【中圖分類號】F272.92；F49【文獻標志碼】A

【文章編號】1673-1069（2025）05-0106-05

1引言

在數字技術與文化產業(yè)深度融合的當下，出版?zhèn)髅叫袠I(yè)正經歷著從傳統(tǒng)業(yè)態(tài)向全媒體生態(tài)的劇烈轉型。5G、人工智能、區(qū)塊鏈等新技術的爆發(fā)式發(fā)展，不僅重構了內容生產與傳播的邏輯，更使行業(yè)面臨用戶需求碎片化、跨界競爭白熱化的全新格局。在此背景下，人力資源作為出版?zhèn)髅郊瘓F核心競爭力的關鍵載體，其管理效能的高低直接決定企業(yè)在轉型浪潮中的生存與發(fā)展能力。本文中的人力資源管理效能是指在出版?zhèn)髅郊瘓F數字化轉型進程中，通過科學的人力資源管理策略，實現(xiàn)人才資源的高效配置、員工能力的充分發(fā)揮以及組織目標的有效達成的程度。其涵蓋3個核心維度：一是人力資源配置效能，即人員崗位匹配度、人才結構合理性等；二是人力資源開發(fā)效能，包括員工培訓轉化率、人才成長速度等；三是人力資源產出效能，體現(xiàn)在員工績效達成率、企業(yè)戰(zhàn)略目標貢獻度等方面。通過對這3個維度的綜合評估，企業(yè)能夠全面衡量人力資源管理對自身數字化轉型的支撐作用。然而，當前行業(yè)普遍存在人才結構失衡、人員配置不合理、績效考核與激勵機制不足、數字化水平低等問題，亟需構建系統(tǒng)化的效能提升路徑。本文基于出版?zhèn)髅叫袠I(yè)數字化轉型特征及出版?zhèn)髅叫袠I(yè)數字化轉型對人力資源管理的新挑戰(zhàn)，從戰(zhàn)略協(xié)同、機制創(chuàng)新、技術賦能3個維度，探索人力資源管理效能提升的立體化解決方案，為行業(yè)高質量發(fā)展提供理論參考與實踐指導。

2出版?zhèn)髅叫袠I(yè)數字化轉型特征及其對人力資源管理的新挑戰(zhàn)

2.1行業(yè)數字化轉型特征

當前，出版?zhèn)髅叫袠I(yè)正處于深度數字化轉型階段。5G、大數據、人工智能等新技術迅猛發(fā)展，推動電子書、有聲書、互動出版等出版新業(yè)態(tài)不斷涌現(xiàn)，重構了內容生產與傳播模式。這要求人才不僅具備傳統(tǒng)的內容創(chuàng)作與編輯能力，還需掌握數據分析、智能內容推薦算法應用、音頻視頻制作等數字技能。但目前行業(yè)內多數人才仍局限于傳統(tǒng)出版流程，缺乏數字技術應用能力，導致在新興業(yè)務開展過程中，難以實現(xiàn)內容生產與傳播的數字化升級，暴露出人才結構與市場需求脫節(jié)的問題。融媒體的出現(xiàn)打破媒介壁壘，促使出版?zhèn)髅郊瘓F向全媒體內容供應商轉型，這就需要企業(yè)建立適應全媒體運營的崗位體系，配備具備新媒體運營、多平臺內容分發(fā)、跨媒介整合營銷等能力的人才。然而，當前部分出版單位仍沿用傳統(tǒng)組織架構和人員配置模式，在新媒體內容生產、運營等關鍵環(huán)節(jié)人力資源投入不足，傳統(tǒng)編輯崗位人員冗余，無法有效支撐全媒體業(yè)務發(fā)展，突顯出人員配置不合理的弊端。在此過程中，行業(yè)呈現(xiàn)出技術迭代加速、用戶需求碎片化、跨界競爭加劇等顯著特征，同時這也為開拓數字市場、拓展盈利空間、擴大品牌影響帶來了新機遇。打造“數字內容中臺”，通過AI技術實現(xiàn)選題策劃、內容加工、分發(fā)傳播的全流程數字化管理，有利于提高數字產品營收。

并且元宇宙技術的興起正在催生虛擬出版、數字藏品等全新業(yè)態(tài)，對人才能力提出了多元復合要求。例如，虛擬出版業(yè)務需要人才具備3D建模、虛擬場景搭建、交互設計等數字技術能力，同時要掌握出版內容策劃、用戶體驗設計等專業(yè)知識；數字藏品業(yè)務要求人才熟悉區(qū)塊鏈技術原理，能夠進行數字版權管理，并且具備文化創(chuàng)意策劃與市場推廣能力。然而，當前出版?zhèn)髅叫袠I(yè)人才仍以傳統(tǒng)出版技能為主，在新興技術應用與跨領域知識融合方面存在顯著短板，難以滿足元宇宙業(yè)態(tài)的發(fā)展需求，進一步加劇了人才結構失衡問題。

2.2人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

2.2.1人才結構失衡

受行業(yè)數字化轉型中新技術催生新業(yè)態(tài)、業(yè)務模式向全媒體轉型等趨勢影響，人才結構失衡問題日益凸顯。 2024中國出版業(yè)發(fā)展報告》數據顯示，當前出版行業(yè)傳統(tǒng)編輯崗位人員占比超 65% ，而具備數字內容策劃、大數據分析、人工智能應用等數字技能的人才僅占 18% ，數字技術相關崗位人才缺口達 42% ，其中大數據分析師缺口率達 68% ，AI算法工程師缺口率達 72% 。同時，對比顯示大型出版集團數字技術人才占比（ 25% ）顯著高于中小型集團（ 10% 。傳統(tǒng)出版人才長期在紙質出版模式下深耕，熟悉選題策劃、編輯校對、印刷發(fā)行等傳統(tǒng)流程，但面對數字化時代的技術變革，如AI輔助內容創(chuàng)作、大數據精準營銷、數字版權管理等，其知識結構與思維模式難以快速適應，導致項目推進困難，產品上線后用戶體驗不佳。復合型人才的嚴重短缺更是加劇了這一困境。所謂復合型人才，需同時具備出版專業(yè)知識與數字技術應用能力，以及敏銳的市場洞察力與創(chuàng)新思維。而復合型人才在整個出版?zhèn)髅叫袠I(yè)的儲備遠遠無法滿足企業(yè)數字化轉型需求，致使許多出版?zhèn)髅郊瘓F在涉足新興數字業(yè)務時，因缺乏核心人才支持，項目進展緩慢，難以在競爭激烈的數字市場中搶占先機。

2.2.2人員配置不合理

隨著出版?zhèn)髅叫袠I(yè)數字化轉型帶來的業(yè)務范圍拓展與流程重塑，現(xiàn)有的組織架構和人員配置已難以適應行業(yè)變革節(jié)奏。部分出版單位仍秉持傳統(tǒng)出版流程設置崗位，在新媒體內容生產、運營等關鍵環(huán)節(jié)，人力資源投入捉襟見肘。而傳統(tǒng)編輯崗位人員冗余，在紙質圖書市場萎縮的大環(huán)境下，部分編輯工作量不飽和，卻未能及時調配至新興業(yè)務板塊，造成人力與物力資源的錯配。組織架構的滯后性，使得出版?zhèn)髅郊瘓F在面對市場變化時反應遲緩。許多企業(yè)未建立與全媒體業(yè)務相匹配的崗位體系，缺乏對數字內容策劃、數字營銷、平臺運營等崗位的清晰界定與職責劃分，導致部門間協(xié)作不暢，工作銜接出現(xiàn)斷層。在全媒體項目推進過程中，常出現(xiàn)內容生產部門與技術部門互相推鏤責任的現(xiàn)象，因缺乏統(tǒng)一協(xié)調機制，項目進度受阻，無法及時滿足市場需求，錯失發(fā)展機遇。

2.2.3績效考核與激勵機制不足

出版?zhèn)髅郊瘓F在數字化轉型時期，業(yè)務范疇不斷拓展，從傳統(tǒng)出版延伸至數字出版、新媒體運營、線上營銷等多元領域，業(yè)務模式也由單一紙質產品售賣向數字化內容服務轉變。然而，與之相悖的是，多數企業(yè)的績效考核體系未能與時俱進，依舊過度依賴單一經濟指標，難以全面、精準反映員工價值。在數字化轉型背景下，員工的工作復雜性、創(chuàng)新性顯著提升，對自我實現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展的訴求強烈。但多數出版?zhèn)髅狡髽I(yè)的激勵手段仍局限于獎金，忽視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、榮譽表彰等非物質激勵。相較于獎金，清晰的職業(yè)晉升路徑、參與行業(yè)高端研討會的機會、獲得行業(yè)權威獎項認可等，對員工更具持續(xù)激勵作用，能吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)數字化轉型注人持久動力。出版?zhèn)髅叫袠I(yè)數字化業(yè)務節(jié)奏快、變化頻繁，從數字產品策劃、開發(fā)到上線推廣，周期大幅縮短。但部分企業(yè)的績效考核周期仍維持傳統(tǒng)出版業(yè)務的半年或一年一次，員工難以及時知曉工作表現(xiàn)優(yōu)劣，無法根據市場反饋、業(yè)務變化迅速調整工作策略。

2.2.4數字化水平低

隨著行業(yè)深度變革，出版?zhèn)髅郊瘓F業(yè)務向數字化、智能化方向全面拓展，人力資源管理卻深陷傳統(tǒng)模式泥沼，信息化手段應用不足，致使管理效率低下，難以支撐企業(yè)數字化戰(zhàn)略落地。不少出版企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)人工方式處理考勤、薪酬核算等基礎工作，一旦數據有誤，不僅引發(fā)員工不滿，還需耗費大量時間重新核算。同時，人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)其他業(yè)務系統(tǒng)間的數據孤島現(xiàn)象普遍存在。出版?zhèn)髅郊瘓F內部，編輯出版系統(tǒng)、市場營銷系統(tǒng)、財務系統(tǒng)等已逐步實現(xiàn)數字化升級，但人力資源管理系統(tǒng)常與之脫節(jié)。這種數據壁壘阻礙信息流通，企業(yè)無法從整體層面整合分析各業(yè)務環(huán)節(jié)數據，無法為戰(zhàn)略決策提供及時準確的數據支持。數字化人才遺乏也是出版?zhèn)髅叫袠I(yè)人力資源管理數字化轉型的一大障礙。人力資源管理者只有兼具扎實的人力資源專業(yè)知識與數字技術應用能力，才能有效推動管理數字化轉型。然而現(xiàn)實中，多數出版企業(yè)人力資源團隊數字化素養(yǎng)欠缺，對人力資源管理軟件、數據分析工具操作不熟練。面對海量員工數據，難以運用數據挖掘、機器學習等技術深度分析、挖掘數據背后的人才流動趨勢、培訓需求等關鍵信息，無法為企業(yè)人才戰(zhàn)略制定提供有力支撐。

3人力資源管理效能提升的三維立體化路徑構建與實踐

針對前文所述的人才結構失衡、人員配置不合理、績效考核與激勵機制不足、數字化水平低等挑戰(zhàn)，本文從戰(zhàn)略協(xié)同、機制創(chuàng)新、技術賦能3個維度構建效能提升路徑。其中，戰(zhàn)略協(xié)同路徑主要解決人才結構失衡與人員配置不合理問題，通過與企業(yè)戰(zhàn)略深度融合，優(yōu)化人力資源規(guī)劃與梯隊建設；機制創(chuàng)新路徑聚焦人才能力提升與激勵機制優(yōu)化，改善績效考核體系與人才培養(yǎng)模式，應對人才技能不足與激勵失效的困境；技術賦能路徑著力破解人力資源管理數字化水平低的難題，借助智能化系統(tǒng)與數字技術應用，提升管理效率與數據價值。三者相互協(xié)同，形成立體化解決方案。

3.1戰(zhàn)略協(xié)同路徑

3.1.1基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

為解決人才結構失衡與人員配置不合理問題，出版?zhèn)髅郊瘓F需以企業(yè)戰(zhàn)略為核心，重新規(guī)劃人力資源布局，深人分析企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展趨勢和業(yè)務板塊的不同需求，制定科學合理的人力資源規(guī)劃。明確各崗位的人才需求標準，實行因崗用人，通過制定合理的人員編制規(guī)劃，調整優(yōu)化組織結構，實現(xiàn)人力資源的統(tǒng)籌調配。在制定規(guī)戈時，需引人SWOT分析工具，結合企業(yè)自身優(yōu)勢與劣勢，以及外部機會與威脅，動態(tài)調整人才需求預測模型，確保規(guī)劃的前瞻性與適應性。以時代出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰緸槔?，其基于自身文化數據資源庫與技術平臺基礎，確立文化數據資產化、產品化、商品化戰(zhàn)略目標后，人力資源部門協(xié)同業(yè)務部門開展崗位需求分析，動態(tài)調整人才需求預測模型，確保規(guī)劃的前瞻性與適應性。

3.1.2人才梯隊建設與戰(zhàn)略目標對接

針對復合型人才短缺與崗位適配度低的現(xiàn)狀，出版?zhèn)髅郊瘓F可通過構建多元化人才梯隊形成預備人才庫，并且通過校園招聘、社會招聘、內部舉薦及引進人才等多種渠道為企業(yè)強化人才儲備。出版?zhèn)髅叫袠I(yè)作為意識形態(tài)傳播的重要陣地，在數字化轉型過程中，不僅需要員工具備專業(yè)的業(yè)務能力，更需要堅定的政治立場和正確的價值導向，以確保數字內容生產與傳播的意識形態(tài)安全。在此背景下，應推進“青年馬克思主義者培養(yǎng)工程”，加強對青年編輯的政治素養(yǎng)和業(yè)務能力培養(yǎng)，打造一批具有堅定理想、過硬本領和擔當奉獻精神的年輕干部。同時，根據企業(yè)戰(zhàn)略目標，制定分層分類的人才培養(yǎng)體系，為不同層次、不同崗位的員工提供針對性的培訓和發(fā)展機會。例如，對新入職人員建立“三維一體\"培養(yǎng)計劃，包括知識賦能、實踐鍛煉、職業(yè)規(guī)劃3個方面，全方位提高人員自身能力；對編輯專業(yè)技術崗位人員建立編輯導師制，讓資深編輯為新編輯進行系統(tǒng)性、有針對性的業(yè)務指導；對中高層管理人才重點打造“領導力提升計劃”，參加EMBA課程或者行業(yè)內的高端論壇，實施跨部門輪崗鍛煉，確保人才梯隊建設與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密對接。

3.2機制創(chuàng)新路徑

3.2.1人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新

為彌補員工數字技能不足與人才培養(yǎng)體系滯后的缺陷，出版?zhèn)髅郊瘓F應創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，這是滿足行業(yè)變革需求的關鍵舉措。首先，開展跨界人才培養(yǎng)工作，與高校和科研院所開展產學研深度合作，開設“出版與人工智能\"“數字出版與新媒體運營\"等跨學科專業(yè)化課程，培養(yǎng)復合型人才。例如，某頭部出版?zhèn)髅郊瘓F與清華大學新聞與傳播學院、中國傳媒大學的合作極具參考價值。三方基于建構主義學習理論，聯(lián)合開設“智能出版與數字營銷\"碩士課程，培養(yǎng)的復合型人才在集團VR數字出版項目中，使項目研發(fā)周期縮短30% ，用戶留存率提升 25%^[11] 。定期邀請相關領域的科技專家和文化專家來集團公司開展系列專題講座，有利于開拓員工的視野。積極鼓勵員工參加跨部門、跨領域的研發(fā)項目，如邀請編輯、發(fā)行、美編參與融合出版產品的開發(fā)、元宇宙閱讀場景創(chuàng)新等，可促使知識跨界流動、知識跨界融合，有利于提升員工應對行業(yè)變革的能力]。

其次，建立“實踐導向、動態(tài)賦能\"的人才培養(yǎng)機制，強化實踐鍛煉與崗位輪換，推行“多崗位歷練計劃”，使編輯、發(fā)行、新媒體等崗位人員進行周期性輪崗，熟悉出版產業(yè)鏈各環(huán)節(jié)運作機理，培養(yǎng)全局觀念與協(xié)作能力。例如，安排編輯參與圖書營銷策劃以增強市場敏感度，選派發(fā)行人員協(xié)助內容選題以深化產品認知；設置重大出版項目人才選拔機制，將集團公司優(yōu)秀員工推薦到國家級的重點出版工程項目、數字出版項目上，通過實戰(zhàn)歷練加速人才成長[。

3.2.2績效考核與激勵機制優(yōu)化

為彌補員工數字技能不足與人才培養(yǎng)體系滯后的缺陷，打破單一經濟指標局限，出版?zhèn)髅郊瘓F需建立多元化的績效考核指標體系，并且要兼顧經濟效益和社會效益、個人貢獻和集體貢獻。對于出版業(yè)務，除關注發(fā)行量、銷售額等經濟指標外，還需加強對書籍內容原創(chuàng)性、文化傳承價值、社會影響力等社會效益指標的考核，并將圖書獲獎情況、讀者滿意度納入評價標準，鼓勵出版社出版更多有價值圖書參與評獎。在針對員工的個人考核過程中，既要注重崗位履職成績的取得，也要通過360度考評、記錄關鍵事件等方法對員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力、對團隊的助力、個人的學習成長潛力進行全面考量。廣東省出版集團有限公司在績效考核與激勵機制優(yōu)化方面，針對發(fā)行人員試行超額利潤獎勵分成制度，將績效與市場業(yè)績掛鉤，提升營銷積極性；針對專業(yè)技術人才推進編輯專業(yè)通道試點，打破單一普升“獨木橋”，以崗位管理為基礎設定評定標準，激發(fā)鉆研業(yè)務動力；探索職業(yè)經理人中長期激勵機制，優(yōu)化薪酬結構，通過“物質激勵 ? 職業(yè)發(fā)展\"雙輪驅動，有效激發(fā)人才活力，緩解薪資競爭力不足問題，為出版主業(yè)改革提供機制保障。構建“物質 ⁺ 精神 ∣+. 發(fā)展\"三位一體的激勵體系，在物質激勵上，優(yōu)化薪酬結構，建立創(chuàng)新增值獎及重大事項獎，對重大項目突破、技術革新等予以獎勵；在精神激勵上，建立榮譽表彰制度，設立“年度文化貢獻獎\"“創(chuàng)新先鋒獎\"等專項獎，并借助集團內刊、集團年會等形式大力表彰優(yōu)秀典型事跡，提升員工榮譽感；在職業(yè)發(fā)展激勵上，推行專業(yè)技術崗位和管理崗位晉升雙通道制度，選拔派出員工參加國內外研修，參加行業(yè)峰會，接受高端培訓，用事業(yè)感染人，用理想鼓舞人，激發(fā)生動積極性[5.1q。

3.3技術賦能路徑

3.3.1智能化人力資源管理系統(tǒng)搭建

為突破人力資源管理數字化水平低、數據孤島等瓶頸，基于數字化轉型契機，運用信息化手段提高管理水平，搭建智能化的人力資源管理系統(tǒng)勢在必行。具體來說，將招聘、培訓、績效、薪酬等主要模塊進行深度融合，利用實時采集數據和動態(tài)分析的功能，為企業(yè)領導提供準確及時的數據支撐，輔助決策。某國際出版集團借鑒國內學者提出的數字化人力資源管理成熟度模型，搭建智能化管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)融合招聘、培訓等模塊，借助AI簡歷篩選與大數據分析，實現(xiàn)招聘效率提升 40% 、培訓轉化率提高 35% 。其通過動態(tài)數據監(jiān)測與智能預警，優(yōu)化人力資源配置，為出版行業(yè)數字化轉型提供技術賦能范例。例如，利用AI簡歷篩選和智能面試系統(tǒng)來縮短招聘周期，提高招聘效率；利用大數據分析員工培訓需求，定制個性化的學習路徑，提升培訓效果。同時，可引人數字化人力資源管理最佳實踐模型，結合出版?zhèn)髅郊瘓F業(yè)務特點進行定制化改造。參考行業(yè)領先企業(yè)經驗，整合企業(yè)內外部數據資源，運用機器學習算法分析人才流動趨勢、預測崗位需求；利用自然語言處理技術優(yōu)化員工溝通反饋渠道，實時捕捉員工情緒與訴求；搭建可視化數據駕駛艙，實現(xiàn)人力資源關鍵指標的動態(tài)監(jiān)測與智能預警。此外，探索低代碼/無代碼開發(fā)平臺在人力資源管理系統(tǒng)迭代中的應用，降低系統(tǒng)開發(fā)與維護成本，提高管理系統(tǒng)對業(yè)務變化的響應速度。以上實踐內容從技術應用層面驗證了技術賦能路徑中通過智能化系統(tǒng)搭建提升管理效率、釋放數據價值的可行性，為三維路徑構建提供了現(xiàn)實依據。

3.3.2數字化技術在人力資源管理中的應用

出版?zhèn)髅郊瘓F可借助OA辦公系統(tǒng)實現(xiàn)在線流轉簽批文件、在線考勤、在線協(xié)同辦公等，降低工作程序復雜度，消除繁雜的人工操作，有效避免人工錯誤操作的發(fā)生，進而降低人力資源管理的成本。探索人工智能、區(qū)塊鏈、大數據等技術在人才預測、招聘、定位、數據管理等方面的應用，提高人力資源管理的精準度和效率。例如，利用人工智能技術開展人才預測和招聘，通過分析歷史數據和行業(yè)趨勢，精準定位所需人才；利用區(qū)塊鏈技術保障人才數據的真實性、安全性和可信性，確保人才信息可靠；利用大數據進行人力資源配置與人員行為分析，為企業(yè)決策提供科學依據，同時注意糾正大數據分析的偏差問題。此外，可探索元宇宙技術在員工培訓中的應用，通過虛擬場景模擬出版全流程，提升培訓的沉浸式體驗與實踐效果，為人才培養(yǎng)注人新的活力。例如，中文在線基于自身構建的中文逍遙大模型，在編輯人才招聘中實現(xiàn)了智能化升級。該模型依托百萬級正版中文文字數據訓練的優(yōu)勢，能夠深度解析出版行業(yè)編輯崗位的核心能力需求，通過自然語言處理技術對候選人簡歷中的專業(yè)背景、編校經驗、內容策劃案例等信息進行精準提取與匹配。系統(tǒng)可自動生成候選人與崗位要求的匹配度分析報告，將招聘周期縮短，人崗匹配準確率得到提升。這一實踐不僅解決了傳統(tǒng)出版行業(yè)招聘中對復合型編輯人才篩選效率低下的問題，還為出版行業(yè)數字化人才招聘提供了可復制的技術應用范式[2。

4結語與展望

本文通過剖析出版?zhèn)髅叫袠I(yè)數字化轉型中人力資源管理面臨的人才結構失衡、人員配置不合理、績效考核與激勵機制不足、數字化水平低等新挑戰(zhàn)，構建了戰(zhàn)略協(xié)同、機制創(chuàng)新、技術賦能的三維立體化效能提升路徑。戰(zhàn)略協(xié)同需以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，科學規(guī)劃人力資源并對接人才梯隊建設目標；機制創(chuàng)新要突破傳統(tǒng)管理模式，在人才培養(yǎng)、績效考核與激勵機制上實現(xiàn)系統(tǒng)性變革；技術賦能則需借助智能化系統(tǒng)搭建與數字化技術應用，破解管理效率低下與數據孤島等問題。

未來研究可進一步聚焦AI技術對人力資源預測模型的優(yōu)化、區(qū)塊鏈在人才信用體系構建中的應用等前沿領域，同時，加強對跨國出版集團管理經驗的本土化研究，為行業(yè)在智能化浪潮中的人力資源管理創(chuàng)新提供更具前瞻性的理論指導與實踐參考。建議行業(yè)企業(yè)建立“人力資源管理創(chuàng)新實驗室”，持續(xù)跟蹤技術發(fā)展趨勢，動態(tài)調整管理策略，形成“技術應用一效能提升一戰(zhàn)略支撐”的良性循環(huán)，助力出版?zhèn)髅叫袠I(yè)在數字化轉型中實現(xiàn)高質量發(fā)展。

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