孫健敏

長期的計劃經(jīng)濟，使我們過多地強調(diào)了個人對組織、對社會的義務，忽視了個人的權(quán)利，而現(xiàn)在我們又正向另一極端走去，想跳槽就跳槽，置勞動合同于不顧。此間，某些獵頭公司是始作俑者。

首先，當今中國包括世界，人才與工作績效的匹配模型尚未建立，什么樣的人適合干什么樣的事，這在理論上就沒解決，普遍現(xiàn)象是用非所學，比如為什么不學新聞的也能做記者，這任職資格問題沒有解決。

其次，假如任職資格問題解決，又該通過什么來判斷個人是否具備這些條件，于是涉及一個測評問題。目前，國內(nèi)的測評工具或手段主要是從國外引進的，文化背景不同，使用的效果不言而喻。目前雖有少數(shù)自行開發(fā)的軟件，但處于試驗期。

最后，假如所有的工具測評是準確的，那么能在多大程度上預測人才未來的工作績效？

以上3個問題我都希望獵頭公司能給予答復，即你們在哪些領(lǐng)域，針對哪些工作，采用什么方法選出人才，這些候選人才將來會有什么差異，差異有多大等。這3個問題沒有很好回答的時候，獵頭，從技術(shù)層面上講是非常不成熟的。

此外，無論獵頭、用人單位還是個人，都存在炒作的成分。獵頭通過包裝“獵物”以賺取更多的中介費；用人單位有時并不十分真正清楚自己需要什么樣的人才，便通過獵頭找；個人則通過獵頭跳到另一高薪職位上，這諸多情形存在于整個勞動力市場，并在某種程度上造成市場的混亂。獵頭，急需在技術(shù)上跟進。