【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A【文章編號】1673-1069（2025）05-0046-04

1引言

當(dāng)今經(jīng)濟發(fā)展日新月異，構(gòu)筑核心競爭優(yōu)勢、推動可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵在于企業(yè)創(chuàng)新，創(chuàng)新能夠打開新市場大門以精準對接消費者多元需求，且是技術(shù)迭代與管理優(yōu)化的雙重動力，可讓企業(yè)在全球市場競爭中領(lǐng)先，而企業(yè)創(chuàng)新受多種因素交織影響，其中企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵機制尤其是高管薪酬差距有重要作用，高管團隊作為企業(yè)核心決策層，其薪酬架構(gòu)與差距設(shè)計反映企業(yè)激勵和治理模式。近年來公司治理理論不斷發(fā)展使得高管薪酬問題備受學(xué)術(shù)界和實務(wù)界關(guān)注，學(xué)界對高管內(nèi)部薪酬差距如何影響企業(yè)創(chuàng)新爭議很多需要深人探究，有人認為高管內(nèi)部薪酬差距可通過激勵相容機制激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新，也有人指出薪酬差距過大會使企業(yè)內(nèi)部資源分配更不均衡從而阻礙企業(yè)創(chuàng)新活動。鑒于此，本文借助實證分析厘清高管薪酬差距和創(chuàng)新之間的關(guān)系并探索其中的內(nèi)在作用機制，研究將豐富理論并指導(dǎo)企業(yè)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、提升創(chuàng)新能力和競爭力，在全球經(jīng)濟競爭激烈的背景下具有重要意義。

2文獻綜述

高管薪酬差距與組織創(chuàng)新績效的相關(guān)性研究近年來逐漸成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點。已有實證研究表明，薪酬體系內(nèi)部的層級架構(gòu)在激發(fā)高管團隊積極性方面比單純的薪酬數(shù)額作用更深遠、更顯著。當(dāng)前國內(nèi)學(xué)者對該領(lǐng)域的研究主要聚焦于兩個維度：一是探究高管薪酬差距的成因和構(gòu)建機制；二是著重分析薪酬差距的經(jīng)濟效應(yīng)尤其是對企業(yè)運營績效和投資效率的深遠影響。本文深入梳理整合有關(guān)高管團隊內(nèi)部薪酬差異對企業(yè)創(chuàng)新推動作用的學(xué)術(shù)文獻并發(fā)現(xiàn)當(dāng)前學(xué)術(shù)界主要有以下3種較具代表性的理論視角。

部分研究支持薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新具有正向促進作用。基于高階理論視角，朱晉偉等通過實證分析發(fā)現(xiàn)，高管團隊特質(zhì)相似時合理的薪酬差異可顯著增強企業(yè)研發(fā)投資力度。在組織內(nèi)部層面，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)薪酬差距具有雙重效應(yīng)：一方面能夠激勵高管的風(fēng)險承擔(dān)行為；另一方面可有效緩解管理層的風(fēng)險規(guī)避傾向。在行業(yè)比較層面，Kulketal.的社會比較研究揭示，薪酬的外部差異性會引發(fā)心理和行為反應(yīng)一一當(dāng)個體感知薪酬低于行業(yè)基準時會產(chǎn)生負面情緒，而高于基準時則能增強認同感，這種差異認知會進一步轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新投人的動力以維持競爭優(yōu)勢。

另一部分研究則指出過大的薪酬差距可能對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生抑制作用。根據(jù)組織公平理論，王曉燕和張冊依據(jù)組織公平原則相關(guān)理論研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距太過懸殊會讓員工對組織的認同和歸屬感降低從而對創(chuàng)新績效提升不利。Chanetal.發(fā)現(xiàn)高管和員工之間的薪酬差距過大會對企業(yè)研發(fā)效率產(chǎn)生負面的影響，這主要是因為過大的薪酬差距會對員工在創(chuàng)新活動中的投人和團隊協(xié)作產(chǎn)生負面影響，這種情形在高新技術(shù)企業(yè)中更為明顯。

另有研究者提出了非線性關(guān)聯(lián)的理論視角，阮傲等[實證探究發(fā)現(xiàn)，高管團隊薪酬內(nèi)部差異和企業(yè)創(chuàng)新成效存在倒U型曲線關(guān)聯(lián)模式，即薪酬差異逐漸拉大時企業(yè)創(chuàng)新成效先上升后下降，存在差異臨界點。

3研究假設(shè)

3.1高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新

企業(yè)要在市場競爭中保持領(lǐng)先地位的核心動力源泉在于創(chuàng)新，創(chuàng)新戰(zhàn)略由高層管理者策劃并踐行，在引領(lǐng)創(chuàng)新潮流時他們得直面諸多不確定因素和潛在風(fēng)險，當(dāng)下企業(yè)管理架構(gòu)中所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，高層管理者作為理性經(jīng)濟行為主體，會從個人職業(yè)規(guī)劃和薪資報酬方面權(quán)衡并仔細衡量創(chuàng)新項目的風(fēng)險回報比例[，有些高管天生偏好規(guī)避風(fēng)險可能減少對高風(fēng)險創(chuàng)新項目的資金投入且決策時會比較謹慎保守，構(gòu)建激勵機制讓高管突破傳統(tǒng)思維主動迎接創(chuàng)新挑戰(zhàn)在企業(yè)治理領(lǐng)域是亟待解決的重要課題。

高管內(nèi)部薪酬差距這一關(guān)鍵激勵機制不僅直接塑造高管行為模式，還潛移默化影響企業(yè)整體業(yè)績，從錦標賽理論看，薪資差異化營造競爭氛圍驅(qū)使高管提升個人和團隊績效，該理論認為薪資差距顯著就像強心劑能激發(fā)參與者競爭意識讓他們努力表現(xiàn)爭取晉升和豐厚回報，創(chuàng)新活動有顛覆企業(yè)傳統(tǒng)運營模式、開創(chuàng)新業(yè)績的潛力，錦標賽激勵機制下，高管可能更愿投身風(fēng)險收益并存的創(chuàng)新項目以從競爭中脫穎而出，縮小與高層級管理者薪資差距。

基于上述分析，本文提出研究假設(shè)：

H₁ ：高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新具有正向促進作用。

3.2高管團隊穩(wěn)定性的中介作用

薪酬差距作為高管激勵的重要機制，其不僅影響個體行動方向，還深刻塑造團隊運作狀態(tài)。錦標賽理論表明合理設(shè)置薪酬差異像強心劑一樣穩(wěn)固高管團隊，公正透明的薪酬差異會激勵高管提升業(yè)績而非離職求薪以防范人才外流，并且薪酬差異能聯(lián)結(jié)團隊成員、強化團隊文化讓高管扎根企業(yè)謀求長遠發(fā)展，高管團隊穩(wěn)定后成為企業(yè)創(chuàng)新力的土壤，穩(wěn)定團隊在決策時易達成共識從而減少創(chuàng)新投資的不確定性和試錯成本3。社會同一性理論也揭示長期合作的團隊成員間更有默契且這種默契會提升創(chuàng)新決策的效率和精準度，因此，適度的薪酬差距可通過增強團隊穩(wěn)定性間接促進企業(yè)創(chuàng)新。

基于上述分析，本文提出假設(shè)：

H₂ ：高管薪酬差距通過提升團隊穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響。

4高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新影響的實證分析

4.1數(shù)據(jù)來源與變量測量

4.1.1數(shù)據(jù)來源

本文研究樣本為2011-2023年中國A股上市公司，數(shù)據(jù)來自國泰安（CSMAR）和Wind金融數(shù)據(jù)庫。為保證樣本代表性和數(shù)據(jù)準確性，進行了以下處理：剔除金融保險類公司、ST/PT類公司，以及數(shù)據(jù)缺失嚴重的樣本。篩選后的樣本覆蓋多個行業(yè)和不同規(guī)模，能較好反映中國A股市場特征。

4.1.2變量測量

第一，被解釋變量。本文采用企業(yè)專利申請量作為創(chuàng)新產(chǎn)出（Inov）的衡量指標，具體通過企業(yè)當(dāng)年專利申請總數(shù)加1后取自然對數(shù)進行計算。

第二，解釋變量。本文將高管團隊中年薪總額前3位的成員界定為核心高管。為衡量高管薪酬差距（GAP），采用核心高管與非核心高管的平均年薪比值作為計算標準，具體公

式為：核心高管平均年薪/非核心高管平均年薪。

第三，中介變量。本文評估高管團隊穩(wěn)定性（STMT）時需兼顧團隊成員數(shù)量波動情況與個體高管成員變動因素，本文借鑒了于東智和池國華4的做法，構(gòu)建如下模型：

式中， M_t 表示公司第 χ_t 年的高管總?cè)藬?shù)， ?（S_t/S_t-1） 表示在Φ_t 年在任但在 ^t+1 年離任的高管人數(shù)； M_t+1 表示公司第 ^t+1 年的高管總?cè)藬?shù)，# （S_t+1/S_t 表示在 χ_t 年不在任但在 ^t+1 年新增的高管人數(shù)。

第四，控制變量。為控制其他變量對因變量的影響，本文對資產(chǎn)負債率（Lev）、資產(chǎn)收益率（ROA）、固定資產(chǎn)比例（Fixed）進行控制。

4.2模型設(shè)定

為驗證假設(shè)，構(gòu)建基準回歸模型如下：

Inov_i=α₀+α₁Gap_i+α_iControl_i+ε_i

式中， 為被解釋變量，代表企業(yè)創(chuàng)新； Gap_it 是本文關(guān)注的解釋變量，代表高管內(nèi)部薪酬差距； Control_it 為本文的控制變量； α₀ 為常數(shù)項； α₁，α_i 為回歸系數(shù)； 為隨機擾動項。

4.3實證分析

4.3.1描述性統(tǒng)計

表1為相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。企業(yè)創(chuàng)新（Inov）平均值為1.382，標準差為1.889，表明企業(yè)創(chuàng)新水平在樣本中存在較大差異，最小值為0，最大值為9.272，說明部分企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出較低，而少數(shù)企業(yè)在創(chuàng)新方面表現(xiàn)突出。高管薪酬差距（Gap）的平均值為2.211，標準差為1.789，最小值為0.332，最大值為32.80，反映了高管團隊內(nèi)部薪酬差距在不同企業(yè)間存在顯著差異，部分企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較小，而一些企業(yè)差距較大。高管團隊穩(wěn)定性（STMT）的平均值為0.781，標準差為0.225，最小值為0，最大值為1.020，表明高管團隊穩(wěn)定性在企業(yè)間也存在一定的差異，部分企業(yè)高管團隊較為穩(wěn)定，而一些企業(yè)高管團隊變動較為頻繁。

表1描述性統(tǒng)計

4.3.2回歸分析

表2為高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新影響的回歸分析結(jié)果。結(jié)果顯示，高管薪酬差距的系數(shù)為0.143，且在 5% 水平上顯著，表明高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新具有正向促進作用，即高管薪酬差距的擴大能夠顯著提升企業(yè)的創(chuàng)新績效，這與研究假設(shè) H₁ 一致。

表2回歸結(jié)果

注：、**、**分別表示在 10% 5% 和 1% 的顯著性水平下顯著，括號中是對應(yīng)的 χ_t 統(tǒng)計量。下同。

4.3.3穩(wěn)健性檢驗

第一，替代被解釋變量。為驗證模型的穩(wěn)健性，表3采用發(fā)明專利數(shù)量作為企業(yè)創(chuàng)新的替代變量重新進行回歸分析。結(jié)果顯示，高管薪酬差距的系數(shù)為0.081，且在 5% 水平上顯著，與表2的結(jié)果一致，進一步證實了高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的正向促進作用。

表3穩(wěn)健性檢驗

第二，工具變量法。為緩解模型可能存在的內(nèi)生性問題，本文采用工具變量法進行兩階段回歸分析，選取滯后一期的高管薪酬差距（L.Gap）作為工具變量。實證結(jié)果顯示（見表4）：第一階段回歸結(jié)果表明，滯后一期的內(nèi)部薪酬差距在 1% 顯著性水平上對當(dāng)期薪酬差距產(chǎn)生正向影響，同時外部薪酬差距的滯后項也呈現(xiàn)顯著正向關(guān)系（ 1% 水平），這驗證了工具變量的相關(guān)性；第二階段回歸發(fā)現(xiàn)，高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著促進作用，與主回歸結(jié)論一致。通過弱工具變量檢驗和過度識別檢驗，進一步證實了工具變量的有效性和模型的穩(wěn)健性。

表4內(nèi)生性檢驗

4.3.4中介效應(yīng)檢驗

表5對高管團隊穩(wěn)定性的中介效應(yīng)進行了檢驗。在中介效應(yīng)模型中，高管薪酬差距對高管團隊穩(wěn)定性的系數(shù)為0.018，且在 5% 水平上顯著，表明高管薪酬差距能夠顯著提升高管團隊穩(wěn)定性。在間接效應(yīng)模型中，高管團隊穩(wěn)定性對創(chuàng)新的系數(shù)為1.349，且在 1% 水平上顯著，說明高管團隊穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新有顯著的正向影響。同時，高管薪酬差距在間接效應(yīng)模型中的系數(shù)為0.121，且在 10% 水平上顯著，表明高管薪酬差距通過提升高管團隊穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生間接的正向影響，這與研究假設(shè) H₂ 一致。其他控制變量的系數(shù)與表2和表3的結(jié)果基本一致，進一步驗證了模型的穩(wěn)健性。

表5中介效應(yīng)檢驗

5結(jié)論與啟示

本文通過實證研究探討了高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響及其作用機制。研究結(jié)果表明，高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新具有顯著的正向促進作用，即合理的薪酬差距能夠激勵高管團隊積極推動企業(yè)創(chuàng)新活動，提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。這一結(jié)論與錦標賽理論相符，表明薪酬差距作為一種激勵機制，能夠激發(fā)高管的競爭意識和工作積極性，促使其更傾向于選擇高風(fēng)險、高收益的創(chuàng)新項目，從而推動企業(yè)創(chuàng)新。進一步的中介效應(yīng)檢驗發(fā)現(xiàn)，高管團隊穩(wěn)定性在高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間發(fā)揮了重要的中介作用。高管薪酬差距通過增強高管團隊的穩(wěn)定性，間接促進了企業(yè)創(chuàng)新。穩(wěn)定的管理團隊能夠提升決策效能并強化協(xié)作能力，有助于降低創(chuàng)新活動的不確定性風(fēng)險。這一發(fā)現(xiàn)拓展了對薪酬激勵效應(yīng)的理解，揭示了高管薪酬差距不僅產(chǎn)生直接的個體激勵作用，更重要的是通過優(yōu)化團隊運作機制，間接為企業(yè)創(chuàng)新活動創(chuàng)造有利條件。企業(yè)應(yīng)合理設(shè)計高管薪酬差距，既通過激勵機制激發(fā)高管的創(chuàng)新積極性，又要避免過大的薪酬差距引發(fā)內(nèi)部矛盾，從而在激勵與公平之間尋求平衡。同時，企業(yè)需重視高管團隊穩(wěn)定性，通過優(yōu)化職業(yè)發(fā)展機會、增強團隊凝聚力等方式，促進高管團隊的長期穩(wěn)定，進而為企業(yè)創(chuàng)新提供有力支持。企業(yè)還應(yīng)注重創(chuàng)新文化的建設(shè)，營造鼓勵創(chuàng)新、容忍失敗的氛圍，同時加大創(chuàng)新投人，優(yōu)化資源配置，以全面提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和核心競爭力。

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