【中圖分類號(hào)】F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A

【文章編號(hào)】1673-1069（2025）05-0084-03

1引言

建筑行業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，在城市化進(jìn)程和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。當(dāng)下，“雙碳”目標(biāo)推進(jìn)、智能建造技術(shù)革新及勞動(dòng)力市場(chǎng)變化，在為建筑行業(yè)帶來機(jī)遇的同時(shí)，也使其面臨挑戰(zhàn)。科學(xué)的人力資源管理能通過精準(zhǔn)的人員配置與培養(yǎng)，提升建筑施工效率與工程質(zhì)量；通過人才規(guī)劃與激勵(lì)，推動(dòng)企業(yè)吸納高水平人才，實(shí)現(xiàn)技術(shù)和管理突破；通過多維度提升員工滿意度與忠誠(chéng)度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。但受傳統(tǒng)管理模式、艱苦工作環(huán)境等因素影響，建筑行業(yè)人力資源管理仍存在諸多問題。深入解決這些問題，對(duì)提升企業(yè)管理效能、推動(dòng)行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展意義重大。

2人力資源管理的基本理論

2.1人力資本理論

人力資本理論由舒爾茨提出，強(qiáng)調(diào)人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心要素，通過教育、培訓(xùn)、健康投資等形成的人力資本能顯著提升生產(chǎn)效率。在建筑行業(yè)中，對(duì)智能建造人才的培訓(xùn)投人、技術(shù)骨干的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，均是人力資本理論的實(shí)踐體現(xiàn)。人力資本理論認(rèn)為，企業(yè)對(duì)員工的投資會(huì)帶來長(zhǎng)期回報(bào)，員工技能的提升能夠直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的提高和企業(yè)效益的增長(zhǎng)。例如，通過對(duì)建筑工人進(jìn)行安全操作和新技術(shù)應(yīng)用的培訓(xùn)，可以減少施工事故的發(fā)生，提高施工效率，從而降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。

2.2激勵(lì)理論

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，員工需求從低到高分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求。建筑企業(yè)可通過優(yōu)化薪酬福利（滿足生理與安全需求）構(gòu)建和諧團(tuán)隊(duì)（滿足社交需求）提供晉升通道（滿足尊重與自我實(shí)現(xiàn)需求）激發(fā)員工動(dòng)力。在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)為員工提供穩(wěn)定的薪酬和良好的工作環(huán)境，滿足其生理和安全需求；組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)和內(nèi)部交流，滿足員工的社交需求；設(shè)立合理的晉升機(jī)制和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，滿足員工的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，保健因素（如薪酬、工作環(huán)境）缺失會(huì)導(dǎo)致員工不滿，激勵(lì)因素（如職業(yè)發(fā)展、成就感）能提升員工滿意度。建筑企業(yè)需平衡兩類因素，避免“重物質(zhì)、輕發(fā)展\"的管理誤區(qū)。例如，企業(yè)不僅要關(guān)注員工的薪酬待遇，還要為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，讓員工在工作中獲得成就感和成長(zhǎng)感。

2.3理論分析框架

本文以人力資本理論為基礎(chǔ)，分析建筑行業(yè)人力資源的價(jià)值創(chuàng)造邏輯；以激勵(lì)理論為工具，剖析招聘、培訓(xùn)、薪酬、晉升等環(huán)節(jié)的問題與對(duì)策，形成“理論支撐一現(xiàn)狀分析一問題診斷一對(duì)策設(shè)計(jì)”的研究路徑。理論框架的構(gòu)建為后續(xù)對(duì)建筑行業(yè)人力資源管理問題的分析和對(duì)策的提出提供了堅(jiān)實(shí)的理論依據(jù)，確保研究的科學(xué)性和合理性。

3建筑行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

3.1建筑行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

建筑業(yè)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)，在規(guī)模不斷擴(kuò)張的同時(shí)，其人力資源管理面臨諸多變革與挑戰(zhàn)。作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，建筑業(yè)涵蓋裝修、設(shè)計(jì)、施工等眾多領(lǐng)域，對(duì)人員需求量極大。但當(dāng)前行業(yè)人員構(gòu)成復(fù)雜，專業(yè)技能人才稀缺。施工班組中，不少?gòu)臉I(yè)人員學(xué)歷偏低，甚至未接受過正規(guī)教育，導(dǎo)致任務(wù)傳達(dá)時(shí)信息接收存在偏差，工作效率低下。此外，建筑企業(yè)人員素質(zhì)參差不齊，流動(dòng)性顯著高于其他行業(yè)，為人力資源管理帶來極大困難。在人員考核制度方面，建筑行業(yè)員工績(jī)效考核方式滯后，考核過程流于形式。由于缺乏科學(xué)有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果與員工工資、獎(jiǎng)勵(lì)脫節(jié)，難以激勵(lì)員工積極工作，嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展?，F(xiàn)階段，多數(shù)建筑企業(yè)對(duì)人力資源管理重視不足，未能意識(shí)到其對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用，導(dǎo)致人力資源管理與開發(fā)工作滯后，行業(yè)整體管理水平偏低。優(yōu)秀人才加入后，常因缺乏規(guī)范管理而流失。同時(shí)，人力資源管理工作機(jī)制不完善，員工普遍缺乏職業(yè)規(guī)劃，抱著“走一步看一步\"的心態(tài)工作，嚴(yán)重削弱管理成效，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。隨著建筑行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速，人力資源管理迎來新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。數(shù)字技術(shù)要求企業(yè)全面革新人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等環(huán)節(jié)，但部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型中存在信息孤島、數(shù)據(jù)協(xié)同不足等問題，制約了人力資源管理效率的提升。

3.2建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題

① 人才結(jié)構(gòu)性短缺與發(fā)展機(jī)制滯后。建筑行業(yè)面臨高端人才與低端勞動(dòng)力的“雙向缺口”。智能建造等領(lǐng)域的專業(yè)人才因高校培養(yǎng)滯后缺口顯著，基層勞務(wù)市場(chǎng)老齡化加劇、年輕勞動(dòng)力流入不足，核心技術(shù)人員因薪酬低、職業(yè)發(fā)展受限等現(xiàn)實(shí)困境流失嚴(yán)重。同時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)體系“重基礎(chǔ)、輕前沿”，內(nèi)容局限于傳統(tǒng)工藝，形式以填鴨式授課為主，技能轉(zhuǎn)化效率低；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺失，晉升標(biāo)準(zhǔn)模糊，未結(jié)合員工特點(diǎn)定制成長(zhǎng)路徑，導(dǎo)致人才成長(zhǎng)迷茫、流失風(fēng)險(xiǎn)加劇。人才結(jié)構(gòu)性短缺與發(fā)展機(jī)制滯后的雙重問題，制約了行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展。

② 招聘渠道與信息發(fā)布不足。建筑企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)普遍依賴傳統(tǒng)渠道，如校園招聘、熟人推薦等，對(duì)新興的專業(yè)招聘平臺(tái)與社交媒體利用不足。招聘信息的發(fā)布缺乏吸引力與創(chuàng)新性，僅機(jī)械羅列崗位職責(zé)與任職要求，未能將企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)、崗位發(fā)展前景以及獨(dú)特的企業(yè)文化展現(xiàn)出來，導(dǎo)致難以吸引高端人才的關(guān)注，進(jìn)而影響企業(yè)的人才儲(chǔ)備與技術(shù)創(chuàng)新能力的提升。

③ 職業(yè)發(fā)展與激勵(lì)機(jī)制不完善。部分建筑企業(yè)組織架構(gòu)傳統(tǒng)僵化，晉升通道狹窄，“論資排輩\"現(xiàn)象突出，年輕員工晉升周期漫長(zhǎng)。激勵(lì)手段單一，過度依賴物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視精神激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。員工對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)需求強(qiáng)烈，而企業(yè)無法滿足，抑制其創(chuàng)新與工作積極性，加劇核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

④ 信息化管理水平亟待提升。建筑行業(yè)在人力資源管理的信息化建設(shè)方面明顯滯后，多數(shù)企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的手工管理模式，信息處理效率低下，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與安全性難以保障。部分企業(yè)雖然引入了人力資源管理系統(tǒng)，但功能局限，且無法與其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)互通，形成信息孤島。企業(yè)缺乏對(duì)人力資源數(shù)據(jù)的深度挖掘與分析能力，導(dǎo)致管理決策缺乏科學(xué)性與前瞻性，難以適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境與人才需求。

⑤ 企業(yè)文化建設(shè)滯后。建筑企業(yè)長(zhǎng)期秉持“重業(yè)績(jī)、輕文化\"理念，忽視企業(yè)文化建設(shè)，缺乏清晰的價(jià)值觀與企業(yè)精神，文化理念未融人管理與員工行為。企業(yè)內(nèi)部溝通受阻，部門協(xié)作低效，信息傳遞失真、工作銜接不暢等問題頻發(fā)，嚴(yán)重影響工作效率與項(xiàng)目進(jìn)度。此外，對(duì)員工缺少人文關(guān)懷，導(dǎo)致員工認(rèn)同感低、歸屬感弱，團(tuán)隊(duì)凝聚力差，嚴(yán)重掣肘企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升。

4優(yōu)化建筑行業(yè)人力資源管理的對(duì)策

4.1拓寬招聘渠道，建立多元化人才引進(jìn)機(jī)制

線上，借助智聯(lián)招聘、BOSS直聘等專業(yè)平臺(tái)，以及抖音、微信等社交媒體，發(fā)布包含企業(yè)項(xiàng)目成果、工作環(huán)境和發(fā)展前景的招聘信息；通過制作VR全景工地、項(xiàng)目建設(shè)短視頻，增強(qiáng)信息吸引力。線下，深化與高校、職業(yè)院校的合作，通過簽訂協(xié)議、設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金、建設(shè)實(shí)習(xí)基地，定向培養(yǎng)專業(yè)人才；積極舉辦行業(yè)招聘會(huì)、參與人才交流會(huì)，提升企業(yè)在人才市場(chǎng)的知名度，擴(kuò)充人才儲(chǔ)備庫，構(gòu)建多元化人才引進(jìn)體系。此外，針對(duì)高端稀缺崗位，聯(lián)合獵頭公司定向挖掘，并以“基礎(chǔ)年薪 +. 項(xiàng)目分紅 + 股權(quán)激勵(lì)\"的優(yōu)厚待遇招攬頂尖人才。多元化人才引進(jìn)機(jī)制如圖1所示。

4.2完善員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)可以從多維度完善員工職業(yè)發(fā)展體系。具體來說，搭建“技術(shù) ⁺ 管理”雙通道普升路徑，明確各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與周期，為員工提供清晰的發(fā)展方向。引人OKR績(jī)效管理方案，將企業(yè)戰(zhàn)略拆解為個(gè)人目標(biāo)，將季度考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升直接掛鉤。激勵(lì)模式上，創(chuàng)新采用多元手段，既提供榮譽(yù)表彰、海外培訓(xùn)等精神激勵(lì)，又設(shè)立“創(chuàng)新基金”，對(duì)取得專利、技術(shù)成果的團(tuán)隊(duì)給予50萬～200萬元獎(jiǎng)勵(lì)，評(píng)選“十大工匠”等榮譽(yù)，獲獎(jiǎng)?wù)呦碛袃?yōu)先晉升權(quán)。此外，推行項(xiàng)目跟投、股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)，增強(qiáng)員工歸屬感與創(chuàng)新活力。

4.3加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè)

建筑企業(yè)應(yīng)加大人力資源管理信息化投人。具體來說，引入一體化HRSaaS系統(tǒng)，打通招聘、培訓(xùn)、績(jī)效等模塊，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)互通與協(xié)同管理。借助AI技術(shù)完成簡(jiǎn)歷智能篩選、面試自動(dòng)邀約，提升招聘效率；運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析員工技能、績(jī)效、離職傾向等數(shù)據(jù)，為人才規(guī)劃、培訓(xùn)及薪酬調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)。開發(fā)移動(dòng)端應(yīng)用，方便員工線上申請(qǐng)培訓(xùn)、查詢績(jī)效等，優(yōu)化員工體驗(yàn)。此外，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的信息化培訓(xùn)，提升其數(shù)據(jù)分析與系統(tǒng)應(yīng)用能力，推動(dòng)人力資源管理向智能化、精細(xì)化、科學(xué)化方向發(fā)展。

圖1多元化人才引進(jìn)機(jī)制框架圖

4.4促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力

首先，提煉并明確“創(chuàng)新、協(xié)作、卓越、擔(dān)當(dāng)\"等核心價(jià)值觀，通過企業(yè)文化手冊(cè)、內(nèi)部刊物、文化墻及培訓(xùn)課程等多渠道宣傳，讓文化理念扎根員工心中；其次，構(gòu)建有效的溝通機(jī)制，打破部門壁壘，推行“項(xiàng)目鐵三角\"協(xié)作模式，定期開展跨部門協(xié)同會(huì)議，強(qiáng)化信息共享與工作協(xié)調(diào)，提升項(xiàng)目執(zhí)行效率；再次，組織戶外拓展、技能競(jìng)賽、文化節(jié)等多樣化團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，增進(jìn)員工溝通與信任；最后，關(guān)注員工身心健康，提供心理咨詢、健康體檢等關(guān)懷福利，以此增強(qiáng)員工認(rèn)同感與歸屬感，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，為企業(yè)發(fā)展注人精神動(dòng)力。

5案例分析與實(shí)踐驗(yàn)證

5.1案例企業(yè)基本情況

某國(guó)有建筑單位成立于1985年，業(yè)務(wù)廣泛，年?duì)I業(yè)額超500億元，員工1.2萬人。但在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與技術(shù)變革下，其面臨嚴(yán)峻困境：近3年核心技術(shù)人員流失率達(dá) 22% ，因人力資源調(diào)配不當(dāng)導(dǎo)致項(xiàng)目工期延誤率達(dá) 18% ，員工滿意度僅62分，遠(yuǎn)低于行業(yè)均值75分。這些問題嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展，促使其必須開展人力資源管理改革。

5.2案例企業(yè)人力資源管理策略

5.2.1多元化招聘體系構(gòu)建

企業(yè)構(gòu)建多元化招聘體系破解人才短缺難題。主要措施包括：與5所高校開展戰(zhàn)略合作，設(shè)立“智能建造\"專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金，每年選拔30名學(xué)生參與實(shí)習(xí)，配備導(dǎo)師保障實(shí)踐活動(dòng)有序開展，2023-2024年實(shí)習(xí)轉(zhuǎn)正率達(dá) 85% ，有效充實(shí)專業(yè)人才庫。通過企業(yè)人才官網(wǎng)與公眾號(hào)發(fā)布VR工地、項(xiàng)目成果視頻，展示企業(yè)實(shí)力。針對(duì)BIM工程師等稀缺崗位，聯(lián)合獵頭定向獵聘，以“基礎(chǔ)年薪 +. 項(xiàng)目分紅 + 股權(quán)激勵(lì)\"吸引人才，2023-2024年引人12位行業(yè)專家，提升企業(yè)在新興技術(shù)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)力。

5.2.2職業(yè)發(fā)展與激勵(lì)體系優(yōu)化

企業(yè)依托“卓越人才計(jì)劃”完善職業(yè)發(fā)展體系，劃分從初級(jí)工程師到首席科學(xué)家共8個(gè)層級(jí)，明晰各層級(jí)能力要求與晉升標(biāo)準(zhǔn)。采用OKR方法開展績(jī)效管理，將“裝配式建筑技術(shù)應(yīng)用率提升至 30% \"等戰(zhàn)略目標(biāo)拆解至部門與個(gè)人，考核結(jié)果與績(jī)效、晉升掛鉤。在激勵(lì)機(jī)制方面，設(shè)立50萬～200萬元“創(chuàng)新基金\"獎(jiǎng)勵(lì)專利與技術(shù)突破團(tuán)隊(duì)。2023-2024年每年開展“十大工匠\"評(píng)選，獲獎(jiǎng)?wù)呖色@得現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)及海外培訓(xùn)機(jī)會(huì)，充分激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)力與工作熱情。

5.2.3信息化管理平臺(tái)升級(jí)

企業(yè)投人3000萬元搭建智慧人力資源管理平臺(tái)，集成AI簡(jiǎn)歷篩選、智能排班、數(shù)據(jù)分析等功能。系統(tǒng)應(yīng)用AI篩選技術(shù)，使招聘效率提升 60% ；智能排班系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化排班，有效減少人工差錯(cuò)；借助數(shù)據(jù)分析技術(shù)挖掘員工行為數(shù)據(jù)，如通過改善宿舍環(huán)境使某區(qū)域勞務(wù)人員流失率降低 15% 。此外，平臺(tái)借助大數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)技術(shù)，可提前6個(gè)月精準(zhǔn)預(yù)估大型項(xiàng)目專業(yè)人才需求，提前儲(chǔ)備人才，避免臨時(shí)招聘帶來的成本增加與工期延誤，顯著提升人力資源管理效能。

5.2.4企業(yè)文化重塑

企業(yè)以“創(chuàng)新、協(xié)作、卓越”為核心價(jià)值觀，并通過文化手冊(cè)、宣傳片、講座等方式廣泛傳播。內(nèi)部推行“項(xiàng)目鐵三角\"協(xié)作機(jī)制，由項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、商務(wù)經(jīng)理組成核心團(tuán)隊(duì)，定期召開跨部門會(huì)議，項(xiàng)目溝通效率提升 40% 。同時(shí)，開展“百日攻堅(jiān)\"競(jìng)賽、“最美建設(shè)者\(yùn)"評(píng)選等活動(dòng)，員工參與度超90% 此外，企業(yè)關(guān)注員工身心健康，提供心理咨詢、組織體檢并改善環(huán)境，增強(qiáng)員工歸屬感，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。

5.3實(shí)施效果

經(jīng)過3年（2022-2024年）的人力資源管理改革，企業(yè)取得顯著成效。核心技術(shù)人員流失率從2022年的 22% 降至2024年的 8% ，新聘高端人才數(shù)量實(shí)現(xiàn)大幅增長(zhǎng)，人才結(jié)構(gòu)得到顯著優(yōu)化；項(xiàng)目工期延誤率由 18% 降至 7% ，人均產(chǎn)值顯著提升，生產(chǎn)效率明顯提高；員工滿意度從62分提升至83分，遠(yuǎn)超行業(yè)均值。在業(yè)務(wù)發(fā)展方面，企業(yè)在綠色建筑、智能建造領(lǐng)域取得重大突破，綠色建筑項(xiàng)目占比從 15% 提升至 35% ，18項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新成果榮獲省級(jí)以上獎(jiǎng)項(xiàng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與行業(yè)影響力得到大幅增強(qiáng)。

5.4經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

實(shí)踐證明，協(xié)同推進(jìn)多元化人才引進(jìn)、職業(yè)發(fā)展體系優(yōu)化、信息化管理升級(jí)與企業(yè)文化建設(shè)，是破解建筑行業(yè)人力資源管理難題的關(guān)鍵。改革需結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定個(gè)性化方案并動(dòng)態(tài)調(diào)整，同時(shí)注重管理層支持、員工參與及部門協(xié)作，如此方能實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

6結(jié)語

在“雙碳”目標(biāo)與智能建造技術(shù)革新的雙重驅(qū)動(dòng)下，建筑行業(yè)人力資源管理機(jī)遇與挑戰(zhàn)交織。人才短缺、管理體系缺陷、培訓(xùn)不足等問題，阻礙企業(yè)發(fā)展與行業(yè)轉(zhuǎn)型。本文通過分析理論、現(xiàn)狀、問題與對(duì)策，并以某國(guó)有建筑單位為例，驗(yàn)證優(yōu)化人力資源管理可提升企業(yè)管理效率與競(jìng)爭(zhēng)力，助力行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。未來，建筑單位需強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略地位，在引才、育才等環(huán)節(jié)改革創(chuàng)新，將其轉(zhuǎn)化為核心優(yōu)勢(shì)。本研究旨在為建筑行業(yè)企業(yè)提供借鑒，推動(dòng)行業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探索與轉(zhuǎn)型升級(jí)。

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