中國式培訓(xùn)，在這里是指發(fā)展意義上中國企業(yè)需要建立的培訓(xùn)體系。

培訓(xùn)，無論層次高低，在過去二十多年中，為中國營銷人的進(jìn)步做出了不可估量的貢獻(xiàn)，但它更多地是起著啟蒙作用。

農(nóng)民對孩子的啟蒙方式也許是不能登大雅之堂的民間傳說：知識(shí)分子對孩子的啟蒙方式可能是更能啟迪兒童想像力的格林童話，甚至還會(huì)包括音樂、舞蹈和琴棋書畫。不同的啟蒙方式使他們的孩子從一開始能夠公平競爭，他們必須享受到同樣的教育——這才是決定孩子們一生的因素。

今天，培訓(xùn)如何才能從啟蒙階段過渡到教育階段呢？

同時(shí)中國企業(yè)的營銷轉(zhuǎn)型，將不可能繞過專題中給出的“中國式培訓(xùn)”這個(gè)重要環(huán)節(jié)。中國企業(yè)的進(jìn)步任重道遠(yuǎn)，沒有量身定做的培訓(xùn)體系推波助瀾，中國企業(yè)注定要在泥濘中躑躅更久。

所以，這個(gè)專題反映的并不是一個(gè)純粹的培訓(xùn)創(chuàng)新問題，它賦予培訓(xùn)創(chuàng)新一個(gè)十分重要的使命：即如何通過培訓(xùn)創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)營銷管理創(chuàng)新。

我們特別摘錄了某大學(xué)“營銷研究與訓(xùn)練中心”企劃書中的部分內(nèi)容。它發(fā)出了一個(gè)十分重要的信號(hào)：終于有經(jīng)院學(xué)派愿意走出“象牙塔”深入營銷一線了。這也是一種時(shí)代呼喚——因?yàn)椋瑳]有學(xué)者的真正參與和系統(tǒng)參與，中國營銷將永遠(yuǎn)不可能真正走出拾人牙慧的尷尬狀態(tài)。

[問題篇]

培訓(xùn)導(dǎo)向存在問題

北京世紀(jì)弘坤咨詢公司總經(jīng)理 陳宏偉

近年，中國越來越多的發(fā)展型企業(yè)為了應(yīng)對殘酷的市場競爭和激烈的人才競爭，加大了對員工培訓(xùn)投資，但大部分企業(yè)的人力資源管理仍然停滯在行政事務(wù)性工作階段，還沒有建立起成熟的人力資源管理與開發(fā)體系來配合培訓(xùn)項(xiàng)目達(dá)到培訓(xùn)目的，培訓(xùn)部門主要是根據(jù)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程安排制定計(jì)劃，而不是根據(jù)公司自身的工作流程或業(yè)務(wù)目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃，往往是外面流行什么課程就選擇什么課程。業(yè)務(wù)部門對培訓(xùn)工作的重視程度和參與不夠，培訓(xùn)項(xiàng)目是注重了培訓(xùn)需求，卻忽視了培訓(xùn)項(xiàng)目的具體實(shí)施方法和培訓(xùn)效果的評估，從而導(dǎo)致了培訓(xùn)計(jì)劃與業(yè)務(wù)部門的發(fā)展計(jì)劃同公司的總體目標(biāo)脫節(jié)的現(xiàn)象。

而像摩托羅拉、通用電氣、霍尼韋爾這樣的知名跨國企業(yè)，極重視培訓(xùn)，在培訓(xùn)方面有著非常成功的經(jīng)驗(yàn)，并且建立了規(guī)范的培訓(xùn)制度，這些公司對培訓(xùn)的重視都源自高層。他們向所有雇員提供了每年至少40小時(shí)培訓(xùn)時(shí)間，并且逐年增加。同時(shí)他們的培訓(xùn)是務(wù)實(shí)的。例如，公司要確定一個(gè)縮短產(chǎn)品開發(fā)周期的目標(biāo)，那么它就設(shè)計(jì)出一項(xiàng)課程以解決這一問題。公司的培訓(xùn)不僅僅是為教育而教育，更注重解決實(shí)際問題，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的針對性。最重要的是這些公司的培訓(xùn)并不局限于自身，當(dāng)他們意識(shí)到供應(yīng)商或是客戶的工作程序不符合科學(xué)的全面質(zhì)量管理的方法，無法配合他們的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和工作節(jié)奏導(dǎo)致雙方的合作關(guān)系受到影響時(shí)，他們也會(huì)投資為供應(yīng)商和客戶提供相關(guān)培訓(xùn)，諸如全面質(zhì)量管理，六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差或是項(xiàng)目管理等。

培訓(xùn)認(rèn)識(shí)存在問題

北京圣路可商務(wù)顧問公司總經(jīng)理 孫路弘

有一人坐熱氣球在天空中飄浮，不覺迷了路，他把熱氣球下降少許，向地面上的一位路人問路。

“對不起!你能否告訴我現(xiàn)在身處何方嗎?”

“你正坐在熱氣球上，離地約3米?！甭啡苏f。

“先生，我猜你是搞管理咨詢的?！?/p>

“對啊!你怎么知道的?”

“因?yàn)槟愕拇饛?fù)很技術(shù)性，但完全沒有用?！?/p>

“先生，我也猜猜你的職業(yè)吧!你一定是企業(yè)的老總?！甭啡苏f。

“對呀!你又是怎么知道的呢?”

“顯然!因?yàn)槟悴恢约涸谀?也不知自己應(yīng)往哪里走，但你卻希望我?guī)湍憬鉀Q問題，你現(xiàn)在的處境和先前沒有兩樣，但責(zé)任已歸咎在我身上?！?/p>

遇到困難詢問專家的做法是正確的，專家在信息有限的情況下給出的答復(fù)在一定的范疇內(nèi)也是正確的，合理的。然而，問題卻并沒有得到解決。中國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀與該寓言有異曲同工之處。

企業(yè)常見的培訓(xùn)流程是這樣的，到處尋找培訓(xùn)的供應(yīng)商，找到以后要求提供一個(gè)時(shí)間管理的培訓(xùn)，于是，大批供應(yīng)商提供了大量類同的提綱，企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理面對如此復(fù)雜的培訓(xùn)產(chǎn)品描述后出現(xiàn)了典型的信息量超載后常見的癥狀，挑選價(jià)格最具備競爭力的供應(yīng)商。隨后執(zhí)行培訓(xùn)，培訓(xùn)現(xiàn)場熱鬧，歡快，互動(dòng)頻繁，面對老師慷慨激昂的長篇大論，學(xué)員頻頻點(diǎn)頭，猶如靈魂開竅。一周之后，企業(yè)管理層檢查工作績效，發(fā)現(xiàn)以往存在的員工事務(wù)輕重緩急，條理序列混亂等仍然沒有什么變化，仍然與培訓(xùn)前沒有絲毫改變，于是管理層得出結(jié)論，這個(gè)培訓(xùn)是無效的。培訓(xùn)經(jīng)理是無辜的，但卻是有責(zé)任的，于是，下一次挑選培訓(xùn)供應(yīng)商就更加困難，不知是講師的問題，還是企業(yè)員工的問題，或者其實(shí)可能是自己的問題。

缺乏培訓(xùn)前的量化工作可能是對培訓(xùn)的根本目的缺乏理解，培訓(xùn)的目的是什么?中國企業(yè)有三種理解：培訓(xùn)是對員工的福利；第二，通過培訓(xùn)提高員工的實(shí)力從而提高企業(yè)在市場上的競爭力；第三，企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資，既然是投資就要追求回報(bào)。跨國企業(yè)基本上認(rèn)同第三個(gè)看法?，F(xiàn)實(shí)是，許多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)不過是對員工的一種福利，有進(jìn)步的企業(yè)，認(rèn)為培訓(xùn)不是福利，培訓(xùn)是要求提高員工的競爭力的，就是第二條。

就培訓(xùn)這個(gè)具體的項(xiàng)目來說，按照投資來看待至少要考慮如下的三個(gè)方面：

1．培訓(xùn)目的的清晰描述，包括員工的現(xiàn)狀：管理層希望解決的問題；

2．達(dá)到該目的的前提條件，對講師的選擇，對講師的判斷，對培訓(xùn)形式的要求等，

3．衡量目的是否達(dá)到測量指標(biāo)，并不是現(xiàn)場反饋表，而是實(shí)際的行動(dòng)，實(shí)際的績效。講師為了現(xiàn)場的滿意度而迎合學(xué)員的水平，這已根本脫離企業(yè)期望的真正培訓(xùn)目的。

有關(guān)培訓(xùn)目的的描述有如下的一些現(xiàn)象：企業(yè)業(yè)務(wù)部門向人力資源提出要求，我們需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的培訓(xùn)，請安排。人力資源此時(shí)并沒有詢問需要團(tuán)隊(duì)建設(shè)的培訓(xùn)想解決什么問題，于是就開始尋找供應(yīng)商了。供應(yīng)商為了得到一個(gè)培訓(xùn)業(yè)務(wù)，也不會(huì)具體詢問要解決什么問題，于是就匆忙開出藥方。培訓(xùn)經(jīng)理一般不一定有能力理解團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)有哪些問題，培訓(xùn)的供應(yīng)商一般也不會(huì)問培訓(xùn)經(jīng)理，擔(dān)心給培訓(xùn)經(jīng)理增加麻煩，如果將培訓(xùn)經(jīng)理問住了，回答不上來，豈不是尷尬。培訓(xùn)公司其實(shí)應(yīng)該是藥房的角色，而真正可以對癥狀有幫助的藥方應(yīng)該是醫(yī)生開的。在沒有醫(yī)生的情況下，企業(yè)已經(jīng)為自己還不清楚的問題開出了藥方，于是就開始抓藥，最后的結(jié)果就是碰運(yùn)氣了，恰好解決了一些問題則好。沒有解決問題，但是培訓(xùn)現(xiàn)場熱鬧的情景至少讓企業(yè)覺得投入一些培訓(xùn)費(fèi)用好像是值得的。

什么才是好的培訓(xùn)目的：提出要求培訓(xùn)的業(yè)務(wù)部門不應(yīng)該直接要求需要什么培訓(xùn)，應(yīng)該提供現(xiàn)象描述。病人感覺自己身體不適，看醫(yī)生的時(shí)候，不是直接說，我想要阿斯匹林，而應(yīng)該說，我覺得頭疼，夜間無法入睡，總是做夢。注意，這些都是現(xiàn)象描述，將該描述提供給培訓(xùn)顧問，這個(gè)顧問可能是企業(yè)內(nèi)部的，隸屬于人力資源部門的，也可能是外部的，培訓(xùn)公司的，由培訓(xùn)顧問針對該現(xiàn)象來判斷，當(dāng)信息不夠時(shí)，提供調(diào)研問卷來了解更多的信息，判斷的結(jié)果是提出一個(gè)建議，也許不是需要團(tuán)隊(duì)建設(shè)的培訓(xùn)，應(yīng)該是一個(gè)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的培訓(xùn)。

回到最初的寓言，企業(yè)不清楚自己要達(dá)到什么具體的目的的情況下，培訓(xùn)公司也不過問具體的情況匆忙回答你應(yīng)該向上，應(yīng)該向左，你要努力，你要充滿熱情，你要跨越鴻溝和迎接風(fēng)險(xiǎn)，這些其實(shí)都不是解決問題的關(guān)鍵。關(guān)鍵就是了解清楚老總到底遇到了什么具體的問題，到底想去哪里，所以，提醒尋找培訓(xùn)的企業(yè)，如果一個(gè)培訓(xùn)公司不問青紅皂白，立刻提供培訓(xùn)提綱和大批的講師資料供企業(yè)選擇。這說明該培訓(xùn)供應(yīng)商也是一樣幼稚和天真，或者是對掙錢的渴望遠(yuǎn)高于通過培訓(xùn)為企業(yè)解決問題的渴望。難道您會(huì)與這樣的供應(yīng)商合作嗎，企業(yè)老總在熱氣球上，最后的話是這樣的：如果我可以將要去的地方準(zhǔn)確告訴你，你以為我自己不會(huì)去嗎?你的責(zé)任是告訴我該去哪里，結(jié)合目前氣候、天氣；吠況、溫度變化以及地形特征，我最應(yīng)該去哪里?

培訓(xùn)業(yè)的發(fā)展模式存在問題金煥民

咨詢和培訓(xùn)哪個(gè)更有用? 幾乎沒有人懷疑咨詢比培訓(xùn)更有用。因?yàn)樽稍兪怯嗅槍π缘亟o方案、給策略，最差也是給方法。而培訓(xùn)只是泛泛地給知識(shí)，給技能，即使受訓(xùn)者都弄懂了、記住了，最低限度還有轉(zhuǎn)化成能力和業(yè)績的過程。

咨詢和培訓(xùn)到底有什么實(shí)質(zhì)性的區(qū)別，有沒有能夠離得開培訓(xùn)的咨詢呢?

應(yīng)該是沒有。沒有培訓(xùn)支持，任何咨詢方案都不可能得到完整和系統(tǒng)的執(zhí)行。事實(shí)上，那些曇花一現(xiàn)的咨詢，都是因?yàn)闆]有導(dǎo)入足夠的和認(rèn)真的培訓(xùn)，企業(yè)一時(shí)得到了“魚(業(yè)績)”，卻沒有最終得到“漁(方法和能力)”。

那么，我們能否進(jìn)一步地提問，有沒有能夠離得開咨詢的培訓(xùn)呢?

應(yīng)該是也沒有。不是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)需要所進(jìn)行的培訓(xùn)，那叫講座，不叫培訓(xùn)．培訓(xùn)必須具有針對性，必須與企業(yè)的經(jīng)營管理相結(jié)合。培訓(xùn)者必須提供配套服務(wù)，和企業(yè)一起共同保證培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中運(yùn)用，并根據(jù)運(yùn)用中出現(xiàn)的問題，修正和完善培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行進(jìn)一步培訓(xùn)。

那種講座型的培訓(xùn)，既不具有針對性，也不管聽眾是否弄明白了，而且是人走茶涼，沒人關(guān)心是否會(huì)用，是否在用。企業(yè)能夠?qū)@樣的”培訓(xùn)”要求什么?

但似乎很多人聽說過咨詢所創(chuàng)造的奇跡，有誰聽說過培訓(xùn)創(chuàng)造的奇跡?咨詢和培訓(xùn)如影隨形，只是不同企業(yè)在不同時(shí)期對不同問題需要權(quán)重而已。

總的來說，大企業(yè)因系統(tǒng)復(fù)雜，像恐龍一樣可能“體大腦小”，更需要借助具有外腦功能的咨詢；而中小企業(yè)面臨的大多是很具體的工作難題，可能更需要借助培訓(xùn)提升推動(dòng)工作和解決問題的能力。

對大企業(yè)來說，通過咨詢得到解決方案固然重要，但如果沒有通過接受培訓(xùn)提高自己解決問題的能力，那么，起碼可以說結(jié)果是不圓滿的。

對中小企業(yè)來說，通過接受培訓(xùn)增加知識(shí)和見識(shí)固然重要，但如果培訓(xùn)缺乏針對性，也就是培訓(xùn)方案不是用”咨詢的方法”量身定做的”專用產(chǎn)品“，而是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的“通用產(chǎn)品”，那么，就很難通過培訓(xùn)解決什么問題。對中小企業(yè)來說，培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)管理工作的一個(gè)有效組成部分，而不應(yīng)該是臨時(shí)拿來的“狗皮膏藥”。

由于對咨詢的推崇和對培訓(xùn)的誤解，中國企業(yè)的進(jìn)步已經(jīng)受到影響，如果不認(rèn)真反思這個(gè)問題，未來會(huì)對中國構(gòu)成更大的傷害。

至少在中國，咨詢與培訓(xùn)應(yīng)該盡快融合，中國企業(yè)最需要的是“顧問型培訓(xùn)機(jī)構(gòu)”和”顧問型培訓(xùn)師”。

打造中國式培訓(xùn)的模式濟(jì)南／王星

中國企業(yè)可以向培訓(xùn)要什么

中國企業(yè)需要從培訓(xùn)中得到什么是人員素質(zhì)的提升，還是人員技能的提升?是執(zhí)行力的提升，還是業(yè)績的提升?

不管國外培訓(xùn)是如何進(jìn)行的，那些沒有經(jīng)濟(jì)實(shí)力接受咨詢服務(wù)的中國企業(yè)，完全可以對培訓(xùn)提出更多的要求，寄予更多的希望。中國培訓(xùn)市場的日漸式微，證明了培訓(xùn)創(chuàng)新的必要性。中國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，需要具有中國特色的培訓(xùn)產(chǎn)品。中國的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須針對中國企業(yè)的需要打造中國式培訓(xùn)。

根據(jù)這種認(rèn)識(shí)，我們建議兩種模式：企業(yè)主導(dǎo)模式和培訓(xùn)師主導(dǎo)模式。

企業(yè)主導(dǎo)模式

1．前提：企業(yè)有合格的管理團(tuán)隊(duì)和完善的組織體系。

2。模式的核心任務(wù)：按照組織體系的分工，建立以正副職為主的內(nèi)部培訓(xùn)體系。

3．培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的任務(wù)：幫助各個(gè)級別的正副職完成從管理人員到培訓(xùn)師的轉(zhuǎn)變；幫助企業(yè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。

4。模式設(shè)計(jì)原理：撇開工作策劃、工作安排、業(yè)績考評和激勵(lì)等工作，從管理人員與下屬的關(guān)系上說，管理人員分別扮演教育者、培訓(xùn)者、扶持者和教練員四種角色，這四種角色都與培訓(xùn)有關(guān)，我們不妨一一說明。

第一，教育者。想讓下屬樹立正確的工作態(tài)度，認(rèn)真負(fù)責(zé)并兢兢業(yè)業(yè)，管理人員必須能夠影響下屬的思想和認(rèn)識(shí)，這就是管理人員的教育者角色。作為教育者，管理人員必須了解下屬的思想動(dòng)態(tài)和行為，并在合適的地點(diǎn)，合適的時(shí)機(jī)，及時(shí)加以溝通。這項(xiàng)工作做好了，能夠免去很多麻煩。許多企業(yè)人員思想混亂，政令不通，主要是這項(xiàng)工作沒有做好。

這項(xiàng)工作需要兩個(gè)東西，一是通用的教育守冊，一是針對性的隨機(jī)應(yīng)對。企業(yè)需要給管理人員 編制通用守冊，并不斷根據(jù)企業(yè)需要和員工動(dòng)態(tài)進(jìn)行修訂。

第二，培訓(xùn)者。僅統(tǒng)一下屬思想，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。想讓下屬將工作做好，既需要為他們創(chuàng)造條件，更重要的是讓他們具備干好工作的能力，用而不教就不是一個(gè)合格的管理人員。這項(xiàng)工作也需要兩個(gè)層次的方案，一是公司統(tǒng)一制定的培訓(xùn)方案，一是管理人員自己根據(jù)下屬特點(diǎn)編制的專項(xiàng)培訓(xùn)方案。

第三，扶持者。即使對下屬進(jìn)行了充分的培訓(xùn)，也并不能保證他們能夠?qū)⒐ぷ髯龊?。也許他們沒有真正理解，也許他們還不能將理解的東西轉(zhuǎn)化為能力，也許他們遇到了新情況。這就需要管理人員及時(shí)給予支援，簡單說是給予扶持。扶持也是一種培訓(xùn)，屬于現(xiàn)場培訓(xùn)或手把手教。這個(gè)不需要也不可能制定固定的東西，但需要管理人員具有老師的心態(tài)和胸懷。

第四，教練員。教練員具有兩個(gè)方面的責(zé)任。對個(gè)體需要根據(jù)特點(diǎn)分別制定指導(dǎo)方案對團(tuán)隊(duì)需要根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人特點(diǎn)確定其位置、角色：適合打前鋒還是后衛(wèi)？

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在這四項(xiàng)工作中肩負(fù)著重要任務(wù)。首先是幫助制定相關(guān)培訓(xùn)方案，其次是幫助這些人員勝任培訓(xùn)工作。可以說這項(xiàng)工作從一開始就可以轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力和業(yè)績。因?yàn)檫@些工作本來就是管理人員應(yīng)該干的，從未干到干，即使干得不夠?qū)I(yè)，不夠好，也能夠發(fā)揮作用；從干到干好，會(huì)發(fā)揮出更大作用。

5．培訓(xùn)方式：

(1)對管理人員的培訓(xùn)方式。以輔導(dǎo)為主，以講課為輔。與管理人員一塊參加業(yè)務(wù)會(huì)議，幫助他們將培訓(xùn)與工作安排、業(yè)績評價(jià)、工作總結(jié)、市場分析結(jié)合起來，系統(tǒng)地將業(yè)務(wù)會(huì)議變成培訓(xùn)會(huì)、策劃會(huì)和工作指導(dǎo)會(huì)。在管理人員能力不夠時(shí)，及時(shí)援助，并處處示范。

(2)對普通業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)。由于對普通員工的主體培訓(xùn)任務(wù)由管理人員承擔(dān)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則主要根據(jù)需要適當(dāng)進(jìn)行一些管理人員的專項(xiàng)培訓(xùn)。

(3)對通路成員的培訓(xùn)。這項(xiàng)工作也屬于一項(xiàng)重中之重的工作。

中國企業(yè)目前最大問題之一就是不能將企業(yè)的能力有效地轉(zhuǎn)化為”通路能力”。具體表現(xiàn)為通路成員與企業(yè)在認(rèn)識(shí)上存在差距和通路成員在能力上與企業(yè)存在差距。所有這些，也需要通過教育、扶持、培訓(xùn)和教練加以解決。如何讓企業(yè)管理人員具備這種能力，如何根據(jù)需要編制教材，如何與企業(yè)管理人員分擔(dān)這項(xiàng)工作，就變得個(gè)分現(xiàn)實(shí)和重要。山東九陽小家電成功地建立了這種培訓(xùn)體系，其業(yè)務(wù)人員已經(jīng)全部主管化和培訓(xùn)師化，其培訓(xùn)對象是經(jīng)銷商和經(jīng)銷商的業(yè)務(wù)員，經(jīng)銷商的業(yè)務(wù)事實(shí)上也成為九陽的業(yè)務(wù)員。如果沒有培訓(xùn)能力，想做到這一點(diǎn)，是不可思議。想想許多企業(yè)的管理人員，其能力尚不及經(jīng)銷商，怎么可能管理得了經(jīng)銷商；

將管理團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)師化，其實(shí)質(zhì)是大大提升了管理人員的能力。為什么跨國公司出來的管理人員受歡迎?你可以說他們能力強(qiáng)，我說是因?yàn)樗麄兙哂信嘤?xùn)能力，只有具有培訓(xùn)能力的管理人員，才有能力帶隊(duì)伍，才有可能塑造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，否則，無論職務(wù)有多高，都只能算是一個(gè)“工頭”。

6．戰(zhàn)略層面的培訓(xùn)：

上述培訓(xùn)主要著眼于企業(yè)業(yè)績和執(zhí)行力的提升，無論怎么美化它，都不能掩蓋一個(gè)基本的事實(shí)：這種培訓(xùn)是基于今天，而非未來。因此，這種模式在上述工作相對成熟后，應(yīng)該導(dǎo)入基于戰(zhàn)略的知識(shí)性培訓(xùn)和素質(zhì)型培訓(xùn)。這種培訓(xùn)將在很大程度上從實(shí)踐層面上升為理論層面。

這種培訓(xùn)宜采取訓(xùn)練營的方式，一個(gè)季度或半年進(jìn)行一次，常年進(jìn)行，永不間斷。這種培訓(xùn)持續(xù)下去的結(jié)果會(huì)怎樣呢?管理人員將逐步具有設(shè)計(jì)戰(zhàn)術(shù)層面培訓(xùn)教材和將下屬變?yōu)榕嘤?xùn)師的能力。企業(yè)也將順利進(jìn)入良性循環(huán)。

培訓(xùn)師主導(dǎo)模式

1．前提：企業(yè)的管理人員能力較弱，組織體系不健全。

2．模式的核心任務(wù)：訓(xùn)練出合格的管理人員。

3．培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的任務(wù)：制定培訓(xùn)方案；和管理人員一塊主持業(yè)務(wù)會(huì)議，并將業(yè)務(wù)會(huì)議開成工作安排會(huì)、市場分析會(huì)、市場策劃會(huì)和培訓(xùn)會(huì)。

4．培訓(xùn)方法：越是這樣的企業(yè)．越要減少純粹的講課式培訓(xùn)。而應(yīng)與他們的日常工作結(jié)合起來，讓他們通過正常工作程序得到培訓(xùn)和提升。

通過這些工作，將管理人員培訓(xùn)成合格的管理人員后，再將培訓(xùn)師主導(dǎo)模式轉(zhuǎn)換為企業(yè)主導(dǎo)模式，并按照該模式的程序進(jìn)行工作。

需要強(qiáng)調(diào)的是，對于由培訓(xùn)師主導(dǎo)的模式，必須增加下列幾個(gè)專項(xiàng)的培訓(xùn)。

(1)新產(chǎn)品推廣培訓(xùn)。對于這類企業(yè)而言，提升業(yè)績最直接的手段就是推廣新產(chǎn)品，豐富產(chǎn)品品種和完善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。建立新產(chǎn)品推廣能力是對這類企業(yè)培訓(xùn)的核心任務(wù)。

當(dāng)然這種培訓(xùn)必須帶有更強(qiáng)的咨詢性質(zhì)，培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)必須具有針對性，并且需要根據(jù)工作情況隨時(shí)加以充實(shí)和完善。

(2)新人培訓(xùn)。這類企業(yè)要么人員流動(dòng)率高，要么充實(shí)新壓力大。這就要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)能夠設(shè)計(jì)相關(guān)的培訓(xùn)方案，以幫助新人盡快適應(yīng)工作需要。這種培訓(xùn)方案要求最大限度地總結(jié)企業(yè)內(nèi)部成熟的經(jīng)驗(yàn)和技能，幫助新人迅速完成拷貝。

(3)經(jīng)銷商管理培訓(xùn)和經(jīng)銷商培訓(xùn)。毋庸置疑，這類企業(yè)在經(jīng)銷商管理方案會(huì)存在問題。這就要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須有所作為，一方面賦予業(yè)務(wù)人員經(jīng)銷商管理方面的能力，另一方面直接參與對經(jīng)銷商的培訓(xùn)，最大限度地影響經(jīng)銷商，減輕業(yè)務(wù)人員對經(jīng)銷商的管理壓力。

把培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)培訓(xùn)首要任務(wù)上海/靳路遙

把培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)培訓(xùn)的首要任務(wù)，實(shí)際上是企業(yè)從學(xué)習(xí)型組織到教導(dǎo)型組織轉(zhuǎn)化的一個(gè)重要標(biāo)志。許多成功的企業(yè)都把培養(yǎng)中層以上管理團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)，因?yàn)橹袑右陨瞎芾韴F(tuán)隊(duì)是企業(yè)穩(wěn)定向前發(fā)展的基石。

百事可樂把這種培訓(xùn)的理念應(yīng)用到企業(yè)中。在安利可接任百事可樂總裁的前18個(gè)月內(nèi)，他有 1／3的時(shí)間，用在培訓(xùn)企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)者上面。這位看似不務(wù)正業(yè)的老總，坐在他自己的”戰(zhàn)爭學(xué)院”里，培訓(xùn)百事可樂新一代的領(lǐng)導(dǎo)人，為百事可樂的未來做準(zhǔn)備。一次招收九個(gè)主管、每期五天密集課程，從清晨持續(xù)到深夜，安利可從說故事到分享自己的事業(yè)歷程，還有自己對企業(yè)建立、成長與轉(zhuǎn)變的看法。他還親自輔導(dǎo)并且要求每位學(xué)員，根據(jù)自己的情況，發(fā)展出個(gè)人的企業(yè)經(jīng)營風(fēng)格與觀點(diǎn)，讓他們成為領(lǐng)導(dǎo)人。同時(shí)，每個(gè)學(xué)員要負(fù)責(zé)一個(gè)讓百事可樂成長的重要計(jì)劃。每個(gè)學(xué)員在安利可逐一輔導(dǎo)下，會(huì)分別列出理想目標(biāo)與執(zhí)行計(jì)劃。學(xué)員在課程結(jié)束后，會(huì)回到崗位上，開始進(jìn)行各人的計(jì)劃。數(shù)月后，這些學(xué)員會(huì)再回來接受幾天的進(jìn)度檢驗(yàn)。與此同時(shí)，新的梯次開始。

結(jié)果是，通過幾個(gè)梯次的培訓(xùn)，安利可為百事可樂培訓(xùn)出近百個(gè)更上一層樓的優(yōu)秀中堅(jiān)領(lǐng)導(dǎo)者，這些領(lǐng)導(dǎo)者不但以優(yōu)異的能力和專門計(jì)劃，讓百事可樂有一個(gè)飛躍發(fā)展和強(qiáng)大的獲利能力，更為重要的是，當(dāng)安利可接任總裁以后，這批領(lǐng)導(dǎo)者熟悉安利可的經(jīng)營思路和理念，配合緊密，同時(shí)，他們按照安利可的思路，開始培訓(xùn)起其他的領(lǐng)導(dǎo)者。

通用總裁韋爾奇15年來，風(fēng)雨無阻，平均每半個(gè)月就抽出一天時(shí)間，到通用的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展學(xué)院，與新進(jìn)員工、中層主管和高層管理者進(jìn)行互動(dòng)，而且 通常會(huì)以半天的時(shí)間，傳授領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)。

英特爾CEO葛洛夫每年也開課多堂，親自教授公司各階層的管理者，如何在產(chǎn)品周期愈來愈短的產(chǎn)業(yè)中，保持領(lǐng)先地位，以及作為領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該如何帶領(lǐng)企業(yè)成功地航行于變動(dòng)的洪流中。

而10多年前，從電信巨人ATT分家中獨(dú)立出來的地方電話公司Ameritech，過去壟斷市場，企業(yè)文化充滿緩慢而老大的官僚習(xí)性，員工的價(jià)值觀，不外相信終身雇用、共識(shí)與穩(wěn)定。眼看就要慘遭滅頂，就要退休的總裁WeiSS，通過培訓(xùn)不一樣的新領(lǐng)導(dǎo)者，推動(dòng)空前大改革。他與前后兩任總裁排除萬難，通過培訓(xùn)公司100多位主管，并且與他們共同討論出來新的核心價(jià)值觀，來改變企業(yè)舊有的價(jià)值觀。同時(shí)，公司又推出長達(dá)兩年的“突破計(jì)劃”，通過培訓(xùn)出來的100多位主管，向6萬多名員工灌輸新價(jià)值，改變了公司原有的生活方式。

是的，看出什么變化來了嗎?

這一變化已經(jīng)由美國密西根大學(xué)商學(xué)院教授提許通過25年的研究，發(fā)現(xiàn)出來。提許歸納出一個(gè)簡單卻有深意的結(jié)論：成功企業(yè)贏在它的領(lǐng)導(dǎo)人不斷栽培組織上下每個(gè)層級的其他領(lǐng)導(dǎo)人。雖然組織領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)老生常談的話題，但是提許卻指出了領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)并不是組織金字塔頂端一小撮高層主管的專利，大海的航行要靠舵手，成功的組織，舵手來自上下每一個(gè)角落。因此，提許指出，建立”教導(dǎo)型組織”是未來企業(yè)的發(fā)展之道。

成功的企業(yè)與成功的領(lǐng)導(dǎo)人的關(guān)鍵能力，就在于創(chuàng)造更多的領(lǐng)導(dǎo)人，領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)劣，是企業(yè)能否成功的真正關(guān)鍵。成功企業(yè)的核心能力，在于教導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者的能力，因此21世紀(jì)的企業(yè)，不僅必須成為”學(xué)習(xí)型組織”，更要進(jìn)一步成為”教導(dǎo)型組織”。教導(dǎo)型組織的核心，就是組織重視培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，通過領(lǐng)導(dǎo)者再去培訓(xùn)更多的員工成為未來的領(lǐng)導(dǎo)者。

在這一點(diǎn)上，西方的管理科學(xué)恰好與中國文化中以重視人的核心哲學(xué)思想不謀而合。相信，隨著把這一思想的逐漸系統(tǒng)地通過分解為一項(xiàng)項(xiàng)可執(zhí)行的動(dòng)作，以人為核心的儒家哲學(xué)思想將在未來占據(jù)中國企業(yè)總體經(jīng)營方向。

實(shí)際上，市場、產(chǎn)品與技術(shù)恒常在變，企業(yè)要掌握變化的方向，應(yīng)付多變不確定的未來，需要優(yōu)異的領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)在對于組織判斷的價(jià)值，已經(jīng)變化為不能只著眼于眼前一時(shí)的勝利，更要看勝利能否持續(xù)到未來。而這些，需要企業(yè)要有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)人，對于領(lǐng)導(dǎo)人好壞標(biāo)準(zhǔn)的判斷，不能只視經(jīng)營決策與行動(dòng)的好壞，而要看這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人能不能教導(dǎo)他人也成為領(lǐng)導(dǎo)者，以建立永續(xù)成功的組織。

這是企業(yè)培訓(xùn)的最高境界，只有先不斷培訓(xùn)出企業(yè)各個(gè)層級的領(lǐng)導(dǎo)人，才可以讓這些領(lǐng)導(dǎo)人帶動(dòng)組織的每一個(gè)部位向前行，一致的行動(dòng)。

打造顧問式培訓(xùn)機(jī)構(gòu)——某大學(xué)“營銷研究與訓(xùn)練中心企劃書”(節(jié)選)

XXXX營銷研究與訓(xùn)練中心(以下簡稱中心)是由XXXX學(xué)院適應(yīng)中國企業(yè)發(fā)展的需要，發(fā)起成立的集營銷理論研究和服務(wù)企業(yè)營銷實(shí)踐為一體的務(wù)實(shí)性科研機(jī)構(gòu)。中心依托XXXX學(xué)院雄厚的師資力量，核心團(tuán)隊(duì)由市場營銷方面的知名學(xué)者、資深專家XXX、XXX、XXX和一批年輕博士、碩士組成。

從理論研究上，中心將走出經(jīng)院束縛，以中國營銷實(shí)踐為研究對象，致力探討基于中國文化、中國國情的規(guī)范營銷理論和企業(yè)委托的課題。

從服務(wù)經(jīng)濟(jì)一線上，中心傾力打造由學(xué)者、專家共同主導(dǎo)，集理論性、實(shí)戰(zhàn)性和系統(tǒng)性為一體的”中國式培訓(xùn)”，打破學(xué)者所作培訓(xùn)缺乏實(shí)戰(zhàn)性，咨詢顧問所作培訓(xùn)缺乏理論性和系統(tǒng)性的普遍問題，開創(chuàng)用咨詢手段做培訓(xùn)的先河，全力打造全新的培訓(xùn)概念。

中心的培訓(xùn)產(chǎn)品與其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的區(qū)別是：能 夠直接作用于實(shí)踐，對企業(yè)的營銷工作與業(yè)績產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)作用。短期即可提升企業(yè)業(yè)績和營銷人員工作水平，長期看能夠提高營銷人員知識(shí)和素質(zhì)。這與其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)先提升人再提升業(yè)績具有本質(zhì)區(qū)別。

我們的理念是：企業(yè)業(yè)績看企業(yè)，局部業(yè)績看個(gè)體。當(dāng)企業(yè)整體業(yè)績出問題的時(shí)候，我們的培訓(xùn)將著眼于提高企劃能力和管理能力；當(dāng)局部業(yè)績出問題的時(shí)候，我們的培訓(xùn)將著眼于提高個(gè)體的能力；當(dāng)企業(yè)沒有業(yè)績之憂時(shí)，我們的培訓(xùn)將著眼于員工的知識(shí)豐富和產(chǎn)品提升，也就是著眼于員工個(gè)人價(jià)值提升和發(fā)展。

執(zhí)行力項(xiàng)目培訓(xùn)的作業(yè)流程

目的：提升執(zhí)行力(時(shí)間半年或一年)

適用對象：企業(yè)的營銷決策基本上沒有問題，執(zhí)行存在問題。

培訓(xùn)重點(diǎn)：1．如何理解公司營銷戰(zhàn)略和策略。在與企業(yè)進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上，幫助宣講營銷戰(zhàn)略和策略的要點(diǎn)以及制定依據(jù)、未來的遠(yuǎn)景。2．實(shí)施公司戰(zhàn)略和策略的工作要點(diǎn)。在與企業(yè)營銷管理人員共同確定工作要點(diǎn)的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)向營銷人員宣講。3．就執(zhí)行中所需要的技能進(jìn)行全面培訓(xùn)。4．對執(zhí)行中可能出現(xiàn)的問題以及對策進(jìn)行培訓(xùn)。

培訓(xùn)實(shí)施步驟：

第一階段：

首先，按照企業(yè)的正常工作程序，連續(xù)三個(gè)月 (至少兩個(gè)月)參加所有業(yè)務(wù)會(huì)議。

目的：1．檢討企業(yè)在工作計(jì)劃、工作總結(jié)、業(yè)務(wù)政策、人員管理方面存在的問題，確定影響執(zhí)行力的因素，為改進(jìn)工作奠定基礎(chǔ)。2，通過對各層次人員訪談，了解人員的能力、素質(zhì)、思想傾向，為制定培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。

其次，與企業(yè)的管理系統(tǒng)、內(nèi)勤系統(tǒng)一起工作，檢討工作流程和管理項(xiàng)目、管理方法，為完善和提升創(chuàng)造條件。

輸出：診斷報(bào)告。

第二階段：與企業(yè)一起制定工作提升和完善方案，同時(shí)提出培訓(xùn)方案。一套針對管理人員，一套針對業(yè)務(wù)人員。

輸出：工作整改方案和培訓(xùn)方案。

第三階段：通過三條線進(jìn)行三種方式的培訓(xùn)和指導(dǎo)。

1。與企業(yè)高級管理人員共同主持業(yè)務(wù)會(huì)議，將制定工作計(jì)劃、工作安排、工作總結(jié)、業(yè)績評價(jià)和培訓(xùn)結(jié)合起來，同時(shí)進(jìn)行。

2．配合會(huì)議情況和工作需要進(jìn)行半天或一天的培訓(xùn)(太長培訓(xùn)效果差)。

3．對公司層面業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)和關(guān)鍵管理人員的工作進(jìn)行全面跟蹤、系統(tǒng)指導(dǎo)。

效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：

1．企業(yè)營銷管理人員能夠熟練操作新管理模式，業(yè)務(wù)人員形成新的習(xí)慣。

2．效率明顯提高、執(zhí)行明顯到位、業(yè)績明顯提升。

“培訓(xùn)師資格”訓(xùn)練項(xiàng)目作業(yè)流程

項(xiàng)目提出的原因：一個(gè)合格的管理人員，最好是一個(gè)合格的培訓(xùn)師。只有這樣，他才能夠跳出簡單的工作安排和監(jiān)督的圈子，將帶隊(duì)伍、提升下屬能力和完成業(yè)績結(jié)合起來。

培訓(xùn)目標(biāo)：幫助企業(yè)中層以上管理人員取得兩個(gè)層次的突破。

首先，管理能力的突破，其次，專業(yè)素質(zhì)的突破，并將這兩種能力轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)能力，即能夠向下屬和通路成員輸出。

訓(xùn)練由兩種方式組成：

其一，管理過程解剖。與中層以上管理人員一起對企業(yè)一年的營銷工作和每月的營銷工作進(jìn)行系統(tǒng)的案例分析，并指導(dǎo)他們與下屬一起進(jìn)行同樣的工作。

通過這項(xiàng)工作，提高他們分析問題，解決問題的能力，為他們奠定講課的素材基礎(chǔ)。

其二，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)與需要、行業(yè)競爭需要和人員的綜合素質(zhì)設(shè)計(jì)專業(yè)課程和標(biāo)準(zhǔn)教材文本，進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并指導(dǎo)他們對下屬和通路成員進(jìn)行同樣的工作。

具體課程設(shè)計(jì)采取一個(gè)企業(yè)一個(gè)課程組合。

將業(yè)務(wù)會(huì)議提升為培訓(xùn)會(huì) 寇玉琴

一般情況下，企業(yè)的業(yè)務(wù)會(huì)議的主要功能是工作總結(jié)、市場分析、工作安排和解難答疑，并且時(shí)間久了就形成固定的模式和套路。

如果這些工作能夠?qū)I(yè)起來，那么，對與會(huì)者就具有了培訓(xùn)價(jià)值，而且沒有壓力，效果顯著。

通過長年的摸索，我們總結(jié)出了如下要點(diǎn)。

●培訓(xùn)師與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就企業(yè)需要解決的問題進(jìn)行溝通，做到心中有數(shù)。

●培訓(xùn)師與企業(yè)營銷人員進(jìn)行接觸，了解他們的狀況、問題和苦衷，并列出清單。

●對會(huì)議議程中所規(guī)定的項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)范，并制定出標(biāo)準(zhǔn)的格式和程序。

●與相應(yīng)主管共同主持會(huì)議，在進(jìn)程中講解規(guī)范和執(zhí)行要點(diǎn)，糾正不足之處，并要求主管像自己一樣地進(jìn)行同樣的工作。這種方式是培訓(xùn)企業(yè)主管規(guī)范能力的主要方式。

●一方面通過提問發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)員工作中存在的問題，另一方面通過提問發(fā)現(xiàn)市場、經(jīng)銷商、產(chǎn)品、政策和策略上存在的問題。這種方式是培訓(xùn)企業(yè)主管主持營銷會(huì)議技能和通過會(huì)議發(fā)現(xiàn)問題能力的主要方式。

●點(diǎn)評和指導(dǎo)。點(diǎn)評與指導(dǎo)都是培訓(xùn)的主要方式。明確問題和不足后，將培訓(xùn)內(nèi)容揉進(jìn)去，針對性強(qiáng)，觸動(dòng)性大，印象自然深，效果自然好。

●針對共性問題解剖麻雀。對幾十個(gè)，甚至幾百個(gè)業(yè)務(wù)員不可能一一提問和點(diǎn)評，這就要求針對共性問題有重點(diǎn)地提問、點(diǎn)評和指導(dǎo)，以期既保證效果，又保證效率。

●會(huì)議結(jié)束后針對反映出來的問題和提出的要求，再次與主管溝通，并對過程中的注意事項(xiàng)提出指導(dǎo)意見。

●根據(jù)培訓(xùn)中自己的判斷，過程中可能出現(xiàn)什么問題，主管可能會(huì)有什么盲點(diǎn)，及時(shí)加以提醒。

●配合工作需要，組織一些專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目以補(bǔ)充業(yè)務(wù)員的知識(shí)。

這種方式一開始工作量會(huì)相對繁重，但一個(gè)季 度下來，會(huì)大大減輕，半年下來基本上會(huì)形成習(xí)慣，甚至是新的企業(yè)文化。

我們經(jīng)常忽視的是，業(yè)務(wù)人員干好工作，并不需要太多的技能，最需要的是支持系統(tǒng)，比如工作安排要到位，營銷策略要正確，上司要與他們一起分析市場，理清思路。當(dāng)支持系統(tǒng)到位后，絕大多數(shù)業(yè)務(wù)員都能夠提高業(yè)績。將業(yè)務(wù)會(huì)議提升為培訓(xùn)高度，恰恰能夠起這個(gè)作用。

這無疑對培訓(xùn)師提出了更高的要求。沒有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師承認(rèn)自己沒有能力解決問題，盡管事實(shí)并非如此。那么，企業(yè)完全有理由要求培訓(xùn)參與解決問題。

因人而異選擇培訓(xùn)形式 北京／余大洪

個(gè)同的個(gè)人對十個(gè)同的培訓(xùn)形式的偏好不同，學(xué)習(xí)效果可能天差地別。只有因人而異選擇最適宜的培訓(xùn)形式，才能減少不必要支出，提高培訓(xùn)的有效性。具體選擇哪一種形式，要根據(jù)員工的學(xué)習(xí)風(fēng)格來確定。針對某個(gè)具體的人，如何科學(xué)地確定他的學(xué)習(xí)風(fēng)格呢?

當(dāng)然，你可以讓員工告訴你哪一種方式是他喜歡的，讓員工自己選擇學(xué)習(xí)方式。但是，有時(shí)員工自己也難以判定哪一種方式更有效；有時(shí)員工對某些方式根本就沒有接觸過，不熟悉不了解，沒有辦法比較判斷；有時(shí)員工“眼大肚子小”，選擇了錯(cuò)誤的方式，最后沒有辦法按時(shí)完成所需要的培訓(xùn)。有沒有一種科學(xué)的方式能讓人事培訓(xùn)部門協(xié)助員工找到他最適宜的方式呢，根據(jù)美國麻省理工學(xué)院的David Kolb教授的成人學(xué)習(xí)理論，筆者做了以下的具體應(yīng)用：

成人的學(xué)習(xí)模式可分為四個(gè)階段(見圖1)：

第一階段：從圖１的最頂端開始，每個(gè)成人都已有自己經(jīng)驗(yàn)。但實(shí)際工作中，會(huì)遇到新的問題，有新的挑戰(zhàn)。這些新的問題和挑戰(zhàn)并不在成人 自己已有的經(jīng)驗(yàn)范圍內(nèi)，或與已有的經(jīng)驗(yàn)不一致。

第二個(gè)階段：從圖1的頂端轉(zhuǎn)移到右端，成人從多個(gè)角度觀察和思考這些新的問題。

第三個(gè)階段：從圖1的右端轉(zhuǎn)移到下端，成人經(jīng)過自己的觀察和思考，抽象出新的概念，形成新的邏輯和理論體系。

第四個(gè)階段：從圖1的下端轉(zhuǎn)移到左端，成人運(yùn)用這些新形成的理論于自己的工作實(shí)際，并在實(shí)際工作中驗(yàn)證自己新形成的概念和理論。

四個(gè)階段一起完成了一個(gè)成人“體驗(yàn)式學(xué)習(xí)”的循環(huán)。在這個(gè)循環(huán)中，四個(gè)方面的能力(具體的經(jīng)驗(yàn)、觀察思考能力、邏輯抽象能力、實(shí)踐驗(yàn)證能力)都非常重要。達(dá)到四種能力的完全平衡應(yīng)用不一定是最好的狀態(tài)，有效學(xué)習(xí)的關(guān)鍵是：了解這四種能力，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)應(yīng)用適當(dāng)?shù)哪芰Α?/p>

但在現(xiàn)實(shí)生活中，由于每個(gè)人過去的經(jīng)歷不同，以及每個(gè)人的能力的特殊性，大多數(shù)人只傾向于用其中的某個(gè)(某幾個(gè))能力作為自己的主要學(xué)習(xí)風(fēng)格，或說他們只喜歡并過分強(qiáng)調(diào)其中的某些形式。雖然這種偏好有時(shí)是有效的，但由于現(xiàn)實(shí)情況的不斷變化，有必要調(diào)整自己的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

有極端的學(xué)習(xí)風(fēng)格的四種人是：

1．CE型，處于圖1最頂端，體驗(yàn)者。最好的學(xué)習(xí)方式是讓他們參與，在體驗(yàn)中學(xué)習(xí)。他們將每一次的情況都單獨(dú)對待，并依賴于直覺和情感做決策。教育“體驗(yàn)者”最好的方法是舉出具體的例子，他們不接受抽象的理論、普遍的價(jià)值觀、權(quán)威的規(guī)定。他們是“以人為導(dǎo)向的”，富于同情心，虛心接受別人意見，尤其是CE型同類的意見。結(jié)合具體培訓(xùn)形式來看，對CE型的人，“內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)”、“工作中學(xué)習(xí)”都是很有效的形式。

2．AC型，處于圖1最下端，思想者。最喜歡抽象的概念?？窟壿嬐评韥碜鰶Q定。思想者最好的學(xué)習(xí)方式是在非人情化的環(huán)境中，由專家權(quán)威作抽象的理論分析指導(dǎo)。他們考慮更多的是事情和觀點(diǎn)，而不是個(gè)人情感。AC型的人覺得CE型的人沒有條理，而CE型的人覺得AC型的人冷漠無情。對AC型的人，“閱讀書籍”、“網(wǎng)上學(xué)習(xí)或多媒體課程”、”MBA或大學(xué)課程”等都是有效的培訓(xùn)形式。

3．AE型，處于圖1最左端，實(shí)干者。最好的學(xué)習(xí)方式是自己的積極實(shí)驗(yàn)。他們將實(shí)驗(yàn)的結(jié)果作為以后的決策依據(jù)。他們性格外向，注重實(shí)踐。他們喜歡積極參與項(xiàng)目或小組討論，而不是被動(dòng)地聽老師講課。對AE型的人，“工作中學(xué)習(xí)”是最有效的培訓(xùn)形式。

4．RO型，處于圖1最右端，觀察者。采用謹(jǐn)慎思考、非直接參與的方式學(xué)習(xí)?？空J(rèn)真的觀察和分析來做決策。他們性格內(nèi)向。喜歡聽演講、看電影等間接接觸、被動(dòng)的、不帶偏見的學(xué)習(xí)方式。對RO型的人，“公開課”、“MBA或大學(xué)課程” 、“多媒體課程”都是有效的培訓(xùn)形式。

當(dāng)然，大多數(shù)人的習(xí)慣學(xué)習(xí)風(fēng)格并不是極端的，而是某兩種類型的混合體。例如，某人編既像“思想者”，又像“實(shí)千者”，具有這兩種風(fēng)格混合特征。他在圖上的位置就在左下角部分，數(shù)學(xué)上口曠第川象限”。那么，上面提到的培訓(xùn)形式一定程度的混合會(huì)最有效。

(編輯；張興旺21zxw@163．com)