“21世紀什么最貴?人才!”當這句嚴肅的話從2004年賀歲片《天下無賊》中的賊頭黎叔口中說出時，多少有些戲謔與調(diào)侃的味道。

伯樂相馬的經(jīng)典故事傳了多少代，但演繹到現(xiàn)代，關(guān)于“人才”的概念倒更加復雜化了，以至于政府有關(guān)部門干脆將人才標準定為：取得中等及以上專業(yè)學歷的人。

其實爭論到這種地步已失去了意義。對于管理學，人才的神話壓根就是個美麗的謊言。

在現(xiàn)代企業(yè)管理理論中，人才真的有那么重要嗎?在國外權(quán)威的企業(yè)管理學或人力資源管理學教科書中，為什么沒有一章專門講人才?在國外企業(yè)的人力資源實踐中，人才為什么很少或根本就沒有被提起過?國外有大師、天才和成功人士之說，好像惟獨沒有“人才”一詞，看來人才并不是與國際接軌的管理概念。

人才珍貴，人才難得。但企業(yè)在管理過程中更應該注意到關(guān)于人才的幾個特征：

人才很難有衡量標準。平衡記分卡的發(fā)明者卡普蘭認為：可量化，才可管理。對于建立在一個模糊范疇上的人才概念．企業(yè)是很難進行有效管理的。

人才是把雙刃劍。如同U235，用好了核發(fā)電，產(chǎn)生巨大的能量；用不好核輻射，產(chǎn)生巨大的破壞力。引進人才也有引狼入室的風險，有瀟灑走一回的無奈，有人才變庸才的尷尬。

人才會退化。即便是一個貨真價實的人才，不學習，不改進，以人才自居，也會淪落為平庸。企業(yè)好不容易發(fā)現(xiàn)一個人才，委以重任，許以高官，給以高薪，末了發(fā)現(xiàn)，人才就只有了“人”，沒有“才”了。

人才具有適配性。一位在NBA打球的人才，把他放到德甲或英超，即使放到中超，也只能是個連板凳隊員都混不上的傻大個。人才一定與崗位和工作相關(guān)，人才前面一定有定語，如研發(fā)人才、營銷人才等，這個世界上少有無所不能的通才。

對于中國企業(yè)來講，人才是那些認同公司的核心價值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能，不斷地提升自己的職業(yè)能力，持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。這是由企業(yè)的功利性決定的，而學歷、職稱、職務、經(jīng)驗等，與一個人的價值創(chuàng)造沒有直接的聯(lián)系。

我國并不缺乏優(yōu)秀的人才，缺少的是優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境及人力資源管理與開發(fā)的工具和方法。企業(yè)是否能吸引、留住和有效使用人才，并不決定于企業(yè)是否出手大方，而在于能否構(gòu)建人才脫穎而出的機制，是否形成良好的企業(yè)文化和組織氛圍，在于是否具有人才發(fā)揮其作用的舞臺。正確的選擇是，企業(yè)從外部勞動力市場上引進的是“人”。然后依靠自己的機制與制度，使他們成“才”。

在《華為基本法》里明確寫道“認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富”，“華為的可持續(xù)成長，從根本上靠的是組織建設和文化建設”。這對于把人才定位于核心競爭力的其他企業(yè)形成鮮明的對比。

企業(yè)成功的關(guān)鍵，在于其運營機制。一個好的機制不但能不斷地造就人才，使人才產(chǎn)生出高績效，而且也能使那些不是人才的轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需要的人才；反之，不但會消磨人才的創(chuàng)造力，使之變?yōu)橛共?，還會使人才產(chǎn)生負向的破壞力。

中國企業(yè)的失敗，往往不是缺乏人才，實質(zhì)上是缺乏對人才的有效管理體系。需要特別提醒的是：如果企業(yè)依賴于少數(shù)幾個人才在生存發(fā)展，那是很可怕的事。

在文章開頭提到的那部賀歲片里，黎叔還有一句經(jīng)典的臺詞：有組織，無紀律。不妨搬過來用：有人才，還要有管理。因為很多企業(yè)的現(xiàn)狀是：有人才，無管理。