自前保險經(jīng)紀從業(yè)人員中，具有本科以上學歷且持有相關(guān)專業(yè)資質(zhì)證書的人員比例不足 30% 。人才結(jié)構(gòu)也存在不合理之處，大部分從業(yè)人員集中在銷售崗位，而精算、核保、理賠等專業(yè)技術(shù)崗位人才短缺。面對人才數(shù)量不足和質(zhì)量不高的現(xiàn)狀，保險中介機構(gòu)人力優(yōu)增的成本和難度都在走高。

近年來，保險中介行業(yè)人力規(guī)模也出現(xiàn)了大幅縮減的情況。

根據(jù)《2024中國保險中介市場生態(tài)白皮書》顯示，截至2023年末，人身險公司保險營銷人員數(shù)量為281.34萬人，較2019年高峰時期的912萬人減少約631萬人，降幅達 69.2% 。從率先推進代理人清虛轉(zhuǎn)型的頭部險企代理人隊伍來看，雖代理人數(shù)量下降速度逐漸放緩、隊伍趨于穩(wěn)定，但整體行業(yè)人力流失情況依舊嚴峻。

在這樣的大背景下，保險中介行業(yè)也同樣遭遇了人力流失的困境。

一方面市場準入制度使得一些不符合條件的機構(gòu)難以進入市場，從源頭上控制了保險中介機構(gòu)的數(shù)量增長，也限制了人力規(guī)模的無序擴張。監(jiān)管政策對保險中介機構(gòu)和從業(yè)人員的業(yè)務(wù)行為進行嚴格規(guī)范，打擊虛掛人力、套取費用、違規(guī)銷售等行為，一些依靠不正當手段開展業(yè)務(wù)的人員難以繼續(xù)在行業(yè)生存，從而導(dǎo)致人力規(guī)模的減少。

與此同時，銷售人員銷售能力資質(zhì)分級體系的實施，盡管促使保險中介機構(gòu)更加注重從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)，推動代理人隊伍向?qū)I(yè)化、職業(yè)化轉(zhuǎn)型，高素養(yǎng)、高產(chǎn)出的核心人才得以留存和發(fā)展，優(yōu)化了人力結(jié)構(gòu)，提升了整體人力質(zhì)量。但這也使得一些低素質(zhì)、低產(chǎn)能的人員逐漸被淘汰，在短期內(nèi)導(dǎo)致中介機構(gòu)人力規(guī)模有所下降。

更值得關(guān)注的是，中介機構(gòu)的人力優(yōu)增也面臨多種制約因素。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前保險經(jīng)紀從業(yè)人員中，具有本科以上學歷且持有相關(guān)專業(yè)資質(zhì)證書的人員比例不足 30% 。據(jù)某新興保險經(jīng)紀公司HR介紹，其公司招聘過程中，符合要求的既懂保險產(chǎn)品設(shè)計又具備風險管理經(jīng)驗的人才寥寥無幾。而且，人才結(jié)構(gòu)也存在不合理之處，大部分從業(yè)人員集中在銷售崗位，而精算、核保、理賠等專業(yè)技術(shù)崗位人才短缺。

業(yè)內(nèi)人士認為，人才數(shù)量不足和質(zhì)量不高的現(xiàn)狀，使得保險中介機構(gòu)在人力優(yōu)增過程中難以找到合適的人才，即使招聘到人員，也需要花費大量的時間和資源進行培訓和培養(yǎng)，增加了人力優(yōu)增的成本和難度。

保險中介機構(gòu)在人力優(yōu)增過程中還面臨著招聘渠道資源枯竭的問題。傳統(tǒng)的招聘渠道，如人才市場招聘會、校園招聘等，效果逐漸減弱。

以校園招聘為例，由于保險行業(yè)形象問題以及高校畢業(yè)生就業(yè)選擇的多樣化，保險中介機構(gòu)在校園招聘中的吸引力較低，往往難以招募到優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。而一些新興的招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，雖然能夠提供更廣泛的人才資源，但競爭也異常激烈，保險中介機構(gòu)的招聘信息容易被大量其他行業(yè)的招聘信息淹沒。

此外，內(nèi)部員工推薦等渠道也存在局限性，難以滿足大規(guī)模人力優(yōu)增的需求。招聘渠道資源的有限性限制了保險中介機構(gòu)的增員途徑，使得團隊長和人力資源部門在人力優(yōu)增工作中常常感到焦慮和無奈，難以找到足夠數(shù)量和質(zhì)量的合適人才。

明亞保險和大童保險的優(yōu)增策略值得行業(yè)借鑒。

明亞：人才畫像 + 專業(yè)培訓

明亞保險經(jīng)紀將自標鎖定在具有高學歷、學習能力強、有金融知識背景或較強溝通能力的人群。他們深知這類人才在理解復(fù)雜保險產(chǎn)品、為客戶提供專業(yè)服務(wù)方面具有天然優(yōu)勢。例如，通過招聘有金融行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的人員，他們能夠快速適應(yīng)保險經(jīng)紀業(yè)務(wù)，為客戶提供資產(chǎn)配置和保險規(guī)劃相結(jié)合的綜合服務(wù)。

除了傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站和線下招聘會，明亞還積極利用社交媒體、行業(yè)論壇、專業(yè)社群等渠道進行人才招募。他們在知乎、小紅書等平臺上分享公司的企業(yè)文化、工作模式和員工成長故事，吸引了大量潛在人才的關(guān)注。例如，在小紅書上開設(shè)官方賬號，展示保險經(jīng)紀人的日常工作、培訓場景和成功案例，許多對保險行業(yè)感興趣的年輕人通過這些渠道了解并加入明亞。

明亞建立了一套完善的培訓體系，從保險基礎(chǔ)知識、產(chǎn)品知識到高端的財富管理、法商知識等進行全方位培訓。新入職的經(jīng)紀人會有系統(tǒng)的新人培訓課程，包括線上學習、線下集中培訓和導(dǎo)師一對一輔導(dǎo)。同時，為員工規(guī)劃了清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，從初級經(jīng)紀人到高級經(jīng)紀人、團隊主管、合伙人等，每個階段都有明確的業(yè)績和能力要求，以及相應(yīng)的晉升獎勵機制。

通過這些優(yōu)增策略，明亞保險經(jīng)紀的人力規(guī)模實現(xiàn)了穩(wěn)步增長。近年來，其經(jīng)紀人數(shù)量以每年 20%-30% 的速度遞增，且新入職人員的學歷層次和專業(yè)素養(yǎng)也明顯提高。高學歷人才的占比逐年上升，其中本科以上學歷人員占比超過 70% ，這些高素質(zhì)人才為公司帶來了更優(yōu)質(zhì)的客戶資源和更高的業(yè)績產(chǎn)出。

隨著人力素質(zhì)的提升，公司業(yè)務(wù)也得到了快速發(fā)展。明亞保險經(jīng)紀的保費收入連續(xù)多年保持高速增長，客戶投訴率顯著下降。例如，在個人高端醫(yī)療險和家族信托保險業(yè)務(wù)領(lǐng)域，由于經(jīng)紀人能夠為客戶提供專業(yè)的方案設(shè)計和風險評估，客戶滿意度達到了 90% 以上，業(yè)務(wù)增長率超過 50% 。

大童保險：“挖角” + 科技賦能

大童保險服務(wù)注重從其他保險機構(gòu)吸引有經(jīng)驗的優(yōu)秀人才。他們?yōu)檫@些人才提供了更廣闊的發(fā)展平臺和更具吸引力的激勵政策。例如，對于有一定客戶資源和銷售經(jīng)驗的保險代理人，大童提供了更豐富的產(chǎn)品線，包括市場上多家保險公司的優(yōu)勢產(chǎn)品，讓這些代理人能夠更好地滿足客戶的多樣化需求。同時，在轉(zhuǎn)介紹和團隊組建方面給予額外的獎勵，鼓勵他們將自己的經(jīng)驗和資源分享給更多人。

大童利用自主研發(fā)的保險科技平臺，如“快保”APP，為保險代理人提供便捷的展業(yè)工具和高效的培訓支持。通過APP，代理人可以隨時隨地學習保險知識、產(chǎn)品信息，進行客戶管理和保單服務(wù)。在培訓方面，利用線上直播、視頻課程等形式，讓代理人能夠及時學習到最新的行業(yè)知識和銷售技巧。此外，平臺還提供大數(shù)據(jù)分析功能，幫助代理人精準定位客戶需求，提高銷售效率。

同時，大童保險服務(wù)注重企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)“為客戶創(chuàng)造價值、為員工創(chuàng)造機會、為股東創(chuàng)造利益、為社會創(chuàng)造和諧”的價值觀。通過定期的團隊建設(shè)活動、榮譽表彰大會等形式，增強員工的歸屬感和團隊凝聚力。例如，每年舉辦全國性的優(yōu)秀員工表彰大會，對業(yè)績突出、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的員工進行公開表彰和獎勵，樹立榜樣，激勵更多員工積極進取。

通過吸引優(yōu)秀同業(yè)人才和科技賦能，大童保險服務(wù)的人力結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，專業(yè)代理人隊伍不斷壯大。在過去三年中，其核心代理人團隊的留存率提高了 20% 左右，業(yè)績優(yōu)秀的代理人數(shù)量增長了 30% 以上。保費規(guī)模也隨之大幅增長，特別是在長期儲蓄型保險和企業(yè)團險業(yè)務(wù)方面，市場份額逐年提升。

大童保險服務(wù)通過積極的企業(yè)文化建設(shè)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提升了品牌形象。在行業(yè)內(nèi)，大童的創(chuàng)新模式和人才培養(yǎng)機制得到了廣泛認可，多次獲得行業(yè)獎項和榮譽。這不僅吸引了更多優(yōu)秀人才加入，也為公司與保險公司、金融機構(gòu)等合作伙伴的合作奠定了堅實基礎(chǔ)，進一步拓展了業(yè)務(wù)渠道和市場空間。