問(wèn)題員工必須趁早處理，因?yàn)閺难芯拷Y(jié)果發(fā)現(xiàn)，時(shí)間拖得越久，需要采取的方法會(huì)越激烈。

在市場(chǎng)狀況極好的情況下，你買了一支認(rèn)為具爆發(fā)性成長(zhǎng)的基金；但不幸的是，該基金卻是負(fù)向暴跌，而且可能近５年都沒(méi)有機(jī)會(huì)回到當(dāng)初的買點(diǎn)。更可怕的是，這基金還需要付管理費(fèi)。請(qǐng)問(wèn)你會(huì)怎么處理？

有點(diǎn)財(cái)務(wù)管理常識(shí)的人都會(huì)決議賣掉，因?yàn)榱糇∷粫?huì)增加自己的負(fù)債。但同樣的狀況發(fā)生在公司人力資產(chǎn)時(shí)，主管會(huì)怎么處理這些讓他們傷透腦筋、績(jī)效不佳的員工？相信絕大多數(shù)的人都會(huì)選擇：留著吧，再看看。

問(wèn)題員工的３大類型

首先先定義一下什么是問(wèn)題員工。問(wèn)題員工可以分成３種類型：

１、工作績(jī)效不佳：?jiǎn)T工無(wú)法達(dá)到可接受的工作成果，例如效率不好、報(bào)告品質(zhì)差、無(wú)法及時(shí)完成等。

２、工作陋習(xí)：不當(dāng)?shù)淖鍪路椒ɑ騻€(gè)人行為，造成團(tuán)隊(duì)或工作結(jié)果負(fù)面的影響。例如缺乏團(tuán)隊(duì)合作、無(wú)故翹班。

３、違反規(guī)定：?jiǎn)T工違反法律或工作上的規(guī)定，例如偷竊、傷害他人、違反安全規(guī)定等。

通常主管只會(huì)立即處理違反規(guī)定的員工；但是面對(duì)前兩者，主管多會(huì)選擇“再看看吧，或許會(huì)變好。”至于為什么不做處理，理由通常為：

１、不知道該怎么做：面對(duì)有工作陋習(xí)的員工，像是對(duì)他人說(shuō)話態(tài)度不佳，主管往往不知道要如何管這件事，也怕對(duì)方會(huì)有情緒上的反彈。

２、不忍心：許多主管都是“刀子嘴豆腐心”。平時(shí)罵員工可以罵得很兇，但真正要處理時(shí)，卻又狠不下心來(lái)。

３、公司少不了這個(gè)員工：對(duì)方有特殊專業(yè)知識(shí)或技術(shù)，開(kāi)除他會(huì)影響工作。

４、證據(jù)不足：主管完全沒(méi)有保留任何證據(jù)，證明該員工是否真的不適任。

透過(guò)目標(biāo)管理做績(jī)效改善

其實(shí)，主管平時(shí)就應(yīng)該要對(duì)員工說(shuō)明工作的要求與需要達(dá)到的目標(biāo)，同時(shí)要讓員工知道什么是可接受與不可接受的行為。如果員工并不清楚工作的期望，主管也沒(méi)有道理說(shuō)他的表現(xiàn)不好。此外，主管也要給予持續(xù)的回饋，讓員工清楚知道目前他的表現(xiàn)是否符合期望。

最后是要讓員工清楚的知道，如果績(jī)效或行為沒(méi)有改善，影響會(huì)是什么。所謂的影響包括技術(shù)會(huì)落后他人、失去其它部門的信任、影響未來(lái)升遷的機(jī)會(huì)、無(wú)法參與更重要的工作、薪資無(wú)法增加等。除非是遲遲不愿改善的員工，才會(huì)進(jìn)入到革職、減薪、降職。

當(dāng)主管發(fā)現(xiàn)員工長(zhǎng)時(shí)間都沒(méi)有任何改善時(shí)，便要進(jìn)入高度控管的程序，包括：

１、了解公司的政策與程序：施加正式警告前，請(qǐng)先咨詢高階主管或人力資源部門，了解公司的規(guī)定。

２、設(shè)定改善目標(biāo)與復(fù)核日期：給予適度的時(shí)間與機(jī)會(huì)做出改善，并會(huì)依據(jù)復(fù)核的日期了解是否有任何的改善。許多公司，都有提供改善表，讓主管可以將這些資料記錄在表格上。使用改善表可以保護(hù)雙方的權(quán)益。

問(wèn)題員工必須趁早處理，因?yàn)閺难芯拷Y(jié)果發(fā)現(xiàn)，時(shí)間拖得越久，需要采取的方法會(huì)越激烈。主管平時(shí)就必須做好觀察，了解員工在績(jī)效上或工作行為上有沒(méi)有任何地方需要再改善，并透過(guò)說(shuō)明期望與定期的回饋，協(xié)助員工做調(diào)整。