在選任人才過程中，要按規(guī)則出牌，以法任人；而在用人過程中，則要更加強調(diào)人情味兒，體現(xiàn)人性化，以情用人

唐宋八大家之一韓愈先生的《馬說》中有句名言，說的是“千里馬常有，而伯樂不常有”。這句名言在職場中被廣泛流傳和演繹，意在強調(diào)“良禽擇木”之難。相反，老板們卻不這么認(rèn)為，他們也有自己的苦衷。這苦衷不僅僅在于人才匱乏，選人、擇人不易，而且更在于：其親自精心選任、傾情培養(yǎng)的“千里馬”卻常常另投新貴，甚至和老板反目成仇。由于這些“千里馬”一般都在公司中擔(dān)任要職，他們的去離使得老板們陷入任人、用人的尷尬和兩難境地。

當(dāng)感情多于理性

有一位老板，他在一次選聘面試公司副總時，對一位候選人非常滿意，雙方交流甚透。對方也不失時機地提出了自己的要求。這位老板也是性情中人，礙于顏面，竟超出公司薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)，承諾每月工資兩萬元，并給予5%的股權(quán)。但由于政府宏觀調(diào)控進行行業(yè)調(diào)整，公司受到嚴(yán)重影響。于是，這位老板希望尋求副總的理解和支持，準(zhǔn)備適當(dāng)調(diào)整工資待遇，共度難關(guān)。其結(jié)果卻是，副總在公司最困難的時候離開了公司，并且還持有公司5%的股權(quán)。這位老板至今還為此事扼腕痛心。

老板如此用人，傷心總是難免的。而這在老板的用人案例中又是屢見不鮮的。老板求賢若渴，一旦遇到“心儀”的人才，往往感情因素多于理性。這時，由于他在公司中的特殊地位，往往自覺或者不自覺地利用其“特權(quán)”，將公司確定的人力資源方案擱置腦后，不惜放棄對選擇對象的苛刻要求，許以高薪回報，甚至無條件滿足人才的各種要求。

老板這種“以情任人”的做法是公司用人的大忌。其一，它破壞了公司的用人制度和用人標(biāo)準(zhǔn)。制定規(guī)則者破壞規(guī)則，是大忌之首；其二，一旦老板的許諾得不到兌現(xiàn)，“人才”就可能成為“逃兵”，甚至成為背叛者。這不僅僅造成老板和“人才”之間的不歡而散，更為重要的是造成公司的重大損失。這些損失包括招聘成本、培養(yǎng)成本、公司制度遭受破壞的成本，甚至還會發(fā)生商業(yè)秘密被泄漏、加強對手競爭實力等長遠(yuǎn)的、甚至破壞性的影響。

老板和他的“千里馬”反目的原因很多。在客觀上，有的是因為公司經(jīng)營發(fā)生變化，老板無力兌現(xiàn)承諾；有的是因為“千里馬”名不副實，老板認(rèn)為得不償失。在主觀上，有的是由于雙方價值觀不同，沒有共識；有的是由于行為處事方法不同，互不認(rèn)同；有的則是雙方交惡甚久，產(chǎn)生個人恩怨；如此等等。但不管什么原因，直接導(dǎo)火索往往都是老板的承諾沒有兌現(xiàn)，人才的期望沒有達(dá)到。在這種情形下，老板往往又處于極為被動的地位，容易留下“不守信用”的惡名。

對此，有的老板又走向另一個極端，就是“嚴(yán)刑峻法”，希望通過約定嚴(yán)厲的違約責(zé)任和懲罰措施來制約那些不馴服的“野馬”。但是這種方法作用不大。這是因為：第一，嚴(yán)厲的約束缺乏人性關(guān)懷，不易招到合適的人選；第二，嚴(yán)厲的違約責(zé)任對違約的員工懲罰力度不大。因為無論是要求其支付違約金還是賠償損失，在目前職業(yè)經(jīng)理人信用體系尚未建立、職業(yè)道德尚待提高的情況下，這對個人的執(zhí)行和約束都是有限的，其懲罰作用不足以限制違約行為的發(fā)生。

若要馬兒快快跑，就要讓馬兒多吃草。職場中人，其本能的價值需求總是希望獲得更高的報酬、更大的發(fā)展空間。在他們眼里，那些曾經(jīng)被老板許諾的東西應(yīng)當(dāng)是穩(wěn)定的、能夠兌現(xiàn)的，這也是最基本的需求。如果老板的承諾不能兌現(xiàn)，這對“馬兒”來說，一方面發(fā)生直接的物質(zhì)損失，另一方面，則是對其價值的否定。這對那些萬馬奔騰中求生存求發(fā)展的“馬兒”來說都是不可接受的。就這一點而言，“馬兒”跳槽也是情有可原的。因為，老板在其入職時信誓旦旦地許諾給了他太多的幻影，隨著幻影的不斷破滅“馬兒”自然會產(chǎn)生被“忽悠”、被欺騙的感覺，失去了對老板的崇拜和信任。而老板樹立的高大俠義形象也從此敗滅。

我們認(rèn)為，老板用人不是不可以用情，關(guān)鍵是在什么時候用、怎樣用。公司是一個組織，一個機構(gòu)。公司之所以在法律上稱之為“法人”，正如人之于法律而被稱之為“自然人”，它是一個有自身的行為規(guī)則的組織，是守規(guī)則、講誠信的組織。老板代表的是公司，老板用人實際上就是公司用人，因此老板用人最終還是要遵循客觀規(guī)則和公司制度。但是，遵循規(guī)則和制度不是要求老板像購買精密儀器一樣冷冰冰地苛選人才。我們認(rèn)為，“任人”和“用人”是兩個層面的問題，不同的層面要用不同的方法，不同的方法有不同的效果。我們強調(diào)的是，在選任人才過程中，要按規(guī)則出牌，以法任人；而在用人過程中，則要更加強調(diào)人情味兒，體現(xiàn)人性化，以情用人。

用人“依法而行”

一個有規(guī)則的、體系完備、制度健全的公司，是值得信賴和尊重的，是容易匯聚人才的。因此，老板在選人、任人、用人的流程中要始終貫徹“依法而行”的原則。這里所說的“法”一方面是指國家的法律法規(guī)，一方面是指公司的規(guī)章制度。老板在任人之初，一定要“先小人后君子”，堅持“把丑話說在前頭”。國家法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容不得違背，公司規(guī)章制度嚴(yán)格遵守。具體說來，對聘用的人員一定要簽訂合同，明確約定職位、職責(zé)、責(zé)任、工資、獎金、福利、保險等最基本也是最重要的內(nèi)容。這是雙方未來行為的基準(zhǔn)，任何一方都不得違反。這樣，有法可依，有據(jù)可循，一旦發(fā)生爭議，雙方權(quán)責(zé)明晰。此所謂“先小人”。

任人的過程是需要規(guī)則的過程，而用人的過程，則是需要藝術(shù)的過程。規(guī)則是冷冰冰的，但規(guī)則又是維護秩序所必需的。冷規(guī)則要達(dá)到熱效應(yīng)，這就需要在規(guī)則之上的感情投入。此所謂“后君子”。

老板的聰明體現(xiàn)在選什么人上，而老板的高明則體現(xiàn)在如何用人上。這其中的奧妙和方法不可勝數(shù)，完全靠老板因人、因境、因情而異的智慧策劃。比如，工資是不變的，但獎金可以靈活。因為，工資類制度性的東西最終成為公司的義務(wù)，當(dāng)予不予是為不仁。但不規(guī)律的獎金則是獎賞、是驚喜、是激勵，更能體現(xiàn)老板的人情味，更能獲得職員的衷心，增強他們的歸屬感。又比如，獎金是以金錢為表現(xiàn)形式的，但利令智昏，因此，老板也可以用獎勵度假代替獎金?，F(xiàn)今社會，人們追求的不僅僅是金錢，健康、愉悅、放松的需求更為強烈。因此，老板要關(guān)注職員的需求，適當(dāng)?shù)莫剟罴倨诟芗ぐl(fā)職員的熱情。值得注意的是，這種“獎勵假期”不是國家規(guī)定或者公司制度規(guī)定的假期，而是老板“特權(quán)”下的情感給予。再比如，在職員生日、結(jié)婚等特別日子發(fā)發(fā)紅包、送送小禮物等都是必要的。但是，一定注意，不是所有的激勵措施都可任由老板實施，如職位晉升這種制度性措施則必須按公司的規(guī)定操作，否則濫用制度必然造成很壞的影響；再比如股權(quán)激勵措施，則更必須慎用，這一點我們曾經(jīng)做過專門探討，這里不再贅述。

如上所述，老板任用人時極盡善良溫情，或者為面子，動輒許以“高官厚祿”，被用的人自然樂不可支?？墒且坏┌l(fā)生變故，老板的許諾給還是不給，就成了兩難的境地。給，未達(dá)到本來目的，不值；不給，必然積怨，并留下惡名。礙于情面做出的承諾得不到兌現(xiàn)最終要丟盡面子。我們認(rèn)為，老板用人，用的是人力資本，因此，老板用人本身也是一種投資。

從這個角度而言，選人之初，在法律上雙方還是各自獨立的主體，互相之間平等的，雙方之間的關(guān)系是各自為權(quán)利和義務(wù)談判交鋒的關(guān)系，而不是“套感情”“交朋友”的關(guān)系。在投資關(guān)系中，利益總是第一位的，任何感情在利益面前都是脆弱的。

與此不同，一旦人才被選中入職，則老板和被選人之間就轉(zhuǎn)化為管理和被管理的關(guān)系，地位和身份發(fā)生了變化。這時，各自權(quán)利義務(wù)已經(jīng)固定化，而雙方此前確定的福利待遇就成為老板、或者說是公司的義務(wù)，人才不會因為得到兌現(xiàn)而感激老板和公司。但任何人都需要人情呵護，因此，這時老板要善用“法外柔情”，在自己的職權(quán)范圍內(nèi)適當(dāng)“煽情”，讓“馬兒”保持持久的興奮和激情，真正做到“不待揚鞭自奮蹄”。