張　坊

針對(duì)目前我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)崗位分類的現(xiàn)實(shí)，特別是近年來(lái)領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)犯罪問題不斷發(fā)生的局面，我們不得不重新反思在選拔和任用各級(jí)干部時(shí)一再?gòu)?qiáng)調(diào)的所謂“德才兼?zhèn)洹睒?biāo)準(zhǔn)的實(shí)際操作可能性。在筆者看來(lái)，籠統(tǒng)地強(qiáng)調(diào)“德才兼?zhèn)洹?，在?shí)踐中暴露出幾個(gè)問題：一是對(duì)“德”和“才”缺乏可操作性的測(cè)評(píng)指標(biāo)，在實(shí)踐中有可能導(dǎo)致以主觀判斷取代客觀評(píng)價(jià)；二是對(duì)所有崗位籠統(tǒng)地強(qiáng)調(diào)德才兼?zhèn)涠狈τ嗅槍?duì)性的量化標(biāo)準(zhǔn)，忽視不同崗位對(duì)德才要求的差異性；三是對(duì)所有崗位都強(qiáng)調(diào)德才兼?zhèn)涠蛔⒁獠煌瑣徫粚?duì)德才素質(zhì)的不同要求，缺乏必要的靈活性，在實(shí)踐中顯得過于苛刻。南于不是所有人都具備德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)。也不是所有崗位都需要達(dá)到德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，最后的選擇結(jié)果，有可能出現(xiàn)“既然不可能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，只能降低要求”的局面。

基于多年觀察和研究，我認(rèn)為，就現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)崗位來(lái)看，完全可以選擇能夠準(zhǔn)確描述崗位特征的幾個(gè)變量，利用已有的崗位測(cè)量工具和方法，通過對(duì)這幾個(gè)變量的客觀測(cè)量，最后形成滿足該崗位需要的不同的德、才以及德才組合定量化描述，這樣，就能夠根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行科學(xué)合理的匹配。

一、描述領(lǐng)導(dǎo)崗位的變量選擇和分析

崗位分析和評(píng)價(jià)為準(zhǔn)確把握崗位性質(zhì)奠定了基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為，就目前我國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)崗位來(lái)講，資源支配能力、崗位層級(jí)水平和非程序化決策水平，可以作為分析變量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行描述，進(jìn)而測(cè)量其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者德才素質(zhì)的需求，從而較為準(zhǔn)確地描述我國(guó)目前的領(lǐng)導(dǎo)崗位狀況。

1．資源支配能力

所謂資源，是那些可使人們滿足必要且重要的經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)以及與此相關(guān)的各種需要的東西。它不僅包括物質(zhì)性的東西，也包括“機(jī)會(huì)”、“聲望”、“榮譽(yù)”等非物質(zhì)性的東西。

在西方，社會(huì)學(xué)大師韋伯是最早對(duì)資源進(jìn)行系統(tǒng)研究的人。他從社會(huì)分層的角度出發(fā)，提出了劃分社會(huì)階層的三重標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)——收入和財(cái)富；政治標(biāo)準(zhǔn)——權(quán)力；社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)——聲望。在韋伯那里，資源可分為三種，即：經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)資源。其后，在20世紀(jì)40年代，美國(guó)社會(huì)學(xué)家沃納(warner)運(yùn)用韋伯的分層理論，將分層標(biāo)準(zhǔn)具體化為財(cái)產(chǎn)和收入、職業(yè)、文化程度、生活方式、宗教信仰、政治態(tài)度、價(jià)值觀念等項(xiàng)目，這可以說(shuō)是韋伯理論的延續(xù)。而馬克思則直接根據(jù)社會(huì)成員對(duì)生產(chǎn)資料的占有情況來(lái)進(jìn)行劃分。顯然，這些理論及其標(biāo)準(zhǔn)的選取，不論在過去還是現(xiàn)在，也不論是在社會(huì)學(xué)領(lǐng)域還是在其他社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，都是舉足輕重并極具代表意義的。

布迪厄(P．Biyrduey)對(duì)資源三種形態(tài)的劃分令人耳目一新。他將資源劃分為經(jīng)濟(jì)、文化和社會(huì)資源，并認(rèn)為這些資源具有積累性、生成性和可兌換性。布迪厄的資源理論超越了以往交換理論關(guān)于客觀(對(duì)象)理論和主觀(主體)理論的爭(zhēng)論及其局限性。將資源概念引入交換理論，既避免了個(gè)體主義唯經(jīng)濟(jì)的狹隘性，又避免了結(jié)構(gòu)主義無(wú)法將結(jié)構(gòu)決定與個(gè)體理性選擇有機(jī)結(jié)合的尷尬。

另一位值得一提的社會(huì)學(xué)家是美國(guó)的科爾曼?？茽柭鼘?duì)交換對(duì)象的表述選擇了資源的概念，并使用物品、資源和事件來(lái)代表一般意義上行動(dòng)者控制的并有自身利益在其中的“資源”?？茽柭M(jìn)一步指出了資源的性質(zhì)，即可分割性、可轉(zhuǎn)讓性、可保留性、即時(shí)交付性以及無(wú)外在性。同時(shí)，科爾曼關(guān)于“交換率”的提法對(duì)交換發(fā)生時(shí)行動(dòng)者應(yīng)遵循的原則和規(guī)范具有開拓性的意義。他認(rèn)為：“存在著不同的交換率，它們均能使雙方獲得交換前無(wú)法得到的利益，但如果沒有交換市場(chǎng)，便無(wú)法確定哪個(gè)交換率將用于實(shí)際”。

領(lǐng)導(dǎo)崗位無(wú)疑掌握著更多的資源，特別是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下。作為國(guó)家委托一代理結(jié)構(gòu)的代理一方，不同領(lǐng)導(dǎo)崗位掌握的資源是不同的。按照資源交換理論，這些資源是可以相互交換的，錢權(quán)交易只不過是其中的一種交換形式。

2．崗位層級(jí)水平

崗位層級(jí)水平是指某一崗位在一個(gè)單位或一個(gè)部門的眾多崗位中的相對(duì)位置，是這個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的體現(xiàn)。崗位層級(jí)水平高，意味著履行該崗位職責(zé)較為復(fù)雜，從事該崗位的工作具有較大的影響，該崗位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的資格條件和德才素質(zhì)要求較高，領(lǐng)導(dǎo)者的相對(duì)地位較高，薪酬待遇也相應(yīng)較高；反之，崗位層級(jí)水平低，意味著履行該崗位職責(zé)較為簡(jiǎn)單，從事該崗位工作的影響較小，該崗位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的資格條件和德才素質(zhì)要求不高，領(lǐng)導(dǎo)者的相對(duì)地位和薪酬待遇也較低，這也是領(lǐng)導(dǎo)者普遍關(guān)注和重視崗位層級(jí)水平的重要原因。

長(zhǎng)期以來(lái)，人們習(xí)慣于用崗位名稱來(lái)區(qū)別不同崗位的層級(jí)。例如，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、副經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員等崗位名稱，本身就表明了崗位層級(jí)水平。但是，有人為了提高崗位層級(jí)水平的社會(huì)認(rèn)同感，往往采取變化崗位名稱甚至夸大單位層級(jí)的方法，使崗位名稱所表達(dá)的崗位層級(jí)水平含有虛假的成分。而且，崗位名稱也難以區(qū)分不同類型崗位在層級(jí)水平上的差異。為了彌補(bǔ)這一不足，人們?cè)趯?shí)踐中創(chuàng)造了定量評(píng)估崗位層級(jí)水平的方法。這些方法不僅可以準(zhǔn)確判斷各個(gè)崗位層級(jí)水平的高低，而且能夠比較不同類型崗位層級(jí)水平的差異，如：排序法、分類法、要素比較法、計(jì)點(diǎn)評(píng)分法等。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)崗位層級(jí)水平的評(píng)估具有多重意義。首先，領(lǐng)導(dǎo)崗位層級(jí)水平的差異性是一種客觀存在，忽視這種差異性，意味著忽視了這種客觀存在，這對(duì)層級(jí)高的領(lǐng)導(dǎo)崗位是不公正的，因?yàn)樗麄兂袚?dān)了更多的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)；領(lǐng)導(dǎo)崗位層級(jí)水平評(píng)估，正是為了反映這種客觀存在，體現(xiàn)不同領(lǐng)導(dǎo)崗位層級(jí)水平的實(shí)際差異性。其次，領(lǐng)導(dǎo)崗位層級(jí)水平評(píng)估可以量化崗位的層級(jí)，評(píng)估崗位的相對(duì)價(jià)值，確定崗位的相對(duì)位置，比較崗位層級(jí)水平的相對(duì)差異，為選拔領(lǐng)導(dǎo)者提供信息支持。再次，領(lǐng)導(dǎo)崗位層級(jí)水平是制定崗位待遇標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。在缺少對(duì)領(lǐng)導(dǎo)崗位層級(jí)水平評(píng)估的情況下，往往根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者自身?xiàng)l件、表現(xiàn)和職務(wù)提升來(lái)確定待遇標(biāo)準(zhǔn)。由于領(lǐng)導(dǎo)者自身?xiàng)l件(如品位)可能轉(zhuǎn)化的僅僅是一種潛在的素質(zhì)，其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)受客觀條件的影響是不穩(wěn)定的，因此，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的品位狀況確定待遇標(biāo)準(zhǔn)存在著較多的不合理性。

3．決策非程序化狀況

赫伯特·西蒙在其經(jīng)典著作《管理決策新科學(xué)》中首創(chuàng)了程序化決策和非程序化決策的概念。西蒙認(rèn)為，所謂程序化決策，是指決策可以程序化到呈現(xiàn)出重復(fù)和例行狀態(tài)，以至可以制定出一套處理這些決策的同定程序，不需要再重復(fù)處理它們。所謂非程序化決策，“是指一種反應(yīng)，即某系統(tǒng)處理目前環(huán)境時(shí)，不具備特定的過程，而該系統(tǒng)必須求助于它所具有的一般的理解、適應(yīng)、面對(duì)問題的行動(dòng)。除了特殊技能和特殊知識(shí)外，人還有某種一般的解

決問題的能力。在任何給定的條件下，無(wú)論如何新奇和復(fù)雜，人們都能夠開始對(duì)其目的與手段進(jìn)行推理研究”。

關(guān)于非程序化，西蒙指出：“決策可非程序化到使它們表現(xiàn)為新穎、無(wú)結(jié)構(gòu)，具有不尋常影響程度。處理這類問題沒有靈丹妙藥，因?yàn)檫@類問題在過去尚未發(fā)生過；或因?yàn)槠浯_切的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)尚捉摸不定或復(fù)雜；或因?yàn)槠涫种匾枰矛F(xiàn)裁現(xiàn)做的方式加以處理?！痹谒磥?lái)，程序化決策與非程序化決策“并非是截然不同的兩類決策，而是一個(gè)像光譜一樣連續(xù)的統(tǒng)一體；其一端為高度程序化的決策，而另一端為高度非程序化的決策。我們沿著這個(gè)光譜式的統(tǒng)一體，可以找到不同灰色梯度的各種決策，而我采用程序化和非程序化兩個(gè)詞，也只是用來(lái)作為光譜的黑色頻段與白色頻段的標(biāo)志而已”。盛宇華教授認(rèn)為，決策的可程序化程度取決于一系列權(quán)變因素，他把這些因素歸納為五個(gè)方面：組織結(jié)構(gòu)、決策問題的性質(zhì)、組織的規(guī)模、管理的層次以及成本和效益因素。

決策的程序化和非程序化程度，決定了領(lǐng)導(dǎo)者所承擔(dān)的責(zé)任和決策風(fēng)險(xiǎn)，也決定了領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力。

上述三個(gè)變量的不同組合，決定了崗位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者德才素質(zhì)的不同要求，這就為選拔和任用領(lǐng)導(dǎo)者提供了不同的權(quán)變模式和選擇路徑。

二、基于三個(gè)變量的領(lǐng)導(dǎo)崗位分類

把以上三種因素或變量組合起來(lái)，可以區(qū)分為從資源支配能力、崗位層級(jí)水平和決策非程序化高，直到資源支配能力、崗位層級(jí)水平和決策非程序化低這樣的八種狀況，構(gòu)成了如下資源、層級(jí)、決策的三維八分圖。

圖中的每一個(gè)小方格代表了一種崗位狀況.如下表所示:

表中的“高”、“低”只是一種抽象化表述，可以通過專家評(píng)價(jià)和調(diào)查統(tǒng)計(jì)來(lái)獲得每個(gè)崗位三種因素的實(shí)際指標(biāo)分值，再經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理，就可以簡(jiǎn)化為上表中的結(jié)果。顯然，不同的崗位狀況對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的德才素質(zhì)要求是不同的。

三、崗位特征決定了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者德才素質(zhì)的不同要求

春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，管仲提出了德、能、功與位、官、祿的人力資源管理思想。他認(rèn)為，一個(gè)人的品德水平?jīng)Q定他可以在什么職位上工作；一個(gè)人的能力大小決定他在同一職位中可以承擔(dān)什么樣的官職、做什么樣的事情：一個(gè)人在工作中的功勞決定他最后能得到什么樣的俸祿、享受到什么樣的報(bào)酬。漢代王符提出了人力與職位不相稱時(shí)德禍能殃的思想。他認(rèn)為，德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大。換句話說(shuō)就是：當(dāng)一個(gè)人的品德與職責(zé)任務(wù)不相符時(shí)，其結(jié)果是給國(guó)家、給組織帶來(lái)殘酷的禍害；當(dāng)一個(gè)人的能力與水平要求不相符時(shí)，其后果是完不成相關(guān)的工作，給別人與領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)很大的損失。顯然，品德不良與能力低下相比，所造成的危害要大得多，嚴(yán)重得多。因此，北宋時(shí)期的司馬光提出了寧用愚人不用小人的思想。他在總結(jié)分析歷史上用人治國(guó)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后寫到：“才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。凡取人之術(shù)，茍不得圣人，君子而與之，與其得小人，不若得愚人。何則?君子挾才以為善；小人挾才以為惡。挾才以為善者，善無(wú)不至矣；挾才以為惡者，惡亦兀不至矣。愚者雖欲為不善，智不能周，力不能勝，譬之乳狗搏人，人得而制之。小人智足以遂其奸，勇足以決其暴，是虎而翼者也，其為害豈不多哉!夫德者人之所嚴(yán)，而才者人之所愛。愛者易親，嚴(yán)者易疏，是以察者多蔽于才而遺于德。自古昔以來(lái)，國(guó)之亂臣，家之?dāng)∽樱庞杏喽虏蛔?，以至于顛覆者多?”

雖然品德與才能是我們?cè)谘芯款I(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)時(shí)最重視的兩種因素，但相對(duì)不同的時(shí)期，對(duì)它們的要求又有所不同。唐代宰相魏徵在《貞觀政要·卷三》中指出：“今欲求人，必須審訪其行，若知其善然后用之。設(shè)令此人不能濟(jì)事，只是人才力不及，不為大害，誤用惡人，假令強(qiáng)干，為害極多。但亂世惟求其才，不顧其行。太平之時(shí)，必須才行俱兼，始可任用?！敝袊?guó)歷史七的一些社會(huì)集團(tuán)和階級(jí)，在打天下、創(chuàng)業(yè)時(shí)，為延攬人才，用人往往重才不重德。只要是能人，德的方面要求很低，只要忠誠(chéng)可靠，不“反水”就行，叫做“唯才是舉”。如曹操在《求賢令》中就提出了用人“勿拘品行”的方針，主張雞鳴狗盜、不仁不孝之徒，盜嫂受金、散金求官之輩，凡有治國(guó)用兵之術(shù)者，皆可取用，勿有所遺。但到了治天下、守成時(shí)，則開始重德，強(qiáng)調(diào)德才并重，甚至德重于才。因?yàn)橐獎(jiǎng)?lì)精網(wǎng)治，企求久安，就必須起用品行高尚，具有清正廉潔德行的賢才，這才能安撫民眾，德化風(fēng)氣，整肅吏治，維護(hù)統(tǒng)治階級(jí)內(nèi)部的利益制衡和官僚機(jī)器的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。曹操在《論吏士行能令》中，就明確地提出了“治平尚德行”的用人標(biāo)準(zhǔn)，主張選擇有德的人。從歷史上看，有些時(shí)候，封建統(tǒng)治集團(tuán)為保住自己的既得利益，不想有也不可能有更多的作為時(shí)，往往會(huì)走向另一個(gè)極端：只要德，不要才，明確提出寧用有德無(wú)才之人。而這個(gè)德，主要是政治上忠于自己。如曹操之后的曹魏政權(quán)在與司馬氏集團(tuán)所進(jìn)行的斗爭(zhēng)中處于守勢(shì)，主張僅以德取人；而司馬氏父子正積蓄力量，采進(jìn)攻態(tài)勢(shì)，則主張放手用人，認(rèn)為有才干的人才就是最忠實(shí)的人才。這種理論上的爭(zhēng)論，恰恰反映了他們政治上的需要。

古人的上述思想實(shí)際上揭示了一個(gè)很重要的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)原則，即領(lǐng)導(dǎo)者與崗位之間量才任職、職能相稱的對(duì)等匹配原則。做到這一點(diǎn)的前提是，首先，對(duì)職位的具體要求、任務(wù)和職責(zé)等有一個(gè)明確的規(guī)定，為量才任職設(shè)立一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；然后再正確地鑒別人才的類型、特點(diǎn)、層次，并按照能力大小、德行高低安排相應(yīng)的職位。如發(fā)現(xiàn)職能不對(duì)應(yīng)者，應(yīng)果斷調(diào)整。同時(shí)，要做到職、責(zé)、權(quán)位一體，相互統(tǒng)一，使領(lǐng)導(dǎo)者在其位，有其權(quán)，負(fù)其責(zé)，盡其能。

(作者單位：南京師范大學(xué)公共管理學(xué)院)

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