摘" 要：新時(shí)期以來(lái)，國(guó)家對(duì)企業(yè)的支持力度愈發(fā)加強(qiáng)，致力于為其打造公平有序的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以促使其內(nèi)部管理制度優(yōu)化，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。為此，各企業(yè)人才建設(shè)力度不斷加強(qiáng)，人力資源管理制度不斷優(yōu)化。本文根據(jù)實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)，闡述了人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義及管理工作中的難點(diǎn)，并據(jù)其有針對(duì)性地提出建議，旨在為企業(yè)管理者提供參考，提升管理效率，完善隊(duì)伍建設(shè)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理學(xué)；管理機(jī)制

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.02.064

1 引言

由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，加之新興網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的發(fā)展開(kāi)辟新發(fā)展渠道，企業(yè)迫切需要管理、技術(shù)、運(yùn)營(yíng)等方面的人才，以緊握時(shí)代潮流，適應(yīng)新發(fā)展環(huán)境。為此，人力資源管理部門(mén)需要提高危機(jī)意識(shí)，樹(shù)立大局觀，做好面對(duì)新時(shí)期挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，完善人才相關(guān)制度，從而為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立豐富的人才種類(lèi)，滿(mǎn)足企業(yè)多樣化的人才需求，實(shí)現(xiàn)全方位立體化發(fā)展，提高競(jìng)爭(zhēng)力。

2 企業(yè)人力資源管理的意義

人力資源管理是結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科研究方法，對(duì)企業(yè)人事調(diào)動(dòng)和人力分配做出決策的科學(xué)管理辦法，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中起到協(xié)調(diào)管理，減少內(nèi)部運(yùn)營(yíng)成本的作用，是現(xiàn)代企業(yè)管理中重要的組成部分。并且，人力資源管理部門(mén)是把握企業(yè)勞動(dòng)力關(guān)口，進(jìn)行人才考核的入門(mén)門(mén)檻，因此，提高對(duì)其的管理和監(jiān)督力度，有利于提升崗位準(zhǔn)入門(mén)檻，優(yōu)化人才質(zhì)量，促進(jìn)內(nèi)部合理配置。此外，人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為制定根據(jù)，依據(jù)其未來(lái)發(fā)展需要，甄選相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才，以拓寬業(yè)務(wù)渠道，擴(kuò)展客戶(hù)群體，統(tǒng)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略布局，更好地迎接新時(shí)期的挑戰(zhàn)。在人才建設(shè)方面，人力資源管理可加強(qiáng)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力情況的掌握，比如工作能力、工作經(jīng)歷、離職原因等，并根據(jù)其工作經(jīng)歷，分析其性格，預(yù)測(cè)其當(dāng)下發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)走向，以對(duì)各員工制定個(gè)性化培養(yǎng)方案，減少人才建設(shè)成本，增進(jìn)企業(yè)管理效率。除此之外，在分散風(fēng)險(xiǎn)方面，人力資源部門(mén)掌握企業(yè)架構(gòu)和具體人員構(gòu)成，當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺造成協(xié)調(diào)失靈時(shí)，其可根據(jù)對(duì)各管理人員能力和具體職務(wù)的了解，在人員調(diào)整上迅速做出應(yīng)急方案，以最大程度上減少因缺位帶來(lái)的損失，降低運(yùn)營(yíng)成本，提高企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力。由此看來(lái)，人力資源管理貫穿企業(yè)發(fā)展的各環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)提質(zhì)增效和優(yōu)化改革具有重大意義，因此，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立人力資源管理意識(shí)，提高對(duì)其的重視程度，促進(jìn)其向?qū)I(yè)化、科學(xué)化的方向發(fā)展，以為其日常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)提供穩(wěn)定支撐[1]。

3 企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)

3.1 管理機(jī)制不健全

在當(dāng)前人力資源管理體系中，管理者往往會(huì)面對(duì)內(nèi)部管理機(jī)制僵化，相關(guān)制度不完善的問(wèn)題，阻礙了企業(yè)人力調(diào)配和勞動(dòng)力分配，增加內(nèi)部運(yùn)營(yíng)成本，降低事務(wù)處理效率。比如，在選用人才上，為減少人力配置，降低人員薪資成本，人力資源管理部門(mén)經(jīng)常面對(duì)部員不足，甚至由其他部門(mén)人員兼任的情況。并且，由于人力資源管理專(zhuān)業(yè)化不足，部門(mén)人員缺失等限制了人力資源部門(mén)的工作效率，導(dǎo)致企業(yè)人才選拔制度陳舊落后，部門(mén)人員對(duì)企業(yè)整體布局規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)沒(méi)有明確的認(rèn)識(shí)，缺乏深度的了解，于是在考核中，僅能對(duì)應(yīng)聘者公開(kāi)信息做出篩選，不能對(duì)其工作能力進(jìn)行判斷，未能達(dá)成為企業(yè)提供潛在優(yōu)秀人才，提高經(jīng)營(yíng)效益的職能，使企業(yè)陷入無(wú)才可舉、無(wú)人可用的惡性循環(huán)。除此之外，因?yàn)槿狈θ藛T管理制度，所以在員工日常紀(jì)律管理方面，企業(yè)對(duì)缺勤、早退等紀(jì)律渙散現(xiàn)象管理力度不足，在考勤、人員調(diào)動(dòng)等方面漏洞百出，影響企業(yè)內(nèi)部人員生態(tài)的穩(wěn)定。

3.2 培養(yǎng)體系缺失

在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，一些管理者忽視人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值，以及人力資源管理對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的意義。一方面，企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理人才的培養(yǎng)，其職位可能由管理者親屬、其他部門(mén)人員等非專(zhuān)業(yè)管理人才擔(dān)任，部分中小企業(yè)甚至由管理者親自擔(dān)任。因此，對(duì)企業(yè)內(nèi)部頻繁的人事溝通與人員調(diào)動(dòng)，缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的非專(zhuān)業(yè)人員往往力不從心，無(wú)力應(yīng)對(duì)人事管理壓力。此外，部分人力資源管理部門(mén)員工由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)渠道，在人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)上往往采取理論判斷，缺乏實(shí)踐依據(jù)，導(dǎo)致入門(mén)員工稀釋企業(yè)團(tuán)隊(duì)質(zhì)量，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；另一方面，人力資源管理部門(mén)缺乏對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)和紀(jì)律的培養(yǎng)。以中小型企業(yè)為代表的一些企業(yè)，由于其人力資源管理部門(mén)工作能力有限，于是將其職能范圍限制在控制人員流動(dòng)、調(diào)整勞動(dòng)力分配上，忽視了其對(duì)企業(yè)員工績(jī)效表現(xiàn)統(tǒng)計(jì)監(jiān)督的職能，使督管權(quán)力分散到各部門(mén)，不利于管理的強(qiáng)化和集中，影響企業(yè)內(nèi)部發(fā)展環(huán)境的健康[2]。

3.3 缺乏內(nèi)部機(jī)制

針對(duì)企業(yè)管理模式，部分管理者尚未意識(shí)到人力資源管理部門(mén)的全部職能，未利用其建立企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，造成管理和內(nèi)部資源浪費(fèi)。比如部分企業(yè)將紀(jì)律監(jiān)管部門(mén)與人事部門(mén)分開(kāi)，并另外設(shè)立績(jī)效監(jiān)管部門(mén)，將競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制分化為三個(gè)同質(zhì)化職能，提高了人力和薪資成本，不利于管理者集中權(quán)力，削弱企業(yè)管理力度和水平，為企業(yè)運(yùn)營(yíng)增加不必要的開(kāi)支。此外，人力資源管理部門(mén)的失靈會(huì)導(dǎo)致企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)手段，降低員工的工作熱情和積極性。比如，部分企業(yè)由于難以對(duì)員工工作成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化，而采取固定底薪無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)的薪資構(gòu)成，降低員工對(duì)其發(fā)展前景和薪資標(biāo)準(zhǔn)的期望，對(duì)工作采取消極態(tài)度，減少人才黏性，降低工作效率，不利于企業(yè)內(nèi)部生態(tài)良性循環(huán)。除使企業(yè)缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制外，效率低下、缺乏專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的人力資源管理部門(mén)還會(huì)導(dǎo)致監(jiān)督部門(mén)的失靈，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展埋下了隱患。

3.4 內(nèi)容形式落后

在當(dāng)下企業(yè)人力資源管理工作中，部門(mén)工作人員經(jīng)常會(huì)面對(duì)落后的部門(mén)職能與新時(shí)期發(fā)展要求不匹配，傳統(tǒng)的工作形式與信息受眾渠道不匹配的難題。比如，在人才的選拔錄用工作中，一些企業(yè)的工作人員經(jīng)常采用傳統(tǒng)的單一式篩選方法，即僅設(shè)置一道考核關(guān)卡，對(duì)應(yīng)聘者的了解只停留在交流與簡(jiǎn)歷中，其對(duì)考核人員的工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、社交能力等有很高的要求，為其增添了極大壓力，并且提高了對(duì)面試人員能力的誤判率，增加企業(yè)人力負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致內(nèi)部管理體系運(yùn)行效率放緩。此外，在招聘渠道上，部分部門(mén)工作人員依舊秉持傳統(tǒng)工作理念，招聘渠道仍停留在線下紙質(zhì)公告，與信息時(shí)代發(fā)展脫節(jié)，在獲取信息效率上進(jìn)一步拉大與先進(jìn)企業(yè)間的差距，降低企業(yè)發(fā)展起點(diǎn)，限制管理層發(fā)展眼光，不利于人才流動(dòng)，導(dǎo)致內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)固化，新老員工比例嚴(yán)重失調(diào)，使管理層提高對(duì)基層員工依賴(lài)程度，影響其獨(dú)立決策，以及增加新技術(shù)和新管理方法的學(xué)習(xí)與接受成本，不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，致其落后于新時(shí)期發(fā)展潮流[3]。

3.5 高層缺乏重視

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，一些管理者往往重視經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了內(nèi)部管理體系是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的制度保障，以及在日常管理中促使人力資源合理調(diào)配，提升內(nèi)務(wù)處理效率的重要作用。首先，管理者忽視人力資源管理部門(mén)專(zhuān)業(yè)化建設(shè)，對(duì)其部門(mén)構(gòu)成關(guān)注力度不足，使其人員組成魚(yú)龍混雜，降低人才選拔和員工管理效率，加劇企業(yè)內(nèi)部耗損。其次，管理者忽視人力資源管理相關(guān)的制度建設(shè)，比如企業(yè)缺乏具體招聘標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡等指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)模糊，不利于推進(jìn)人事工作專(zhuān)業(yè)化和規(guī)范化。此外，部分企業(yè)日常管理制度混亂，各部門(mén)職能不清晰，對(duì)員工工作質(zhì)量缺乏明確的規(guī)定，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)職能失效，影響管理層權(quán)威，干擾上層決策在基層中的具體落實(shí)。最后，管理者對(duì)人力資源管理手段缺乏重視，具體體現(xiàn)為人事部門(mén)管理技術(shù)和方法與公司生產(chǎn)設(shè)備優(yōu)化革新不同步，人事部門(mén)人員流動(dòng)與生產(chǎn)部門(mén)人員流動(dòng)頻率差異過(guò)大等，其是由于管理層忽視對(duì)其后備人才的培養(yǎng)，使其人員補(bǔ)充無(wú)法滿(mǎn)足工作需求，導(dǎo)致效率下降，人事制度僵化。

4 企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

4.1 采用現(xiàn)代化管理手段

為提升企業(yè)人力資源管理效率，促使人力資源管理向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，管理者應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展成果，吸收先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品、管理結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)效益等，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理模式進(jìn)行全面優(yōu)化。比如，管理者對(duì)人才選用流程作出明確規(guī)定，將傳統(tǒng)的單一選拔程序優(yōu)化為分級(jí)選拔程序，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行二次，甚至多次選拔，并在各環(huán)節(jié)中結(jié)合心理測(cè)試、道德水平測(cè)試、反應(yīng)能力測(cè)試等新型考核方式，設(shè)置不同的考核內(nèi)容，以從各個(gè)角度，對(duì)其心理健康狀況、工作能力及社交能力進(jìn)行全方位了解，最終據(jù)此決定是否錄用和分配崗位，促進(jìn)人力資源個(gè)性化分配，體現(xiàn)企業(yè)以人為本的人文關(guān)懷和企業(yè)文化，提高就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，形成人才與企業(yè)良性循環(huán)。除此之外，為提高員工工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)集中管理，管理者應(yīng)參考人力資源管理部門(mén)建議，對(duì)員工日常工作作出明確行為規(guī)范，并充分發(fā)揮其監(jiān)督職能，監(jiān)督各部門(mén)人員工作狀況并定期統(tǒng)計(jì)上報(bào)。比如，管理者應(yīng)對(duì)員工考勤時(shí)間作出明確規(guī)定，并將其與薪資績(jī)效掛鉤，對(duì)遲到早退嚴(yán)重者，人力資源管理部門(mén)應(yīng)及時(shí)予以記錄，以為后續(xù)強(qiáng)化管理提供依據(jù)，有效避免了各部門(mén)內(nèi)部包庇徇私與管理松懈的情況，實(shí)現(xiàn)監(jiān)管權(quán)力集中，提高決策執(zhí)行效率與力度。

4.2 加強(qiáng)人力隊(duì)伍建設(shè)

為將人力資源管理制度優(yōu)化落實(shí)到具體執(zhí)行中，企業(yè)管理者應(yīng)加大對(duì)人事部門(mén)成員培訓(xùn)力度，建立相關(guān)人才儲(chǔ)備計(jì)劃，為人事管理向現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)型提供人力保障。為此，企業(yè)應(yīng)吸收先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，配合高校管理學(xué)相關(guān)課程，聘請(qǐng)具有人力管理經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家，對(duì)部門(mén)人員進(jìn)行定期集中培訓(xùn)，以提升其專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。此外，管理者應(yīng)強(qiáng)化內(nèi)部廉潔教育，推動(dòng)廉潔建設(shè)工作有序開(kāi)展，以保障人才關(guān)口的純潔性。除加強(qiáng)對(duì)人事部門(mén)在職員工的教育力度外，管理者應(yīng)發(fā)揮前瞻性和預(yù)見(jiàn)性，為人力資源管理工作建立專(zhuān)業(yè)的人才儲(chǔ)備。為此，管理者可與高校經(jīng)管類(lèi)學(xué)院展開(kāi)合作，加強(qiáng)對(duì)預(yù)備人才的針對(duì)性教育，并完善相應(yīng)實(shí)習(xí)計(jì)劃，提高薪資待遇，以吸引年輕管理學(xué)人才，為人力資源隊(duì)伍注入新的活力。并且，管理者需要以高福利高薪資，聘請(qǐng)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)家級(jí)人才，以為新人事團(tuán)隊(duì)提供經(jīng)驗(yàn)和方法指導(dǎo)[4]。

4.3 設(shè)立考評(píng)機(jī)制

針對(duì)內(nèi)部相關(guān)機(jī)制不完整的問(wèn)題，企業(yè)管理者應(yīng)針對(duì)人力資源管理優(yōu)化成果設(shè)立考評(píng)指標(biāo)和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范量化改革成果，調(diào)動(dòng)部門(mén)人員工作熱情。一方面，管理者應(yīng)對(duì)人事部門(mén)優(yōu)化成果進(jìn)行考核，定期對(duì)部門(mén)創(chuàng)新成果和管理模式進(jìn)行基層調(diào)查。比如，管理者可定期以匿名調(diào)查問(wèn)卷的形式，向基層員工征詢(xún)對(duì)人事管理工作的意見(jiàn)，問(wèn)卷中需要體現(xiàn)各人事部門(mén)員工具體表現(xiàn)、員工感受及改進(jìn)意見(jiàn)等，并據(jù)此對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行調(diào)整改革，將責(zé)任具體落實(shí)到員工個(gè)人，以對(duì)人事安排進(jìn)行合理調(diào)控，實(shí)現(xiàn)人事部門(mén)工作高效開(kāi)展。另一方面，管理者應(yīng)對(duì)人事部門(mén)工作成果進(jìn)行考核，以督促其維持正常運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外人才流通。比如，管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，設(shè)立人才招聘指標(biāo)，以便實(shí)施獎(jiǎng)懲。對(duì)達(dá)到招聘指標(biāo)的個(gè)人，管理者應(yīng)根據(jù)規(guī)定給予其相應(yīng)提成，并在員工大會(huì)上對(duì)其公開(kāi)表?yè)P(yáng)。對(duì)未達(dá)到招聘指標(biāo)的個(gè)人，管理者應(yīng)加強(qiáng)其個(gè)性化培訓(xùn)，促使其自發(fā)提高工作水平。此外，管理者可吸收銷(xiāo)售工作的管理經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，每季度對(duì)各部門(mén)人員招聘人數(shù)開(kāi)展評(píng)比，以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高工作效率，使企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)其內(nèi)在精神和文化建設(shè)，保障思想建設(shè)成果，為其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定了精神基礎(chǔ)[5]。

4.4 引進(jìn)高新技術(shù)

為緊握時(shí)代發(fā)展潮流，適應(yīng)信息時(shí)代發(fā)展，管理者應(yīng)引入信息管理技術(shù)，以豐富人力資源管理工作的建設(shè)。為此，管理者可利用新型大眾傳媒的發(fā)展，利用應(yīng)用程序，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。比如，在篩選招聘人員信息中，人事部門(mén)人員可充分利用招聘軟件，對(duì)其電子檔案進(jìn)行自動(dòng)合并分類(lèi)，以提升工作效率，實(shí)現(xiàn)人才選拔工作效率與質(zhì)量的統(tǒng)一。在與應(yīng)聘者的線上交流中，招聘人員可省略線下環(huán)節(jié)，直接對(duì)其基本信息進(jìn)行初步了解，完成一級(jí)篩選，同時(shí)，其同樣有利于應(yīng)聘者對(duì)工作單位完成初步篩選，使招聘信息自主完成篩選，降低招聘成本，促進(jìn)就業(yè)市場(chǎng)流通。除此之外，在企業(yè)的日常管理中，人事部門(mén)人員應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對(duì)員工日常工作情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。比如，人事部門(mén)員工可利用相關(guān)應(yīng)用程序，對(duì)員工通勤情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，其能根據(jù)反饋數(shù)據(jù)，自動(dòng)進(jìn)行數(shù)字化建檔，為人力資源管理工作提供有力參考。并且，管理者可利用信息技術(shù)對(duì)人事部門(mén)工作成果進(jìn)行監(jiān)督，比如利用后臺(tái)數(shù)據(jù)監(jiān)測(cè)技術(shù)，實(shí)時(shí)了解人事部門(mén)工作成果更新情況，并利用自動(dòng)化分析系統(tǒng)，對(duì)其員工業(yè)績(jī)進(jìn)行完整統(tǒng)計(jì)，以更好地根據(jù)其業(yè)績(jī)情況制訂個(gè)性化管理計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)，效益與管理共同進(jìn)步[6]。

4.5 提升對(duì)人力資源的重視

企業(yè)管理者提高對(duì)人力資源管理的重視是其制度建設(shè)和技術(shù)革新的前提，為此，管理者應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)時(shí)更新企業(yè)發(fā)展理念和管理方式，以響應(yīng)國(guó)家發(fā)展創(chuàng)新號(hào)召，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部制度和外部效益發(fā)展同步。為保障企業(yè)創(chuàng)新精神和人力資源管理方式的先進(jìn)性，管理者應(yīng)將人力資源管理創(chuàng)新貫徹到生產(chǎn)各環(huán)節(jié)中，提高人力資源管理意識(shí)和發(fā)展覺(jué)悟。因此，管理者應(yīng)落實(shí)以人為本的發(fā)展觀念，以人才和其管理需求為先，將人文精神融入到企業(yè)決策中，將管理手段結(jié)合到工作習(xí)慣中，推動(dòng)人力資源管理工作現(xiàn)代化、常規(guī)化，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)效益的統(tǒng)一。除此之外，人事部門(mén)員工應(yīng)端正工作態(tài)度，樹(shù)立正確價(jià)值觀和價(jià)值導(dǎo)向，自主改良工作方法，完善自身思想建設(shè)，學(xué)習(xí)先進(jìn)理論，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)。同樣，生產(chǎn)及其他部門(mén)員工也應(yīng)提高對(duì)人力資源管理工作的重視，積極發(fā)揮監(jiān)督作用，保障人力管理系統(tǒng)透明、公開(kāi)地運(yùn)行，以為其前途發(fā)展和企業(yè)效益提供健康的發(fā)展環(huán)境。由此看來(lái)，人力資源管理制度完善離不開(kāi)企業(yè)文化和精神建設(shè)，企業(yè)穩(wěn)定向上發(fā)展離不開(kāi)先進(jìn)的人力資源管理制度。

5 結(jié)束語(yǔ)

由上可知，人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要力量，是其開(kāi)拓新發(fā)展思路，創(chuàng)新發(fā)展空間的主要?jiǎng)恿?。因此，為?shí)現(xiàn)人力資源合理配置，提高企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率，管理者應(yīng)樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀，采用現(xiàn)代化管理手段，有針對(duì)性地解決人力資源管理難題，優(yōu)化內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)。除此之外，科學(xué)的人力資源管理能為企業(yè)吸納優(yōu)秀人才和文化建設(shè)提供制度保障，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造新機(jī)遇，以適應(yīng)當(dāng)下市場(chǎng)環(huán)境，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：陳辰（1990-），女，漢族，陜西西安人，碩士研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。