摘要：亞當(dāng)斯的公平理論作為一種過程型的激勵(lì)理論，對(duì)企業(yè)建立具有激勵(lì)性的薪酬制度具有重有的指導(dǎo)意義，薪酬設(shè)計(jì)中的公平有三種形式：內(nèi)部的公平、外部的公平和自身的公平。本文探討了我國國有企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的原因以及在薪酬設(shè)計(jì)中如何實(shí)現(xiàn)公平。

關(guān)鍵詞：公平理論；類型；原因；實(shí)現(xiàn)

公平理論是由美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)學(xué)家亞當(dāng)斯在本世紀(jì)60年代提出，又稱為社會(huì)比較理論。公平理論作為一種過程型激勵(lì)理論，對(duì)于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立具有重要的作用。而組織的薪酬體系對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和獲取組織的競爭優(yōu)勢具有不可替代的作用，薪酬的設(shè)計(jì)是組織的人力資源管理中最重要也是最復(fù)雜的一環(huán)，一個(gè)良好的具有激勵(lì)性的薪酬設(shè)計(jì)必須遵循的最基本的一條原則就是公平。

一、亞當(dāng)斯的公平理論

公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了貢獻(xiàn)并取得了報(bào)酬以后，他不但關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。個(gè)人對(duì)工作的貢獻(xiàn)即體力和腦力的消耗，包括技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)、智慧和工作態(tài)度，而他所得的報(bào)酬既包括物質(zhì)方面的又包括精神方面，如：工資、獎(jiǎng)金、津貼、職務(wù)的升遷、名譽(yù)、地位等。報(bào)酬對(duì)人們行為的影響，不僅在于能滿足人們的生理需求，而且通過工作的報(bào)酬人們可以知道自己在某一段時(shí)期工作的成果及自己得到組織的認(rèn)可和承認(rèn)的程度以獲得心理上的滿足，而這種滿足取決人們對(duì)公平的認(rèn)識(shí)，即取決與人們對(duì)報(bào)酬公平與否的評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)既有橫向的評(píng)價(jià)也有縱向的評(píng)價(jià)，所謂橫向的比較指員工以自己的親戚、朋友、同事、同行業(yè)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為參照物的比較，而縱向的比較是他以自己以前做過的工作或擔(dān)任過的角色作為比較的依據(jù)。通過比較員工獲得公平與否的感覺從而決定自己的投入，而企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)人員最大的職能就是保證員工的投入和產(chǎn)出基本保持一致，減少員工的不公平感。根據(jù)亞當(dāng)斯的理論，不公平感主要表現(xiàn)為兩種形式：一是報(bào)酬過低；二是報(bào)酬過高。亞當(dāng)斯將職工產(chǎn)生公平——不公平的具體過程建立了一個(gè)模型，即公平關(guān)系方程式，見下圖。

從公平模式我們可知公平是一種平衡的狀態(tài)，報(bào)酬過高或者過低都會(huì)使人產(chǎn)生心理上的緊張和不安，從而采取行動(dòng)以消除或減少心理上的不公平感，如果報(bào)酬過低會(huì)使人們通過自我安慰法、消極怠工法或者干脆辭職另謀高就以換取心理上的公平感。如果報(bào)酬過高，員工要么安自竊喜，要么更加努力工作以換取心理上平衡，這種薪酬設(shè)計(jì)都不能真正的反映員工的實(shí)際勞動(dòng)產(chǎn)出，對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展不利。

二、薪酬設(shè)計(jì)中公平的類型

將公平理論應(yīng)用于企業(yè)中的薪酬設(shè)計(jì)可得到三種形式的公平：內(nèi)部的公平、外部的公平和員工自身的公平。

1．內(nèi)部的公平指決定員工的報(bào)酬主要是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，報(bào)酬的高低主要以工作的內(nèi) 容為基礎(chǔ)，以工作的性質(zhì)即工作所需的技能和復(fù)雜程度為依據(jù)，一般來說，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大所得到的報(bào)酬越多，工作的條件越差、環(huán)境越艱苦，得到的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)越多，完成工作所需知識(shí)和技能的要求越高得到的報(bào)酬也相應(yīng)的有所增加以體現(xiàn)內(nèi)部的公平。

2．外部的公平強(qiáng)調(diào)本企業(yè)的薪酬水平和其他組織的薪酬水平具有較大的競爭力，當(dāng)前企業(yè)的競爭激烈，但其核心競爭是企業(yè)人才的競爭，一個(gè)企業(yè)如不能吸收人才挽留住人才，企業(yè)的生存和發(fā)展就會(huì)受到嚴(yán)重的威脅，為保持企業(yè)的競爭力，企業(yè)的薪資應(yīng)略高于和最起碼的等于其他企業(yè)的薪資水平，當(dāng)前國有企業(yè)人才的大量流失，一條重要的原因就在于企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中缺乏公平性。

3．員工自身的公平指組織中從事同樣的工作付出同樣努力的員工應(yīng)得到同樣的報(bào)酬，同時(shí)員工個(gè)人能力學(xué)識(shí)的升降在其薪酬中應(yīng)有所反映。

一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)時(shí)處處應(yīng)體現(xiàn)公平的原則，對(duì)內(nèi)應(yīng)拉開員工之間報(bào)酬的差距，對(duì)外應(yīng)具有競爭性，面對(duì)激烈的人才競爭，公平性的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)組織的生存與發(fā)展越來越重要。

三、薪酬設(shè)計(jì)中不公平感產(chǎn)生的原因

公平性的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)具有重要的作用，但在我國當(dāng)前國有企業(yè)的人力資源管理中，公平的薪酬設(shè)計(jì)不是一種普遍的現(xiàn)象而只是一種偶然的現(xiàn)象，造成這種尷尬現(xiàn)象的原因是多種的。

1． 平均主義的“大鍋飯”的心理是產(chǎn)生不公平的最主要的原因，平均主義以表面上的合理、公正、公平和所謂的調(diào)動(dòng)員工的積極性，掩飾實(shí)質(zhì)上的“分配不公”和對(duì)員工積極性的極大破壞，這是一種獎(jiǎng)懶罰勤的現(xiàn)象，遏止了員工的首創(chuàng)精神，必然導(dǎo)致無效率和組織目標(biāo)的難以達(dá)成。與平均主義相對(duì)應(yīng)的另一種極端模式是收入上的極端懸殊，甚至超過了必然的限度，這引起員工的不滿和積極性的減低，企業(yè)中人際關(guān)系的緊張，企業(yè)效益的下滑，嚴(yán)重的會(huì)引起企業(yè)的瓦解。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變過程中，由于體制、法律和其他各種機(jī)制的不健全，這種分配不公應(yīng)越來越引起人們的重視。

2． 需求層次的遞增性也是產(chǎn)生不公平的重要原因，根據(jù)馬斯諾的需求層次理論人的需求從高到低依次為生理需求、安全需求、社交需求、地位和受人尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，這些需求由高到低依次排列，當(dāng)?shù)偷男枨蟮玫綕M足后又會(huì)產(chǎn)生高的需求，所以人的需求是無止境的，特別在當(dāng)前社會(huì)處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，多種思想進(jìn)行碰撞，生產(chǎn)資料是共有制為基礎(chǔ)的多種所有制共處，一個(gè)人如不能對(duì)自身有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，很難把握住方向，容易產(chǎn)生攀比心理，國有企業(yè)的員工和三資企業(yè)、私營企業(yè)的員工相比，傳統(tǒng)行業(yè)的員工和高科技行業(yè)的員工相比，心理上的不公平感由然而生。

3． 管理者官僚主義的作風(fēng)。由于長期以來我國處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制之下，管理者高高在上，不能面向群眾，深入基層了解情況，與職工缺乏溝通，不能對(duì)員工的實(shí)際成績進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。在對(duì)員工的成績進(jìn)行測評(píng)時(shí)無量化的標(biāo)準(zhǔn)，完全憑經(jīng)驗(yàn)，憑主觀感覺定報(bào)酬，這使得員工的投入和產(chǎn)出之間嚴(yán)重的失衡，造成人為的不公平，挫傷了員工的積極性和主動(dòng)性。另外由于管理者的貪污受賄、以權(quán)謀私、權(quán)錢交易和任人為親而讓員工感到不公平的現(xiàn)象也非常普遍。

四、實(shí)現(xiàn)公平的薪酬設(shè)計(jì)

薪酬設(shè)計(jì)中公平是如此的重要，但怎樣才能做到公平，公平的度是在哪里，這一直是人們爭論不休的問題。

1． 將報(bào)酬、投入量化是一種可行途徑也是正確實(shí)行公平原則的必由之路。這里所說的量化，既有數(shù)字上的，也有心理上的，具體的有指標(biāo)量化、示范量化、換位量化三種方式。指標(biāo)量化，即選取若干相互獨(dú)立的指標(biāo)，組成有機(jī)關(guān)聯(lián)的指標(biāo)體系，規(guī)定各個(gè)指標(biāo)的測試辦法以及匯總法則，對(duì)公平理論的報(bào)酬尤其是投入量作出客觀判斷。企業(yè)操作人員的計(jì)件工資、管理人員的指標(biāo)加權(quán)測分評(píng)估，用的都是這種辦法。示范量化主要通過知識(shí)型員工的示范作用，無可爭辯地證實(shí)了高質(zhì)量勞動(dòng)投入的巨大效益，高報(bào)酬理所當(dāng)然。這種方法雖運(yùn)用心理學(xué)的原理，卻簡單易行，且行之有效，使員工心安理得地繼續(xù)干本行。換位量化是讓員工進(jìn)行換位思考的方法換取公平感，解釋了看似分配不公的表象，低收入者由此獲得了心理平衡。

2．職務(wù)分析和個(gè)人績效考核也是在薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)公平性的一條重要的原則，它給每個(gè)員工提出了一個(gè)抽象的“參照人”即系統(tǒng)參照人。員工無須與實(shí)際的他人進(jìn)行比較，而是對(duì)照自己職務(wù)分析中的職責(zé)、工作內(nèi)容、待遇等來衡量自己的成果，調(diào)整和控制自己的行為，達(dá)到一種滿意的狀態(tài)。職務(wù)分析是收集與工作有關(guān)的重要信息，并對(duì)某一特定職位的任務(wù)、職責(zé)以及完成此項(xiàng)工作所必須具備的知識(shí)、技能、權(quán)限、報(bào)酬加以詳細(xì)說明，即制定職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)方法。職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。職務(wù)分析作為系統(tǒng)參考人的效果還需要個(gè)人績效考評(píng)來保證。如果某員工長期達(dá)不到職務(wù)分析內(nèi)容的要求，而沒有任何來自企業(yè)管理者的反應(yīng)，必將使其他員工懷疑系統(tǒng)參照人的真實(shí)性和權(quán)威性，從而產(chǎn)生不公平感。個(gè)人績效考核就是人力資源部門根據(jù)職務(wù)分析中的工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人工作任務(wù)成效和行為表現(xiàn)做出考核，并對(duì)員工績效反饋，以便改進(jìn)工作，同時(shí)給管理者提供獎(jiǎng)罰和培訓(xùn)依據(jù)。

3．同時(shí)薪酬設(shè)計(jì)中的公平只能是相對(duì)而不可能的絕對(duì)的公平，因此要想實(shí)現(xiàn)公平，一個(gè)重要的途徑就在于建立較好的企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)員工群體在實(shí)現(xiàn)企業(yè)宗旨的活動(dòng)中形成的共同價(jià)值觀、行為規(guī)范和思維方式，是一種特殊的管理模式，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該“以人為本”的文化理念，它通過企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀的灌輸，來使公司企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工與公司同呼吸共命運(yùn)。如果員工缺少奉獻(xiàn)精神，沒把自身目標(biāo)同組織目標(biāo)結(jié)合起來，而是片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人報(bào)酬，個(gè)人收益最大化、盲目的攀比心理和不切實(shí)際的需求，背離了組織財(cái)富最大化這個(gè)根本。良好的企業(yè)文化則能讓員工意識(shí)到個(gè)人收益是建立在組織的良性發(fā)展的基礎(chǔ)上的。大家共同努力把蛋糕做大，個(gè)人期望才能實(shí)現(xiàn)。

薪酬設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源管理重要的一環(huán)，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有決定性的意義，但一個(gè)具有激勵(lì)性的體現(xiàn)公平理論的薪酬設(shè)計(jì)不是一蹴而就的事，需要耐心細(xì)致的工作和實(shí)事求實(shí)的精神。但其根本來說在于要以人為本，實(shí)行人本主義的管理。

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（作者單位：南京大學(xué)政治與行政管理學(xué)系）