一、背景

現(xiàn)代企業(yè)管理作為一門科學和人類的實踐活動已經走過了近百年的歷程。世紀相交之際，全球的經濟活動及相應的游戲規(guī)則發(fā)生了和正在發(fā)生著一些引人矚目的變化。這主要包括：(1)全球經濟一體化的進程和伴隨這一進程企業(yè)間的大規(guī)模兼并、收購浪潮。

(2)以信息技術、生物科學為代表的科技革命改變著人類的生產和生活方式，催生了新經濟和知識經濟社會的來臨。

(3)以資本市場為代表的金融業(yè)的發(fā)展促進了全球的經濟活動。與此同時，信用膨脹支持下的龐大金融資產和巨額金融交易與以生產、服務為代表的實體經濟已發(fā)生了嚴重偏離。兩者間的互動構成了現(xiàn)代經濟的新格局。

(4)人文思想、道德觀念和社會責任已逐漸為經濟學和商業(yè)活動所接受并成為它們遵循的一個重要理念。

(5)以交易費用學說為基礎的現(xiàn)代企業(yè)理論超越了以生產函數(shù)為基礎的廠商理論，為管理學和企業(yè)管理引入了新的認識和方法。

這些變化給我們的信息和啟示是：21世紀的企業(yè)管理將面臨一系列新的課題，企業(yè)的領導人對此應有充分的認識和準備。

二、從預測主導到快速反應主導———速度管理

信息技術革命、因特網的應用給企業(yè)帶來的最直接效應就是速度。時間已成為企業(yè)的資源，快速反應已成為企業(yè)的核心競爭力。隨著市場和人們觀念的變化，企業(yè)管理的內涵已逐漸從成本管理、質量管理、人力資源管理、資金管理、資產管理和風險管理擴展到速度管理(speedymanagement)。

速度管理首先表現(xiàn)在研究開發(fā)、生產、銷售、采購的過程中。企業(yè)計劃程序將這四個環(huán)節(jié)納入一體化的管理程序中，通過信息的傳遞和一系列在線決策形成設計和產、供、銷的最佳資源配置方案，從而縮短了周期，減少了無效勞動，降低了庫存，提高了效率。據(jù)有關報道，Chrysler運用新的信息技術在開發(fā)新車型的工作中減少了25％的時間，節(jié)約了30％的成本。運用電子商務進行銷售和原材料、零配件采購已被普遍采用，其成效更是顯而易見的。

速度管理還表現(xiàn)為決策的制定和實施。信息技術大大改善了信息不完備、不對稱的缺陷并提高了它的時效性，降低了它的成本。網絡技術和公司內部管理平臺(intranet)又為信息的傳遞、反饋和處理提供了有效、便利的條件。信息和網絡技術的應用促進了企業(yè)決策制定與實施的規(guī)范化、標準化、程序化和數(shù)字化。由此，技術的進步引起了制度的變革，制度的變革又使技術的應用得以支持和保障。公司內部決策的速度管理實際上是電子商務在公司內部的應用。圍繞著一項交易的決策，需要調動、配置和協(xié)調公司內部的各種資源，這一交易的完成是團隊協(xié)作的結果，因而決策的形成和實施不僅僅是對信息的判斷，更為重要的是內部交易的達成和實現(xiàn)。在這里，公司內部的管理平臺所起到的功能就等同于是內部電子商務的平臺。GE公司的韋爾奇認為，把電子商務僅僅局限于公司對外活動是錯誤的，在公司內部決策管理中它同樣可以發(fā)揮重要的作用。

現(xiàn)代大型企業(yè)是一個縱向的科層結構，在決策管理中引入速度管理必然會引起企業(yè)內部組織結構的變化。這一變化的主流是減少中間層次、向扁平化發(fā)展，以改善企業(yè)的信息機制，提高決策的速度和效率。企業(yè)組織結構設置中有兩個基本問題：一是決策的分離，二是權力的配置?，F(xiàn)代大型企業(yè)的決策可以分為戰(zhàn)略性和經營性兩類。總部承擔的是前者，下屬的生產、服務單位承擔的是后者。組織結構的扁平化并不意味著兩類決策的混同。總部直接參與下屬單位的經營性決策不僅不會提高效率，而且會削弱其自身制定并實施戰(zhàn)略性決策的功能?，F(xiàn)代大型公司權力配置中一般是相對集權的?？偛砍顺袚鷳?zhàn)略制定、內部資源配置、內部交易協(xié)調外，還對公司的財務、融資、投資、人事、法律等實施高度集權的管理，有些生產型企業(yè)總部還直接控制銷售、采購、研究開發(fā)、廣告等。組織結構的扁平化增大了下屬單位和一線人員的自主權和相應的責任，但這不意味著權力配置結構的根本改變。

速度管理也表現(xiàn)在向股東或投資者提供及時、充分的信息，以滿足網絡時代投資者的需求。這主要包括公司的經營狀況、戰(zhàn)略調整、資本項下活動、收購、兼并、研究開發(fā)成果、新產品面市和突發(fā)事件處理等。在現(xiàn)代公司治理結構中，德國一般是由大銀行持股，日本則是企業(yè)間環(huán)形交叉持股，股東相對集中且比較穩(wěn)定。與股東的溝通、對股東意見的反應更多地表現(xiàn)為一種內部的協(xié)商和協(xié)調。而英、美則是機構投資者和公眾持股，股東相對分散且流動性較大。股東的意志主要通過股票買賣體現(xiàn)，因而股價的變化在很大程度上反映了對企業(yè)效績的評價和未來發(fā)展的預期。盡管兩者表現(xiàn)方式有所不同，但與股東充分溝通，對股東意見快速反應都是至關重要的。

速度管理的另一個重要內容是對客戶的服務。傳統(tǒng)的經營理念是重生產輕服務，特別是售后服務。廠家把客戶僅僅視為成交的一方，對客戶的服務只是合同項下的一種責任?，F(xiàn)代經營理念將客戶視為企業(yè)的資源，把客戶的信息看作企業(yè)的資產。通過新的信息技術，企業(yè)和客戶之間可以更充分地分享對方的信息，企業(yè)可以根據(jù)客戶的要求提供具有個性化的產品，客戶可以在某種程度上參與產品的設計。生產企業(yè)把更多的資源配置到服務中，從單純的生產變?yōu)樯a、服務并舉，甚至是以服務為主。如GE公司的航空發(fā)動機部門已開拓了維修等新的業(yè)務，其收益已占了近總收益的25％。為了進一步研究客戶需求、市場走向，許多企業(yè)建立了客戶關系管理系統(tǒng)(CRM)并組織大量人員進行分析，以提供更加優(yōu)質的服務。對客戶的服務還擴大到為客戶提供咨詢。對客戶服務的一個重要因素就是時間，對客戶需求快速反應、提供快捷的服務已成為企業(yè)速度管理中一項重要工作。

速度管理還應包括與銀行、供應商、媒體、社區(qū)、政府等方面的關系。

速度管理的核心思想是建立一套具有較強自我調節(jié)能力的快速反應機制，使企業(yè)的決策和運行從傳統(tǒng)的預測主導轉變?yōu)榭焖俜磻鲗?。?/p>

三、內生和外延———擴張的途徑選擇

內生(organic)和外延(inorganic)是企業(yè)成長和擴張的兩種重要途徑?？傮w而言，內生是基礎，外延是重要的方式。

近年來發(fā)生的大規(guī)模企業(yè)間兼并、收購是全球經濟一體化的產物，全球龐大的資本市場又為之提供了通道和平臺，降低了企業(yè)的進入和退出成本。在這一背景下，擴大市場份額以增強競爭優(yōu)勢成了跨國公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要目標，同時通過兼并、收購可以實現(xiàn)技術、產品、地域方面的優(yōu)勢互補，以提高內部一體化經營的程度。對于金融業(yè)來說，行業(yè)之間的限制已被打破，它的一體化表現(xiàn)在為客戶提供綜合的金融產品和服務，如花旗銀行與旅行者集團的合并。兼并、收購的另一個動因是削枝強干，精簡機構、人員，以降低經營成本。信息技術的發(fā)展和應用造就了新興產業(yè)和新經濟，同時也向傳統(tǒng)產業(yè)滲透。通過兼并、收購進入新經濟，加快傳統(tǒng)產業(yè)與新經濟的融合，是當前企業(yè)重組中一個新的動向。最具代表的案例就是美國在線與時代華納的合并。

經濟學認為，企業(yè)的橫向擴張是為了實現(xiàn)規(guī)模效益，而縱向的擴張是為了通過一體化經營減少市場交易費用。從這個意義上講，過大的規(guī)模、跨行業(yè)的多元化擴張都不是合理、有效的選擇。

經濟學家的研究還表明，大多數(shù)大型的兼并、收購，事后證明是不成功的，或者并未達到1＋1>2的預期。其原因主要是：1.兼并、收購的真正動因不完全是為了提高企業(yè)的競爭性，同時也包含了企業(yè)領導人控制更大的資源、建立自己的獨立王國的愿望。企業(yè)領導人的這種驅動在經濟學中被稱為“非貨幣效益”。2.兼并、收購之后的整合不成功，這包括業(yè)務、資產、人員、企業(yè)文化等各方面。

行業(yè)之內的大型兼并、收購還引發(fā)了行業(yè)壟斷的問題。出于國際競爭的考慮，許多國家放松了這一限制，但對這一做法的利弊仍有不同的看法。行業(yè)壟斷不僅限制了行業(yè)內的競爭，而且會對關連產業(yè)，如汽車工業(yè)的材料、零配件、燃油產生影響。最近美國幾家汽車制造公司建立商務平臺聯(lián)合采購零配件就是一個典型的案例。對此已引起了汽車和有關產業(yè)的關注。

有理由相信，這一輪企業(yè)兼并、收購的浪潮將會延續(xù)到新的世紀?！按蟆焙汀靶隆笔瞧髽I(yè)重組中的主題，資本市場是實現(xiàn)并購的舞臺。企業(yè)重組對產業(yè)、對整個經濟都會產生重大影響。而資本市場的動蕩，新舊經濟的碰撞，“大”帶來的內部整合、管理成本和外部壟斷，這些不確定性和負面影響也會逐漸凸顯出來。

四、人事管理、人力資源管理和人力資本管理

在管理學的演變和發(fā)展歷史過程中，行為科學的誕生、馬斯洛需求理論的出現(xiàn)具有特殊的意義。它對企業(yè)管理的理念和管理實踐產生了重大影響。管理學由此超越了“經濟人”的局限，重新確定人在經濟活動中的地位和作用，把人的行為、需求作為管理的一項重要內容。人事管理成為企業(yè)管理的一個重要組成部分，它致力于建立、維護和發(fā)展企業(yè)的雇傭體制框架。其中包括：招聘、選拔、獎勵、評估、培訓、懲罰、辭退、解雇等。

人力資源管理的提出標志著管理理念和管理實踐的又一次突破，它把人視為諸多生產要素中的一個重要的要素。其基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質。人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責任和認同感。

人力資本是一個嶄新的概念，它的提出反映了人們對知識經濟時代經濟增長、價值創(chuàng)造的新認識。德魯克(PeterDrucker)在他的《后資本主義社會》(Post－CapitalistSociety，1993)一書中提出：知識社會本質上是“后資本主義社會”，因為是“知識的運用者和創(chuàng)造者”而不是傳統(tǒng)的“資本家”的投資，才是經濟增長的原動力。

如果說，以泰勒制為代表的古典管理忽視了企業(yè)經濟活動中人的因素；以行為科學為基礎的人事管理關注的只是企業(yè)的雇傭體制和勞資關系；人力資源管理局限于建立一種能把人的問題與商業(yè)問題綜合考慮的機制；人力資本則提出了一個更深刻、更尖銳的問題，是誰創(chuàng)造了價值，應當如何分配企業(yè)創(chuàng)造的財富。人力資本的提出將會對企業(yè)管理的理念、企業(yè)內部資源配置及分配機制產生重大影響和變革。簡單的結論應該是，重視知識、重視人才并將這一認識體現(xiàn)在企業(yè)管理的制度安排和實踐活動中。

人力資本思想的更深層含義是現(xiàn)代文明發(fā)展過程中人文主義思想的復歸。知識經濟的來臨不僅告訴我們，人類社會的發(fā)展將會告別以“資本”和“資金”為基礎的時代，迎來以知識為基礎的時代，同時還標志著人將取代資本和資金重新成為人類發(fā)展的軸心。

21世紀的企業(yè)管理面臨重大變革，本文試圖通過對企業(yè)管理中科技知識含量、資本市場運作和人文道德觀念的討論揭示這一變革的內涵和走向。與上述三個方面的問題相比較，在企業(yè)管理中制度（包含宏觀和微觀）是一個更為基礎、更具有決定作用的因素。由于文章重點的選擇我們沒有專門討論這個問題。

參考文獻：1．崔之元：《“看不見的手”范式的悖論》，經濟科學出版社，1999年6月。

2．RobertSlater:\"TheGEWAYFIELDBOOK－－JackWelchsBattleplanforCorporateRevolution\".McGraw－Hill，1999。

3.PeterDrucker:\"Post－CapitalistSociety\".HarperBusiness，1993。4.E·麥克納N·比奇：《人力資源管理》，中信出版社，1998年。