最近一、兩年，國內(nèi)不少人提出要借鑒西方發(fā)達國家的經(jīng)驗，在國內(nèi)的企業(yè)里也實行給高級管理人員股票期權(quán)的辦法，最大限度調(diào)動管理人員的積極性。而且據(jù)我所知，目前在一些國有企業(yè)和上市公司中，已經(jīng)開始實行這一獎勵制度。這樣做的本意，是將管理者的利益與公司的效益捆綁在一起，改變管理者干好干壞一個樣、公司效益與個人收入不搭界的現(xiàn)象。應(yīng)當說，這確實起到了一定的積極作用。但股票期權(quán)運行后的實際效用，正應(yīng)了巴非特的一句話：“把管理層的利益和股東的利益掛鉤形成的機制，經(jīng)常演變成把股東利益栓在管理層利益的下面。”

安然事件引發(fā)的再思考

但是，2002年在美國爆出的由安然事件引發(fā)的一系列大公司造假丑聞，使得股票期權(quán)遭到了西方公眾和政府的質(zhì)疑。

目前，在西方國家的一些大公司中，在高管人員（如CEO）的收入結(jié)構(gòu)中，股票期權(quán)的比例越來越大，有的已經(jīng)超過了60%。我們知道，只有在股價上漲的情況下，股票期權(quán)的行使，才能給管理者帶來實際的收益；如果股價不上漲，甚至下降，股票期權(quán)將一錢不值。

舉例來說，假定某公司今天的股票價格是每股1元，如果一個員工今天被給予1萬股期權(quán)，就意味著該員工享有按每股1元的價格購買1萬股的權(quán)利。這一權(quán)利的行使時間一般是3至5年后。如果3年后，該公司股票價格從1元漲至2元，這個員工就可以行使購買股票的權(quán)利，用1萬元買1萬股，同時又可以按市場價2元將這1萬股賣掉，凈賺1萬元。如果股價翻了10倍，漲到每股10元錢，就可以賺9萬元，以此類推。反之，如果3年后股價下跌到0.5元，該期權(quán)只能被放棄，因為市場價已經(jīng)是每股0.5元了，誰還愿以每股1元的價格行使期權(quán)呢？依靠真實的業(yè)績，使股價上漲，需要付出極為辛勤的努力，而且，短期內(nèi)難以見效。而靠做假賬，可以憑空產(chǎn)生幾億、幾十億美元的利潤，股價在很短的時間內(nèi)就能翻番，CEO們的期權(quán)價值也跟著翻番，這是多么巨大的誘惑。在這種情況下，就容易產(chǎn)生一種促使管理層做假的內(nèi)在動力。此時，如果監(jiān)管軟弱無力，做假賬的現(xiàn)象就會像瘟疫一樣逐步蔓延開來，帶來無窮的后患。

股神沃倫·巴菲特最近在一篇文章中指出：“股票期權(quán)的濫用問題非常嚴重，在我看來，把管理層利益和股東的利益掛鉤形成的機制，經(jīng)常演變成把股東利益拴在管理層利益的下面?！贝嗽捒芍^發(fā)人深省。

在香港上市的太古公司，是英國的一個歷史悠久的家族公司。該公司的高級管理人員只拿固定的高薪，任何人都沒有股票期權(quán)。這曾經(jīng)被某些管理學者稱為“保守”。但太古公司有一套完善而又科學的業(yè)績考評體系，通過嚴格執(zhí)行考評指標，來決定管理人員的薪酬和獎金。這就使得其管理層不是整天盯著股價，而是扎扎實實地完成分內(nèi)的管理職責。太古公司的股票在香港股市上一直比較穩(wěn)定，合理的激勵方式不能不說是一個重要的原因。

最近，國內(nèi)的上市公司采用股票期權(quán)作為激勵高級職業(yè)經(jīng)理人的方式漸成潮流，但是，我們依然要冷靜的思考，是否應(yīng)當給管理層股票期權(quán)，給多少合適？是低薪+股票期權(quán)好呢？還是高薪+0期權(quán)好？如何加強和完善監(jiān)管？

依筆者看來，在國內(nèi)目前上市公司的治理制度很不健全，國家股一股獨大以及產(chǎn)權(quán)虛位等問題尚未解決、監(jiān)管也不得力的情況下，還是不給管理層期權(quán)為好。因為，不少上市公司的管理層在沒有期權(quán)的情況下，還頻頻發(fā)生做假賬、制造虛假信息的情況，“銀廣廈”、“憶安科技”層出不窮；如果再給予期權(quán)，管理層中的某些人做假帳的動力將會更大，廣大小股東的權(quán)益將更加得不到保障。而且國內(nèi)一些上市公司目前的利潤報表水分太大，股價的上漲與業(yè)績嚴重脫鉤，很多時候是人為的炒作。在這種情況下，股票期權(quán)除了使管理層得到一筆本不應(yīng)該獲得的報酬外，很難起到什么激勵作用。

給管理層高薪道理何在

綜合各方面的因素，給予上市公司管理層固定的高薪更有效率。上市公司高級管理人員的薪水是要公之于眾的。我曾對一些上市公司管理層薪資水平進行分析，大多數(shù)國有股獨大的上市公司，其管理層的薪水一般都很低。有一家總資產(chǎn)有十幾億人民幣的上市公司，董事長的年薪才一萬多元。一邊是對十幾億資產(chǎn)的調(diào)動和運用有很大的決策權(quán)，另一邊則是每月1000多元的工資，這種權(quán)力和利益的極大的不相稱，容易導致什么樣的后果，應(yīng)當是不言自明的。這樣的上市公司，海外的投資者是沒有人敢碰的。

我曾和香港的一些投資家討論過這一問題。他們的看法是：現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，很大程度上表現(xiàn)為人才的競爭；管理人員的素質(zhì)是上市公司素質(zhì)的極為重要的一部分。如果一個上市公司的高級管理人員薪水很低，至少說明兩個問題：一是管理者無能，董事會不愿給其高薪。但海外投資者通常對這一問題十分不解，既然經(jīng)理人無能，董事會為什么會聘用其擔任管理者呢？其實，這就是中國特色所在，因為國有企業(yè)的上級主管部門一般都是政府，而政府公務(wù)員的工資偏低。既然國企“老板們”工資都這么低，國企管理層的工資怎么可能超過老板呢？二是難免貪污、受賄和公款吃喝玩樂的嫌疑。難怪在海外上市的國企老總們公諸于眾的年薪動輒上百萬元人民幣（但不知道他們真正拿到的是多少）。既然在海外上市可以做到，在國內(nèi)上市公司的老總們?yōu)槭裁淳筒荒芙o予高薪呢？給管理層高薪不僅僅是一個簡單的高薪養(yǎng)廉的問題，更重要的，是讓管理人員能意識到自己肩上擔子的沉重，對公司、對股東的責任的重大。高薪是促使管理層兢兢業(yè)業(yè)、盡心盡力的重要鞭策之一。當然，高薪要和董事會對管理層的業(yè)績考評以及完善、有力的監(jiān)管制度相配套，才能發(fā)揮其積極的作用。

實行人才市場化

現(xiàn)在有不少國企大公司面臨國際上跨國公司的競爭，特別是人才競爭方面如何應(yīng)對，如何吸引和保留真正的人才，筆者以為，最重要的一條就是要按照國際慣例，實行人才市場化。所謂人才市場化，就是要尊重人才的市場價值，并以此作為確定薪酬的主要依據(jù)。

比如，某公司要招聘一位銷售經(jīng)理，而且要最優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，方法一般有兩個，一是登廣告公開招聘，一是通過獵頭公司挖人。如果要挖人，你首先要知道這位銷售經(jīng)理在原公司的薪酬，然后要以高于他現(xiàn)在的薪水才有可能將他挖過來。挖過來后，如果覺得他不夠優(yōu)秀，不能勝任，可以辭退他，再去挖更優(yōu)秀的人才。但如果舍不得出高價，那是很難找到好的人才的。再說公開招聘，你開列出種種條件和要求后，會有人前來應(yīng)聘，并和你討論未來的薪酬問題，如果你出價較低，那些優(yōu)秀的人才自然不會有興趣，因為他們會想，你出不起這樣的價，自有出得起這個價的公司會聘他們。除非人才市場供大于求（像現(xiàn)在的香港），人們才會降格以求。這就是人才的市場化，由市場的供需來決定人才的價值和薪酬。

現(xiàn)在國有企業(yè)的負責人一般不是通過人才市場招聘，而是由上級（政府部門）任命；他們的薪酬也由上級決定，而上級（政府部門）老板的薪水都低得很，由他們?nèi)蚊膰箢I(lǐng)導又能高到哪里去呢？據(jù)報載，上海光明乳業(yè)集團的總經(jīng)理年薪一直只有2萬多元，但光明乳業(yè)一年的利潤就有幾個億。業(yè)績與收入的不相稱造成高級管理人員心理上極大的不平衡，長此以往，不是出現(xiàn)利用職權(quán)貪污的儲時健現(xiàn)象，就是人才跳槽，或者嚴重挫傷管理層的積極性。幸好光明乳業(yè)的母公司（也是國企）的領(lǐng)導非常開明，決定自掏腰包給總經(jīng)理發(fā)工資，年薪22萬。

被上級決定的國企領(lǐng)導的工資很低，自然其屬下部門經(jīng)理和普通員工的工資就更低了，這樣怎么可能和跨國公司競爭，怎么可能吸引真正的人才？所以，很多國企現(xiàn)在成了外企的人才培訓基地：大學畢業(yè)生分到國企后，干了兩三年，積累了一定的工作經(jīng)驗之后，紛紛辭職去了外企。我們的國企，特別是那些利潤相當不錯的國企，為什么不能對優(yōu)秀的員工給予高薪呢，為什么不能拉開薪水的差距，真正實行“優(yōu)者多得，能者多得”呢？

現(xiàn)在人們都喜歡談?wù)摗奥殬I(yè)經(jīng)理人”，所謂“職業(yè)經(jīng)理人”，我以為，就是職業(yè)打工階層，用自己的管理才能，出色地完成老板和股東規(guī)定的指標與任務(wù)。要培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人需要很多條件，其中一個很重要的條件就是“高薪”，低薪是絕對不可能造就職業(yè)經(jīng)理人的。只有高薪，才會促使管理人員加大對自身的投資，不斷學習、深造，提高管理素質(zhì)和才干；才會激勵他們努力實踐，積累和總結(jié)管理經(jīng)驗；才能約束他們兢兢業(yè)業(yè)、盡心盡職、一絲不茍地履行自己的職責。

我所在的合資企業(yè)，外方是太古集團，他們聘用的工廠的總經(jīng)理年薪在200多萬港幣左右。這些總經(jīng)理為了完成老板規(guī)定的目標，盡心盡力，盡職盡責，因為他們知道，如果完不成指標，或者出現(xiàn)一點紕漏，就可能丟掉“飯碗”，而他們這個“飯碗”是相當值錢，得之不易的。在太古集團，類似國企中經(jīng)常出現(xiàn)的子公司負責人擅自做主，不經(jīng)請示盲目投資，或者挪用公款等問題是幾乎不可能發(fā)生。因為即使犯了比這些小得多的“事”，都會被毫不客氣地“炒”掉。我所在公司下屬一個廠的總經(jīng)理，只是因為提升了自己原先的司機，而這個司機后來被發(fā)現(xiàn)有貪污行為，便把這個總經(jīng)理炒了。

我曾經(jīng)和外方交換意見，認為這個總經(jīng)理業(yè)績還不錯，又不是他本人貪污，是不是可以“懲前毖后，治病救人”，給個處分繼續(xù)留用。但外方老板說，我們付他這么高的薪水，就不能接受他犯這種用人不當?shù)腻e誤，這樣的薪水完全可以聘到一個業(yè)績和他一樣，但不犯類似錯誤的總經(jīng)理。處理了這個總經(jīng)理以后，其他的總經(jīng)理在類似事情上更加小心謹慎，不敢有絲毫懈怠。這件事給我的印象很深。我認為，只有在這種環(huán)境和氣氛的長期熏陶下，才有可能培育出所謂的職業(yè)經(jīng)理人。

國企要想在吸引人才方面與跨國公司競爭，就一定要打破目前在薪酬方面存在的怪圈，真正做到人才市場化。如果國企的最高負責人由于受到種種條件的制約（如工資要由勞動人事部決定）還不能實行薪酬市場化，那么起碼在下屬的部門經(jīng)理、主管一級實行薪酬市場化。否則，與跨國公司競爭就永遠是一句空話，國企就永遠難以擺脫為外企培訓人才的尷尬局面。

（作者為中萃發(fā)展有限公司副總經(jīng)理）