【中圖分類號】F272.92

【文獻標志碼】A

【文章編號】1673-1069（2025）05-0081-03

1引言

隨著90后、00后進人職場，新生代員工已成為建筑施工企業(yè)人力資源的重要組成部分。與前輩員工相比，新生代員工在成長背景、行為方式、價值追求等方面存在顯著差異，呈現(xiàn)出精神需求多元化、職業(yè)發(fā)展個性化、注重工作生活平衡等特點。這些變化對建筑施工企業(yè)既有的激勵機制提出了新的挑戰(zhàn)，單一的物質(zhì)激勵已難以滿足新生代員工需求，亟待革新升級。

2理論基礎(chǔ)與研究設(shè)計

2.1理論基礎(chǔ)

心理契約是指雇員與雇主之間關(guān)于彼此責任和義務(wù)的一系列主觀信念和期望。與書面的正式契約不同，心理契約更多基于雙方默認的相互理解和認可。當員工感知組織履行了心理契約，會產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和行為；反之則可能導(dǎo)致消極怠工、違反組織規(guī)范等。因此，組織激勵政策能否滿足新生代員工的心理契約期望，將直接影響其工作績效。交易型契約強調(diào)短期的經(jīng)濟交換，如高工資、獎金等；關(guān)系型契約則強調(diào)長期的社會情感交換，如工作保障、培訓(xùn)發(fā)展等。新生代員工更加注重個人發(fā)展、工作生活平衡等因素，對雇主提出了更高期望。他們不僅關(guān)注物質(zhì)回報，更看重能否獲得成長機會、受到公平對待等。這意味著，關(guān)系型心理契約在新生代員工中的重要性日益突顯。建筑施工企業(yè)要充分認識到滿足新生代員工心理契約的重要性，在激勵政策設(shè)計中充分考慮這一群體的特點和訴求，從而建立起“員工自我驅(qū)動型\"的激勵模式，以匹配其獨特的心理契約期望，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力。同時，企業(yè)還需權(quán)衡交易型契約與關(guān)系型契約，在物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵間尋求平衡，并考慮企業(yè)規(guī)模、項自周期等情境因素的調(diào)節(jié)作用。

2.2研究設(shè)計

本研究采用問卷調(diào)查法、實證分析方法。本次調(diào)研以全國各區(qū)域重點建筑施工企業(yè)為樣本源，覆蓋了不同施工種類（土木工程、安裝工程、裝修裝飾等）和項目類型（房建、市政、工業(yè)等）。采用分層抽樣與隨機抽樣相結(jié)合的方式，發(fā)放問卷共計500份，回收有效問卷426份，有效回收率為 85.2% 。樣本涵蓋了不同崗位（管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作工等）專業(yè)（土建、安裝、裝飾等）工齡(1年以下、1~3年、3~5年、5年以上）的新生代從業(yè)者。其中，90后員工占比 63%，00 后占比37% ；一線員工占比 72% ，管理人員占比 28% 。

在正式施測前，研究團隊先后對15名新生代員工進行了訪談，受訪者職位分布如下：項自經(jīng)理2人、部門主管3人、專業(yè)工程師4人、技術(shù)員3人、普通工人3人；工齡結(jié)構(gòu)為：1年以下2人、1~3年4人、3~5年5人、5年以上4人。訪談提綱主要包括 ① 您認為企業(yè)現(xiàn)有的激勵措施是否滿足您的需求？哪些方面還有待改進？ ② 哪些激勵因素對您的工作投人和績效影響最大？物質(zhì)激勵和精神激勵哪個更重要？ ③ 您希望企業(yè)在激勵方面還能做出哪些改進？對培訓(xùn)發(fā)展、普升機會、工作環(huán)境等有何期望？·受訪者的反饋為問卷設(shè)計提供了重要依據(jù)，使量化研究更貼近一線員工現(xiàn)實感受。

本研究構(gòu)建了“心理契約-企業(yè)激勵-工作績效\"的理論模型。其中，心理契約從交易型和關(guān)系型兩個維度進行測量，采用國外學(xué)者開發(fā)的成熟量表；企業(yè)激勵從物質(zhì)激勵、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境3個維度測量，參考國內(nèi)學(xué)者編制的量表；工作績效從任務(wù)績效和周邊績效兩個維度測量，借鑒西方學(xué)者的經(jīng)典量表。各量表的信度系數(shù)均在0.8以上，具有較好的內(nèi)部一致性。驗證性因素分析結(jié)果表明，心理契約的兩個維度的組合信度分別為0.834和0.861，AVE分別為0.574和0.616；企業(yè)激勵3個維度的組合信度介于0.793~0.852，AVE介于0.508~0.592；工作績效兩個維度的組合信度分別為0.826和0.844，AVE分別為0.559和 0.585 。各潛變量的信度和效度指標均達到統(tǒng)計學(xué)要求。同時，區(qū)分效度檢驗發(fā)現(xiàn)，任意兩個潛變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于其AVE的平方根，進一步支持了量表的區(qū)分效度。結(jié)構(gòu)模型擬合結(jié)果顯示，心理契約中的關(guān)系型契約對物質(zhì)激勵 β=0.42，p<0.01 ）職業(yè)發(fā)展(β=0.51，p<0.001 ）、工作環(huán)境 β=0.46，p<0.01 )均有顯著正向影響，而交易型契約的影響則不顯著；企業(yè)激勵中的物質(zhì)激勵對任務(wù)績效 (β=0.38，p<0.01 和周邊績效 ?β=0.29，p<0.05 0均有顯著影響；職業(yè)發(fā)展對任務(wù)績效 (β=0.33，p<0.05 和周邊績效 (β=0.41，p<0.01 )的影響更為突出；工作環(huán)境則僅對周邊績效有顯著影響（ β=0.35，，<0.05， ，對任務(wù)績效的作用不顯著。為進一步驗證企業(yè)激勵的中介效應(yīng)，本研究采用Bootstrap法進行檢驗，抽取1000個Bootstrap樣本，在 95% 的置信區(qū)間下，心理契約通過企業(yè)激勵影響任務(wù)績效和周邊績效的間接效應(yīng)分別為0.37(0.14，0.49）和0.41（0.18，0.53），區(qū)間內(nèi)不包含0，中介效應(yīng)顯著，企業(yè)激勵在心理契約和工作績效之間的中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例分別為 78.4% 和 82.6% ?？梢?，建筑施工企業(yè)要充分發(fā)揮激勵的“催化劑”作用，在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上重視新生代員工職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境改善，以匹配其關(guān)系型心理契約訴求，推動企業(yè)與員工實現(xiàn)“雙贏”。最后，為了檢驗?zāi)Ｐ偷姆€(wěn)健性，本研究控制了員工的人口統(tǒng)計特征變量，回歸結(jié)果與結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果保持一致，進一步驗證了本研究結(jié)論的可靠性。綜上，實證結(jié)果充分證實了心理契約與企業(yè)激勵的匹配度對新生代員工工作績效的重要影響，豐富了建筑施工企業(yè)人力資源管理的理論與實踐。

3新生代員工價值觀變遷對建筑施工企業(yè)激勵機制的影響

3.1傳統(tǒng)激勵模式難以匹配多元化訴求

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，建筑施工企業(yè)的激勵手段以經(jīng)濟激勵為主，文化激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等非物質(zhì)激勵較為缺乏，難以滿足新生代員工在工作意義感、個人成長等方面的多元化需求。相關(guān)性分析表明，新生代員工對薪酬福利的滿意度與其工作績效的相關(guān)系數(shù)僅為0.153 p<0.05 ，而發(fā)展機會滿意度、工作氛圍滿意度與績效的相關(guān)系數(shù)分別達0.396、0.425（ p< 0.01)?？梢?，單一物質(zhì)激勵對新生代員工的激勵效果有限。這一現(xiàn)象可能與建筑施工行業(yè)的高強度勞動特性有關(guān)，員工更看重職業(yè)發(fā)展和歸屬感。

3.2晉升發(fā)展空間受限導(dǎo)致離職率攀升

通過對新生代員工的訪談了解到，多數(shù)人將職業(yè)發(fā)展視為重要訴求。然而，受建筑施工企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平、項目分散、專業(yè)界限明顯等因素制約，員工縱向晉升通道狹窄，跨專業(yè)橫向發(fā)展難度大。問卷統(tǒng)計顯示， 76.8% 的被調(diào)查者認為現(xiàn)有崗位晉升空間不足， 52.9% 的人考慮過因發(fā)展受阻而跳槽。結(jié)構(gòu)方程模型分析證實，職業(yè)發(fā)展通道的暢通度顯著影響新生代員工的離職傾向 (β=0.67，p<0.001) []。進一步的分組回歸發(fā)現(xiàn)，管理崗位員工受晉升空間限制影響更大(β=0.75，p<0.001) )，技術(shù)崗位員工則相對較輕（ β=0.58，p< 0.01)。訪談中，多位被訪者談到，盡管企業(yè)內(nèi)部組織了各類培訓(xùn)，但大多流于形式，缺乏針對性和連續(xù)性，員工的能力提升有限。

3.3工作生活失衡引發(fā)職業(yè)倦怠

建筑工程項目工期緊、任務(wù)重，施工人員經(jīng)常加班加點，作息時間不規(guī)律，工作與生活矛盾突出。調(diào)查數(shù)據(jù)表明， 85.3% 的被訪者每周工作時間超過50小時， 66.1% 的人經(jīng)常犧牲休息時間以完成任務(wù)，工作生活平衡狀況不容樂觀?；貧w分析發(fā)現(xiàn)，工作時間與職業(yè)倦怠呈顯著正相關(guān) (β=0.314，p<0.01) ，工作生活平衡程度越低，員工越容易產(chǎn)生情緒衰竭和去人格化等倦怠癥狀。不同崗位的員工受“加班文化\"影響程度不同，一線作業(yè)人員（ M=3.92 顯著高于項目管理人員（ M=3.45 和技術(shù)人員 M=3.51 。訪談中，不少被訪者表示經(jīng)常感到身心俱疲，與家人相處時間少，陪伴子女成長的機會少，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

3.4組織認同感缺失影響團隊績效

由于項目地點分散、團隊成員流動性大，新生代員工對建筑施工企業(yè)的組織認同感普遍偏低。調(diào)查顯示，僅 38.6% 的被訪者表示愿意長期在現(xiàn)單位工作， 54.2% 的人更愿意把自己視作“自由職業(yè)者”。組織認同感薄弱導(dǎo)致員工積極性不高、協(xié)作意識缺乏，不利于團隊績效提升。為測量組織認同感，本研究采用了由6個題項構(gòu)成的量表，如“我把企業(yè)的成功視為自己的成功\"等，信度系數(shù) α=0.873 ，表明量表內(nèi)部一致性良好。團隊績效則從效率、質(zhì)量、創(chuàng)新等維度進行測評，采用包含5個題項的量表，如“我們團隊總能按時完成任務(wù)”等，信度系數(shù) α=0.852 ，同樣表現(xiàn)出較高的信度水平。對以上兩個量表進行驗證性因素分析，組織認同感量表的擬合指標χ²/df=2.31，RMSEA=0.058，CFI=0.976，NNFI=0.962 ；團隊績效量表的擬合指標 χ²/df=1.94 ，RMSEA =0.049 ，CFI=0.983，NNFI=0.974，均達到理想水平。層級回歸分析發(fā)現(xiàn)，組織認同感對團隊績效有顯著正向預(yù)測作用 β=0.486，p<0.001， ，是影響團隊績效的關(guān)鍵因素之一。

4建筑施工企業(yè)激勵機制優(yōu)化策略

4.1構(gòu)建多元化薪酬福利體系

針對新生代員工薪酬構(gòu)成單一、福利項目缺乏彈性選擇等問題，建筑施工企業(yè)要建立市場導(dǎo)向的薪酬分配機制，合理拉開收入差距，體現(xiàn)多勞多得，增強薪酬的激勵性。例如，可以建立技能等級工資制度，根據(jù)員工的技能水平、工作年限、績效表現(xiàn)等因素確定薪酬標準，使其收入與貢獻相匹配。以BIM技術(shù)應(yīng)用為例，可設(shè)置初級（建模）中級（深化設(shè)計）、高級（施工仿真)3個等級，分別對應(yīng)不同的薪酬檔位，激勵員工鉆研技術(shù)。同時豐富福利內(nèi)涵，兼顧普惠性與個性化項目，滿足員工多樣化需求。讓員工根據(jù)自身需求自主選擇，引入彈性工時制，倡導(dǎo)工作生活平衡，適當提供調(diào)休、錯峰上下班等便利安排。

在薪酬設(shè)計過程中，還要注重“員工參與”，通過問卷調(diào)查、座談會等方式廣泛聽取新生代員工對薪酬福利的意見建議，提升其獲得感和認同感。企業(yè)要加強薪酬福利政策的宣傳解釋，幫助員工全面了解薪酬構(gòu)成、調(diào)整機制、發(fā)放標準等，消除員工的疑慮，以更加透明的姿態(tài)贏得員工信任。

4.2暢通個性化職業(yè)發(fā)展通道

基于新生代員工職業(yè)發(fā)展訴求的差異性，建筑施工企業(yè)要搭建縱橫交錯的職業(yè)發(fā)展“立交橋”。在縱向方面，明確不同崗位序列任職資格和勝任力標準，為員工提供管理、專業(yè)雙通道發(fā)展路徑。在項目管理序列中，設(shè)置項目經(jīng)理、總工、總監(jiān)、部長、部員等崗位職務(wù)；在工程技術(shù)序列中，設(shè)置總工程師、專業(yè)工程師、技術(shù)員等職位，使不同發(fā)展取向的人才各有上升空間。在橫向方面，加大人才交流力度，為員工提供跨區(qū)域、跨專業(yè)鍛煉機會?？刹扇≥啀?、掛職鍛煉、項目外派等方式，讓員工在不同崗位間切換，接觸更廣闊的發(fā)展平臺。建議設(shè)計“項目-職能\"雙序列晉升路徑圖，明晰不同起點、不同路徑的職業(yè)發(fā)展方向，讓員工“心中有數(shù)”。

企業(yè)要建立健全員工職業(yè)發(fā)展制度體系，明晰人才選拔、使用、培養(yǎng)、評價的標準和程序。通過組織宣講會、發(fā)放成長指南等，教育引導(dǎo)新生代員工樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀，了解組織內(nèi)部的發(fā)展路徑圖，找準自身的定位與方向。

4.3營造良好組織氛圍

重視企業(yè)文化建設(shè)，廣泛開展價值觀教育，加強新生代員工與企業(yè)價值觀的融合。挖掘先進典型，選樹道德模范，弘揚工匠精神，增強員工的使命感、自豪感。創(chuàng)新企業(yè)文化傳播渠道，利用新媒體平臺，加強與新生代員工的互動交流。如開設(shè)官方微博、微信公眾號，及時發(fā)布企業(yè)新聞動態(tài)、文化活動預(yù)告，通過圖文并茂、短視頻等年輕人喜聞樂見的形式，拉近企業(yè)與員工距離。常態(tài)化開展豐富多彩的團建活動，促進員工交流，消除隔閡，增進組織凝聚力。建議量化團建投人，讓員工切實感受到企業(yè)的重視。完善員工關(guān)愛機制，落實人文關(guān)懷，在員工生活、情感等方面給予支持，讓其感受到組織溫暖。

企業(yè)要高度重視“以人為本”，在落實制度的同時更要關(guān)注人的因素。管理者要深人一線，與新生代員工面對面交流，傾聽他們的心聲，了解他們的困難，用心用情去呵護員工成長。在員工遇到生活困難、家庭變故時，企業(yè)要及時伸出援助之手，建立員工互助基金，開通員工心理咨詢熱線，在困境中給予員工力所能及的幫扶，讓其感受到組織大家庭的溫暖。

4.4完善績效管理體系

針對建筑施工行業(yè)績效評價體系不健全、多元主體參與不足等問題，要從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營等維度制定平衡計分卡式的關(guān)鍵績效指標，兼顧過程管理與結(jié)果導(dǎo)向。可從工程質(zhì)量、進度、成本、安全文明施工、客戶滿意度等方面設(shè)置考核指標，將定性與定量評價相結(jié)合，力求全面客觀地評判員工績效表現(xiàn)。創(chuàng)新績效考核方式，引人員工自評、互評，注重客戶反饋，提升績效評價的全面性和客觀性。強化績效結(jié)果應(yīng)用，將其與薪酬、晉升、發(fā)展掛鉤，獎優(yōu)罰劣。

管理者要樹立正確的績效管理理念，績效考核不是“唯結(jié)果論”，而是要著眼于過程管控和持續(xù)改進。要加強績效溝通，與新生代員工面對面交流，幫助其準確理解績效目標，消除誤解，形成共識。要開展績效輔導(dǎo)，對考核結(jié)果欠佳的員工，深人分析原因，有的放矢地提出改進建議，讓其在反思中不斷進步。要發(fā)揮績效的導(dǎo)向作用，將企業(yè)的戰(zhàn)略自標分解落實到每位員工，并圍繞目標的達成情況進行考核，引領(lǐng)新生代員工的工作行為不斷向組織期望的方向靠攏，激發(fā)其創(chuàng)造價值、貢獻企業(yè)發(fā)展的動力。

5結(jié)語

本文基于心理契約視角，采用多種研究方法，實證檢驗了新生代員工特點與企業(yè)激勵匹配度及其對組織績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)需順應(yīng)新生代員工成長需求，從構(gòu)建多元化薪酬福利體系、暢通個性化職業(yè)發(fā)展通道、營造良好組織氛圍、完善績效管理體系等方面著手重塑激勵機制，以充分激發(fā)新生代員工活力，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。本研究豐富了建筑施工企業(yè)人力資源管理理論，對實踐具有較強指導(dǎo)意義。未來可進一步擴大樣本容量，提高研究結(jié)論的外部效度。

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