持股平均化，員工持股是大鍋飯，是從社會保障制度角度提出來的。有些企業(yè)現(xiàn)在大力推行員工持股，導(dǎo)致股權(quán)設(shè)計的福利化傾向嚴重，會使企業(yè)逐漸失去活力，尤其是國有企業(yè)；(2)在價格方面，價格欠公平；股權(quán)激勵是一種直接與股價掛鉤的激勵方式，因此股票交易價格的確定就非常關(guān)鍵，它關(guān)系到被激勵者的收入。在我國公司治理不完善，“內(nèi)部人控制”的情況下引入股權(quán)激勵制度容易出現(xiàn)由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定股票價格的情況。由于程序上缺乏監(jiān)督和制衡，必然導(dǎo)致股票價格異常低廉，損害了公司和股東的利益。在股權(quán)激勵方案設(shè)計方面，操作不規(guī)范；或存在“暗箱操作”，或由內(nèi)部人自己對自己進行績效考核，或存在強制持股等不合理的做法。結(jié)果導(dǎo)致管理層收入與業(yè)績相背離，加大了高管人員與普通員工之間的報酬鴻溝，違背了股權(quán)計劃所應(yīng)遵循的自愿原則。

(三)忽略了對人力資本所有者進行精神激勵

對人力資本所有者的激勵除上述物質(zhì)手段外．還有精神方面的激勵。精神激勵是激勵的一個重要部分，精神激勵是在較高層次上調(diào)動人力資本所有者的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長，企業(yè)付出的成本較低，而且有可能取得比物質(zhì)激勵更大的激勵效果。但是，目前在研究激勵問題時，只強調(diào)物質(zhì)激勵的作用，而對人力資本所有者的精神待遇方面的激勵認為是過時的，作用不大，予以忽視。因此在實際工作中，一方面，對人力資本所有者進行放權(quán)讓利、承包、年薪制和股權(quán)激勵等物質(zhì)激勵的多，而對他們進行精神激勵就顯得相對不足；另一方面。現(xiàn)行精神激勵機制手段單一、方式陳舊、有效性不足。形式上仍然是幾十年沿襲下來的老做法，在精神激勵方面過多從個人榮譽的角度，而忽視個體內(nèi)在的需要，如評先進、表揚、褒獎、授予榮譽稱號、考察干部等方法，人力資本所有者因此認為這樣的方法過于單一、缺乏新鮮感，無法產(chǎn)生動力。正因為這樣，流于形式的激勵方式越來越被人力資本所有者反感并消極對待，這種對精神待遇的不滿，最終也容易導(dǎo)致對物質(zhì)薪酬的不滿。如果企業(yè)不能及時了解和把握人力資本所有者的這種精神需求，過分重視物質(zhì)激勵。而忽視精神激勵，很容易就會造成“按酬付勞”的惡性循環(huán)。

三、建立和諧的企業(yè)人力資本激勵機制

建立起一個“對內(nèi)相對公平、對外有競爭力”的薪酬體系和注重對人力資本進行精神激勵應(yīng)該成為企業(yè)建立和諧的企業(yè)人力資本激勵機制的目標。要達到此目標，應(yīng)從以下幾方面著手進行：

(一)薪酬體系必須符合價值規(guī)律

薪酬體系必須符合價值規(guī)律，建立社會主義市場經(jīng)濟才有保障，建立和諧社會才有可能。在市場經(jīng)濟條件下，職位的薪酬首先應(yīng)當(dāng)與它們的市場價值相對應(yīng)。不同職位的職責(zé)、風(fēng)險和能力等因素最終會反映到企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌錾?，影響勞動力市場中尋求這些職位的供求關(guān)系及價格。一般地說，責(zé)任大、風(fēng)險高和能力要求高的職位在市場中所需的人才也會相對稀缺，勞動力價格也較高；反之，則相對容易得到。因此，企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾细鞣N職位的價格才是企業(yè)內(nèi)部各種職位薪酬水平的客觀參照。脫離當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌?，僅在企業(yè)內(nèi)部簡單地橫向比較、互相攀比，是無法得出公正的結(jié)論的，反而容易造成企業(yè)內(nèi)部事實上的不公平。因此，不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，企業(yè)的薪酬體系必須符合價值規(guī)律，企業(yè)在制定薪酬政策時，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，并進行崗位的市場價值評估，以此來增強企業(yè)的競爭力。

(二)建立和諧的薪酬體系

1．薪酬體系設(shè)計應(yīng)遵循一定的設(shè)計原則。薪酬管理需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計薪酬系統(tǒng)，以此匹配企業(yè)業(yè)務(wù)的計劃和組織的發(fā)展。在設(shè)計薪酬體系時，關(guān)鍵在于堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，這是建設(shè)和諧社會的必然要求，應(yīng)考慮企業(yè)的人工成本和長遠發(fā)展；要堅持工效掛鉤和“兩個低于”的原則，企業(yè)工資總量的增長要低于效益的增長，職工年均收入的增長要低于勞動生產(chǎn)率的增長。此外，鼓勵競爭、提倡先富和共富一致的原則，程序正義和實質(zhì)正義相一致的原則，扶持和幫助弱勢群體由弱變強的原則等等，都應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬睾妥袷亍?/p>

2．掌握好收入分配差距的度，建立薪酬決策機制，薪酬制度要明確合理。在收入分配上堅持公平，并不是主張平均，反對差距，關(guān)鍵是掌握好收入分配差距的度。為了提高企業(yè)的效率，必須對關(guān)鍵、核心崗位的人力資本提供較高薪酬激勵，適當(dāng)拉大收入差距；與此同時，員工對于公司其它崗位收入過高有時也會產(chǎn)生心理不平衡，影響工作的積極性，薪酬差距既要拉開又不影響員工積極性的關(guān)鍵是拉開差距的理由必須充分，并制定相應(yīng)的制度。因此．在設(shè)計薪酬體系時就需要考慮職工的心理承受能力，根據(jù)人力資本所有者的工作業(yè)績、工作能力和所承擔(dān)的風(fēng)險、責(zé)任等付給相應(yīng)的報酬，形成公平合理的分配文化。此外，為了防止高層管理人員自己決定自己的薪酬，企業(yè)要重視和發(fā)揮薪酬委員會的作用，薪酬體系要以規(guī)范的制度書面化。

3．注重薪酬體系設(shè)計過程的管理。員工對薪酬感到不滿意、不公平，既有制度上的客觀原因，也有心理上的原因，公平感與個人的主觀感受、個人所持的公平標準、績效的評定及外界環(huán)境等多種因素都有著密切的關(guān)系。人力資源部門除了通過修訂不合理的薪酬制度來解決這個問題外，更有效的辦法是使薪酬體系的設(shè)計過程具有民主性、參與性和透明度。要允許員工在薪酬體系的設(shè)計中有一定的參與權(quán)和發(fā)言權(quán)，員工可以通過參加“總經(jīng)理座談會”、業(yè)績報告會、公司互聯(lián)網(wǎng)、“暢所欲言”等形式反映個人問題、進行投訴或提出合理化建議，進行直接溝通；并且企業(yè)管理者要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，把員工的注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。

(三)制定科學(xué)的股權(quán)激勵機制

股權(quán)薪酬激勵的目的是引導(dǎo)人力資本所有者的長期行為，對防止人力資本所有者的短期行為具有較好的激勵和約束作用。實施股權(quán)計劃必須在自愿原則的基礎(chǔ)上，處理好持股面、各類人員的持股比例及股份結(jié)構(gòu)方面的問題。在“人人持股，平均持股”遭到否定后，持股人員如何適當(dāng)拉開差距、股權(quán)激勵如何向人力資本所有者進行傾斜以及如何建立一套系統(tǒng)的考評體系，就成為棘手的問題。首先，在激勵對象上，除了企業(yè)高管人員之外，“有重大貢獻的優(yōu)秀人才”、“核心技術(shù)人員”等人力資本所有者都應(yīng)成為激勵的對象。其次，要注意根據(jù)不同的人力資本所有者安排好股權(quán)激勵的比例，如對于主要經(jīng)營者的激勵組合可以股權(quán)激勵為主，對于經(jīng)營層其他高管人員的股權(quán)激勵與非股權(quán)激勵可以各占一半；而對于中層干部和技術(shù)、銷售等部門的業(yè)務(wù)骨干，股權(quán)激勵在其激勵組合中的比重則不應(yīng)超過三分之一；最后，制訂一套規(guī)范的績效考核體系。建立一套行之有效、大家都能接受的績效考評的標準與方法是和諧股權(quán)激勵計劃的關(guān)鍵和難點，在具體評價人力資本績效的過程中必須立足長遠、制定統(tǒng)一規(guī)范的考核指標，在實際操作中建立一個公平的“起點”，一方面要進一步完善財務(wù)績效評價基準的方式和方法，考核指標應(yīng)以“銷售收入增加值”、“利潤增加值”和“資產(chǎn)增加值”為主要指標，同時，探索目前新發(fā)展的經(jīng)濟增加值(EVA)、自由現(xiàn)金流量(FCF)和平衡記分卡(BSC)的應(yīng)用。另一方面，應(yīng)當(dāng)積極推行財務(wù)與非財務(wù)績效、團隊績效與個人績效評價方法的應(yīng)用，提高業(yè)績評價的科學(xué)性。

(四) 采取多種激勵手段對人力資本所有者進行精神激勵

物質(zhì)激勵雖然能在較大程度上激發(fā)人們的工作熱情，而且具有操作性強等特點，但是物質(zhì)激勵的缺點是激，勵的邊際成本越來越大，邊際收益越來越小，在人們的物質(zhì)收入達到較高水平后，金錢等物質(zhì)手段的激勵作用會越來越弱，而精神激勵的作用會越來越大，因此，重視對人力資本的精神激勵可以說是十分必要和重要的。

對人力資本所有者的精神激勵主要是采取多種激勵手段對其事業(yè)、權(quán)力、聲譽和文化等四個方面進行綜合激勵。事業(yè)激勵是指人力資本所有者所從事的企業(yè)經(jīng)營管理工作給其帶來的激勵，包括工作目標激勵，工作過程激勵和工作完成激勵三個部分；權(quán)力激勵主要是擴大人力資本所有者的自主經(jīng)營權(quán)，對一些素質(zhì)高、能力強、業(yè)績突出的經(jīng)營者要委以重任，有的可以副職晉升為正職，有的可以去經(jīng)營規(guī)模更大的企業(yè)，行使更大的權(quán)力；聲譽激勵是建立聲譽機制，發(fā)揮人力資本聲譽機制的效應(yīng)，包括職業(yè)美譽度激勵、參政議政激勵和榮譽激勵三個部分；文化激勵是用企業(yè)文化的價值理念激勵人力資本的行為，構(gòu)建企業(yè)的先進文化，使企業(yè)上下形成正確的價值觀，樹立崇高目標，追求卓越。另外對人力資本所有者進行情感激勵也很重要。人力資本所有者工作效率的提高不僅依靠外力(給予物質(zhì)和精神實力)，也要依靠其自身狀態(tài)，包括士氣、情緒等因素，情感激勵就是要加強與人力資本所有者的感情溝通，尊重理解人力資本所有者，使其始終保持良好的情緒和工作熱情，在良好的心態(tài)下工作。

責(zé)任編輯 李 萍

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