* 企業(yè)家總是在說(shuō)人是企業(yè)最大的財(cái)富，但實(shí)際上卻把人當(dāng)作成本來(lái)處理，這是因?yàn)槲覀儧](méi)有一套合理的人才價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)

* 在今天的知識(shí)型的組織結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的價(jià)值更多地由人來(lái)驅(qū)動(dòng)而不是其他因素

* 有五種方式來(lái)建立人力資本的評(píng)價(jià)體系

* 目前數(shù)量化人力資本價(jià)值的最佳實(shí)踐是人的特征和從財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的角度來(lái)看待人創(chuàng)造的價(jià)值

人是我們最重要的資產(chǎn)！

企業(yè)的高層人士通常都這樣義正嚴(yán)詞地宣稱。但問(wèn)題的關(guān)鍵是，身在其中的企業(yè)員工在每天的工作中所體驗(yàn)到的，以及他們看到的老板們做的各項(xiàng)政策并不支持這一說(shuō)法。人們看到的更多的是企業(yè)在不斷地追逐效率的提高、成本的降低，而在這個(gè)過(guò)程中，人——通常被當(dāng)作成本。

當(dāng)然原因很多。其中一個(gè)是基層管理的不合理的控制經(jīng)常導(dǎo)致一種短期的忠誠(chéng)。而這種忠誠(chéng)之所以是不合理的是因?yàn)樗鞘Ш獾?，而?qū)動(dòng)因素卻大多不為人注意。一個(gè)被財(cái)務(wù)流程和財(cái)務(wù)目標(biāo)驅(qū)使的強(qiáng)大的系統(tǒng)支配了大多數(shù)的管理者。衡量作為無(wú)形資產(chǎn)的員工的能力或客戶忠誠(chéng)度的體系可能存在，但這個(gè)體系被排除在監(jiān)測(cè)和控制體系之外。

另外一個(gè)問(wèn)題是人力資源本身不太適宜作為嚴(yán)格的財(cái)務(wù)定義里的資產(chǎn)。因?yàn)樗荒鼙浑S意處置，而每個(gè)人的貢獻(xiàn)又有所不同，因而，按照傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)原理，不易被評(píng)估。同時(shí)，最大的一個(gè)問(wèn)題是，企業(yè)沒(méi)有建立一個(gè)評(píng)估人的價(jià)值和他們所作貢獻(xiàn)的價(jià)值這種評(píng)價(jià)體系的壓力。一直以來(lái)，一談到人力資源，人們只習(xí)慣于把它和兩個(gè)詞匯聯(lián)系起來(lái)——成本和人口普查。

人力資源會(huì)計(jì)的價(jià)值

20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)價(jià)值評(píng)估模式逐漸發(fā)生變化，諸如知識(shí)、能力、商標(biāo)和組織體系等無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值逐漸獲得了重視，而且，這些資產(chǎn)也被賦予了一個(gè)新的名字，叫企業(yè)的知識(shí)資本。但我們卻沒(méi)有一個(gè)類(lèi)似財(cái)務(wù)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)估這些資產(chǎn)，并使其與那些財(cái)務(wù)活動(dòng)一樣引起我們的關(guān)注。我們經(jīng)常會(huì)用一個(gè)經(jīng)典案例來(lái)佐證，常常一些人才會(huì)在企業(yè)里被當(dāng)作是冗余裁掉了，但突然有一天他們的價(jià)值又被發(fā)現(xiàn)了，于是又被重新雇用了。

《平衡記分卡》一書(shū)的作者之一大衛(wèi)·諾頓（David Norton）先生說(shuō)：“一些非常了解發(fā)展人力資本戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)被評(píng)估時(shí)，經(jīng)常分值很低。這是因?yàn)樵u(píng)估者和被評(píng)估者在這一問(wèn)題的考慮上缺乏一致的思考框架。最重要的資產(chǎn)往往是人們了解的最少，最不容易評(píng)估，因而是最不容易影響管理者的。”

人力資源評(píng)估的范圍

評(píng)價(jià)人力資源的體系主要有以下幾種：

* 人力資源會(huì)計(jì)，即利用財(cái)務(wù)的方式來(lái)評(píng)價(jià)人力資源。（下文將詳細(xì)論述）

* 創(chuàng)造一種人力資源指數(shù)，并將這個(gè)指數(shù)和人力資源創(chuàng)造的業(yè)績(jī)掛鉤。Mark Huselid of Rutgers Univ.和WastonWyatt咨詢公司等機(jī)構(gòu)經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，用于人力資源的投資的大小和股東價(jià)值呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

* 用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法對(duì)勞動(dòng)力的組成成分和生產(chǎn)力、產(chǎn)出進(jìn)行度量。在這方面最有名的是美國(guó)加利福尼亞州的Jac Fitz-Enz of the Saratoga Institute進(jìn)行的廣泛調(diào)查。

* 對(duì)員工的主觀能動(dòng)性和員工計(jì)劃對(duì)人力資源的功能和流程進(jìn)行評(píng)估，并測(cè)量投資回報(bào)，在這方面，密歇根大學(xué)的Dave Ulrich做的最好

* 把績(jī)效管理框架和人力資源評(píng)價(jià)體系綜合起來(lái)。這些框架主要是為了滿足股東們多種多樣的需求，在績(jī)效測(cè)評(píng)方面尋找平衡。最著名的是Kaplan 和Norton的平衡積分卡。另一個(gè)方法是瑞典的Karl-Erik Sveiby的“人力資本監(jiān)控體系”，這個(gè)方法主要針對(duì)3種智力資本：客戶、組織結(jié)構(gòu)和人力資源。

Mayo的人力資本監(jiān)控體系也應(yīng)用普遍。這個(gè)體系與3個(gè)方面的評(píng)價(jià)相聯(lián)系：一是將其自身附屬的價(jià)值以及創(chuàng)造的價(jià)值以租借的形式傳遞給企業(yè)形成的人力資本；二是人力資本創(chuàng)造的價(jià)值以財(cái)務(wù)或非財(cái)務(wù)的形式傳遞給股東；三是人力資源創(chuàng)造價(jià)值的能動(dòng)性和義務(wù)所依賴的工作環(huán)境。

把人作為資產(chǎn)來(lái)評(píng)價(jià)

任何資產(chǎn)都有3個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，第一，它必須包括未來(lái)潛在的服務(wù)；第二，可以用金錢(qián)來(lái)衡量；第三，必須由企業(yè)來(lái)控制，或者企業(yè)以租賃的形式獲取。

傳統(tǒng)的價(jià)值評(píng)估方法有以下3種：

* 以成本為基礎(chǔ)。這種方法著眼于收購(gòu)或重置成本，招聘員工的初始成本確定之后，隨著員工可以提供價(jià)值的時(shí)間逐年減值。換句話說(shuō)，以員工總酬勞為基礎(chǔ)。

* 以市場(chǎng)為基礎(chǔ)。在開(kāi)放的市場(chǎng)環(huán)境下，給予員工的價(jià)格必須反映人的價(jià)值，而這個(gè)價(jià)值很難被估價(jià)，而且無(wú)法將服務(wù)連續(xù)性的價(jià)值考慮進(jìn)去。

* 以收入為基礎(chǔ)。把企業(yè)預(yù)期現(xiàn)金流入與人力資本價(jià)值的現(xiàn)金流折現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。有些員工的工作付出會(huì)直接產(chǎn)生可見(jiàn)的收入，這種方法對(duì)他們非常有好處。

人力資源會(huì)計(jì)，或者人力資本會(huì)計(jì)，在Eric Flamhoz的指引下在美國(guó)得到了最初的發(fā)展。Flamhoz 將人的價(jià)值看作是兩個(gè)相互作用的變量的產(chǎn)物，即個(gè)人在某個(gè)組織工作若干年所可能創(chuàng)造的價(jià)值和有條件的價(jià)值（或?qū)嶋H創(chuàng)造的價(jià)值）。有條件價(jià)值是指?jìng)€(gè)人在某組織工作期間未來(lái)可能提供服務(wù)所獲報(bào)酬的現(xiàn)值，是工作業(yè)績(jī)、技能和晉級(jí)的綜合價(jià)值，工作業(yè)績(jī)將直接影響個(gè)人的工作技能和晉級(jí)水平。這個(gè)數(shù)字再乘以個(gè)人在組織中工作的年限，這就得出預(yù)期的可實(shí)現(xiàn)價(jià)值，也就是人的價(jià)值。

這種方法有一些困難，因?yàn)楣烙?jì)未來(lái)可能提供的服務(wù)的價(jià)值非常重要。同時(shí)，年紀(jì)大但更有經(jīng)驗(yàn)的人的價(jià)值容易被低估，因?yàn)樗麄兾磥?lái)可能提供的服務(wù)價(jià)值所獲得的補(bǔ)償較低。

一個(gè)評(píng)價(jià)公式

選擇評(píng)估雇員價(jià)值的靈活的評(píng)判體系非常重要。Gile 和Robinson 發(fā)現(xiàn)了一個(gè)因子叫做人力資產(chǎn)乘數(shù)，被運(yùn)用到總報(bào)酬中。這反映了人的內(nèi)在的本質(zhì)的價(jià)值特征。Mayo 也得出了類(lèi)似的結(jié)論，一個(gè)現(xiàn)實(shí)的、能被廣泛接受的和絕對(duì)的財(cái)務(wù)公式，這將非常有用。他創(chuàng)造了一個(gè)叫做人力財(cái)富價(jià)值的公式如下：

HAW（人力財(cái)富價(jià)值）＝EC（雇員成本）×IAM（人力資產(chǎn)乘數(shù)）／1000

人力資產(chǎn)乘數(shù)反映單個(gè)個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值，有4個(gè)特征：

1. 包括技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和有用的網(wǎng)絡(luò)等在內(nèi)的綜合能力；

2. 成長(zhǎng)潛力；

3. 對(duì)股東價(jià)值的貢獻(xiàn)；

4. 隨企業(yè)價(jià)值進(jìn)行調(diào)整；

根據(jù)上述4個(gè)因素不同的重要性，分別在0.1到2.0 之間取值，然后加總就得出了人力財(cái)富價(jià)值。

這個(gè)公式可以當(dāng)作計(jì)算人力資源創(chuàng)造財(cái)務(wù)的工具，利用這個(gè)工具來(lái)監(jiān)控人力資源的變化狀況，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行比較。通過(guò)不同成分的分析過(guò)程可以進(jìn)行組織的戰(zhàn)略調(diào)整。至少，這個(gè)測(cè)評(píng)體系可以和成本管理系統(tǒng)一樣重要。

科學(xué)的人才價(jià)值觀

人力資本可以用來(lái)描述企業(yè)擁有的人力資源的財(cái)富到底有多大。雖然客觀、動(dòng)態(tài)考評(píng)人力資源很難，但引進(jìn)、維護(hù)人力資源，并使人才不斷成長(zhǎng)，從而使人力資本最大化，不應(yīng)該只讓人力資源部去做，而是所有職業(yè)經(jīng)理層優(yōu)先考慮的范疇。

在生產(chǎn)力中，人是最重要的因素，也是其他生產(chǎn)力因素的驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，歸根結(jié)底來(lái)源于員工將他們的技能、工作熱情和經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用于企業(yè)資源之上，創(chuàng)造出客戶需要的價(jià)值。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以運(yùn)用的所有的經(jīng)營(yíng)手段中，最能為其創(chuàng)造價(jià)值的是人，是企業(yè)里各個(gè)層次、分工不同的員工。

這些說(shuō)教聽(tīng)起來(lái)很玄，實(shí)際上不足為奇。這也是為什么許多研究機(jī)構(gòu)和專(zhuān)家學(xué)者多年來(lái)持續(xù)關(guān)注企業(yè)的薪酬制度，設(shè)計(jì)出各種各樣吸引人才的方法、體系來(lái)吸引和挽留有價(jià)值的員工。但千里之行，始于足下，理論只有運(yùn)用于實(shí)踐才能體現(xiàn)價(jià)值，同樣道理，把這些有用的人力資源評(píng)價(jià)方法盡快運(yùn)用到企業(yè)中去，才是每個(gè)企業(yè)家應(yīng)該樹(shù)立的最科學(xué)的人才價(jià)值觀。