摘" 要：作為醫(yī)院發(fā)展期間的關(guān)鍵因素，人力資源管理工作的重要性毋庸置疑，與醫(yī)院未來(lái)發(fā)展方向及綜合實(shí)力水平息息相關(guān)。首先，簡(jiǎn)述了醫(yī)院人力資源管理特征，其次，基于對(duì)醫(yī)院人力資源流動(dòng)現(xiàn)狀，分析探討了醫(yī)院人才流動(dòng)影響因素，最后，從管理方法、組織機(jī)構(gòu)、管理制度、績(jī)效考核四個(gè)角度出發(fā)，提出了幾點(diǎn)人才流動(dòng)背景下做好醫(yī)院人力資源管理工作的建議策略。

關(guān)鍵詞：人才流動(dòng)；醫(yī)院；人力資源管理

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.01.127

引言

醫(yī)院由于自身運(yùn)營(yíng)屬性的特殊性，使得其對(duì)于人才的專業(yè)技術(shù)水平以及內(nèi)外部組織結(jié)構(gòu)維度有著較高要求。以人力資源管理為例，應(yīng)在滿足基礎(chǔ)崗位工作需求的前提下，建立完善的協(xié)同關(guān)系，強(qiáng)化人才引進(jìn)與培養(yǎng)效果。然而，從實(shí)際的醫(yī)院人力資源管理情況來(lái)看，人才流動(dòng)速度較快的實(shí)際情況，極大地影響了人力資源管理實(shí)效性。為此，開(kāi)展對(duì)人才流動(dòng)背景下做好醫(yī)院人力資源管理工作的分析，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 醫(yī)院人力資源管理特征

1.1 全面性

醫(yī)院人力資源管理的全面性體現(xiàn)在其管理的廣泛覆蓋與深入滲透，不僅關(guān)注員工的招聘、選拔與錄用，還涉及員工的培訓(xùn)、發(fā)展、績(jī)效評(píng)估與薪酬管理等各個(gè)方面。此外，醫(yī)院人力資源管理還涉及醫(yī)院的整體戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)、成本核算以及政策法規(guī)等多個(gè)層面，以確保人力資源策略與醫(yī)院的長(zhǎng)期目標(biāo)保持一致[1]。全面性的特征也意味著醫(yī)院人力資源管理注重全方位的員工關(guān)懷，不僅關(guān)注員工的工作表現(xiàn)與專業(yè)技能，還關(guān)注員工的情感需求、心理健康以及職業(yè)發(fā)展，從而為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境與發(fā)展空間。

1.2 功能性

通過(guò)制定合理的人力資源策略，醫(yī)院可以吸引與留住優(yōu)秀人才，確保醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。人力資源管理是醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的核心驅(qū)動(dòng)力，通過(guò)優(yōu)化人力資源配置，提高員工的工作效率與質(zhì)量，醫(yī)院可以提升整體運(yùn)營(yíng)水平，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力[2]。此外，醫(yī)院人力資源管理還具有戰(zhàn)略性地位，其要求醫(yī)院在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，充分考慮人力資源的因素，確保人力資源與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致，而此種戰(zhàn)略性的人力資源管理有助于醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位。

1.3 流動(dòng)性

醫(yī)療行業(yè)的人才流動(dòng)率較高，使得醫(yī)院需要不斷引進(jìn)優(yōu)秀人才以補(bǔ)充與壯大隊(duì)伍。合理的人才流動(dòng)也有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新精神與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高醫(yī)院的整體活力[3]。再加上伴隨醫(yī)療技術(shù)的不斷發(fā)展與醫(yī)療模式的不斷創(chuàng)新，醫(yī)院需要不斷更新員工的知識(shí)與技能。通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)、外部交流等方式，醫(yī)院可以實(shí)現(xiàn)知識(shí)的流動(dòng)與共享，提升員工的綜合素質(zhì)與醫(yī)院的創(chuàng)新能力。

2 醫(yī)院人力資源流動(dòng)現(xiàn)狀

首先，流動(dòng)率上升。伴隨醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，醫(yī)護(hù)人員對(duì)于自身職業(yè)發(fā)展與工作環(huán)境的要求也越來(lái)越高，開(kāi)始更加關(guān)注個(gè)人的成長(zhǎng)空間與職業(yè)滿足感。當(dāng)醫(yī)院無(wú)法提供足夠的晉升機(jī)會(huì)、優(yōu)厚的薪酬待遇或良好的工作環(huán)境時(shí)，這些人才就可能選擇離職，尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)[4]。這使得近年來(lái)醫(yī)院的人才流失率逐漸上升，成為困擾醫(yī)院管理的一大難題。其次，特殊人才短缺。伴隨醫(yī)療技術(shù)的不斷進(jìn)步與醫(yī)療需求的增長(zhǎng)，醫(yī)院對(duì)特殊人才的需求也在不斷增加，包括高級(jí)醫(yī)師、專家級(jí)團(tuán)隊(duì)與技術(shù)熟練的護(hù)士等，他們具有獨(dú)特的專業(yè)技能與豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。然而，由于人才流動(dòng)率的上升，部分醫(yī)院面臨著特殊人才短缺的問(wèn)題[5]，不得不花費(fèi)更多的時(shí)間與資源去招聘與培養(yǎng)這些人才，以滿足醫(yī)院的業(yè)務(wù)需求。最后，編制與流動(dòng)的矛盾。公立醫(yī)院編制改革是近年來(lái)醫(yī)療行業(yè)的一個(gè)重要話題，伴隨著改革的推進(jìn)，部分醫(yī)護(hù)人員面臨更大的職場(chǎng)不確定性，較為擔(dān)心自己的編制被取消或縮減，導(dǎo)致工作穩(wěn)定性受到威脅，導(dǎo)致一部分醫(yī)護(hù)人員選擇離開(kāi)公立醫(yī)院，轉(zhuǎn)而尋求更穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)。

3 醫(yī)院人才流動(dòng)影響因素

3.1 需求

高學(xué)歷人才作為醫(yī)院發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力，其流動(dòng)對(duì)醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平、學(xué)科建設(shè)和整體競(jìng)爭(zhēng)力具有直接且深遠(yuǎn)的影響。這些人才通常期望在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中獲得更多機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，若醫(yī)院無(wú)法提供足夠的晉升空間和發(fā)展平臺(tái)，他們可能會(huì)選擇離開(kāi)[6]。因此，為了留住這些寶貴的人才，醫(yī)院應(yīng)高度關(guān)注高學(xué)歷人才的需求，并為他們提供有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，確保他們能夠在醫(yī)院得到持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展。

3.2 編制

伴隨公立醫(yī)院編制改革的推進(jìn)，編制因素也對(duì)醫(yī)院人才流動(dòng)產(chǎn)生了影響。傳統(tǒng)的編制制度為醫(yī)護(hù)人員提供了相對(duì)穩(wěn)定的職業(yè)保障，但隨著改革的深入，這種保障逐漸減弱。醫(yī)護(hù)人員面臨更大的職場(chǎng)不確定性，可能導(dǎo)致一部分人員選擇離開(kāi)。然而，改革也為醫(yī)院提供了更靈活的人力資源配置方式，使得醫(yī)院能夠根據(jù)實(shí)際需求調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。為此，醫(yī)院需要在編制改革的過(guò)程中，積極探索新的人才管理策略，以應(yīng)對(duì)人才流動(dòng)帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

3.3 方法

醫(yī)院在招聘、選拔與培訓(xùn)人才時(shí)采用的方法也會(huì)影響人才流動(dòng)，科學(xué)的招聘與選拔方法能夠確保醫(yī)院吸引到優(yōu)秀的人才，為醫(yī)院的發(fā)展提供有力保障。同時(shí)，完善的培訓(xùn)與發(fā)展體系也能夠提升醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，增強(qiáng)其歸屬感與忠誠(chéng)度。為此，醫(yī)院需要不斷改進(jìn)與優(yōu)化人才管理的方法，以吸引與留住優(yōu)秀人才。

3.4 機(jī)制

合理的薪酬與激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的積極性與創(chuàng)造力，提高其工作滿意度與留任意愿。此外，良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境也能夠?yàn)獒t(yī)護(hù)人員提供一個(gè)舒適、和諧的工作氛圍，增強(qiáng)其凝聚力與歸屬感[7]。因此，醫(yī)院需要建立完善的薪酬與激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化氛圍，為醫(yī)護(hù)人員提供一個(gè)良好的工作環(huán)境與發(fā)展空間。

4 人才流動(dòng)背景下做好醫(yī)院人力資源管理工作的建議策略

4.1 管理方法創(chuàng)新

作為能夠促使人力資源管理工作質(zhì)量得到全面提升的關(guān)鍵方式，創(chuàng)新人力資源管理方法極為重要。應(yīng)注意的是，因?yàn)獒槍?duì)的管理對(duì)象為實(shí)際工作人員，所以應(yīng)將以人為本作為創(chuàng)新管理的基本原則。首先，應(yīng)持續(xù)優(yōu)化現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)靈活且具有針對(duì)性的優(yōu)化管理目標(biāo)[8]。從管理工作的實(shí)際開(kāi)展情況來(lái)看，在全面考核人員基礎(chǔ)工作能力以及實(shí)際工作態(tài)度的同時(shí)，也應(yīng)聯(lián)系崗位要求深入分析人員工作優(yōu)勢(shì)，從而確定其與崗位的匹配程度。如此方可確保不同崗位工作人員均可將自身工作積極性充分發(fā)揮，獲取展現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)的更多實(shí)踐空間。無(wú)論是基層人員還是管理人員，均應(yīng)在創(chuàng)新管理方法的應(yīng)用前提下獲得共同成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，及時(shí)解決存在的管理問(wèn)題，維持高質(zhì)量的醫(yī)院運(yùn)營(yíng)服務(wù)狀態(tài)。其次，人力資源管理工作開(kāi)展期間，需要基于對(duì)崗位實(shí)際情況的分析，制定聯(lián)系不同工作人員晉升需求的完整職業(yè)規(guī)劃，提供需求的一系列培訓(xùn)機(jī)會(huì)，確保每個(gè)工作人員均能夠獲得促進(jìn)自身水平進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。如此方可促使工作人員實(shí)現(xiàn)自我提升與可持續(xù)發(fā)展的個(gè)人目標(biāo)，且可促使基層人員形成對(duì)人力資源管理創(chuàng)新方法的主動(dòng)認(rèn)可，將更多精力放在管理環(huán)節(jié)，基于持續(xù)的工作反思端正工作態(tài)度，將崗位優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮。

4.2 組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化

在人才流動(dòng)愈發(fā)頻繁的當(dāng)下，醫(yī)院人力資源管理正面臨前所未有的挑戰(zhàn)。為了有效應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，醫(yī)院需對(duì)其組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行深入優(yōu)化，以適應(yīng)新時(shí)代的管理需求和發(fā)展趨勢(shì)。組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化的核心在于明確職責(zé)與權(quán)限，實(shí)現(xiàn)人力資源的精準(zhǔn)配置。醫(yī)院應(yīng)基于自身戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)需求，重新審視和調(diào)整各科室的設(shè)置，確保各部門職責(zé)清晰、協(xié)同高效。強(qiáng)化人力資源部門的功能，設(shè)立專門的人才發(fā)展與引進(jìn)中心，不僅專注于人才的招聘與培訓(xùn)，更致力于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以增強(qiáng)醫(yī)院在人才市場(chǎng)的吸引力。在崗位體系方面，醫(yī)院應(yīng)打破傳統(tǒng)界限，構(gòu)建靈活的崗位機(jī)制。根據(jù)醫(yī)療服務(wù)的特點(diǎn)和人才的能力、興趣，設(shè)計(jì)多元化的崗位，鼓勵(lì)跨專業(yè)、跨部門的合作與交流。這種靈活機(jī)制不僅有助于提升員工的工作滿意度和積極性，還能增強(qiáng)醫(yī)院對(duì)市場(chǎng)變化和患者需求的快速響應(yīng)能力。信息化建設(shè)是組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，醫(yī)院應(yīng)投資構(gòu)建先進(jìn)的人力資源管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)的信息化、智能化管理[9]。通過(guò)該系統(tǒng)，醫(yī)院可以精準(zhǔn)分析人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化招聘流程、完善員工檔案管理、提升薪酬福利分析的準(zhǔn)確性以及績(jī)效考核的公正性，為管理決策提供科學(xué)依據(jù)。組織文化的建設(shè)同樣重要。醫(yī)院應(yīng)營(yíng)造開(kāi)放、包容的文化氛圍，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、勇于嘗試。對(duì)于員工的創(chuàng)新想法和改進(jìn)建議，醫(yī)院應(yīng)給予充分的支持和試行的機(jī)會(huì)，以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和歸屬感。組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，需要醫(yī)院管理層的長(zhǎng)期關(guān)注和投入。醫(yī)院應(yīng)定期評(píng)估組織機(jī)構(gòu)的有效性，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。通過(guò)不斷優(yōu)化和改進(jìn)，醫(yī)院將構(gòu)建一個(gè)更加高效、靈活和適應(yīng)性強(qiáng)的人力資源管理體系，以應(yīng)對(duì)人才流動(dòng)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，確保醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

4.3 管理制度革新

不僅是傳統(tǒng)意義上的硬性文字管理制度，制度創(chuàng)新同樣需要包含面對(duì)實(shí)際人力資源管理問(wèn)題的解決方法，以持續(xù)完善相應(yīng)的制度管理體系。在制度創(chuàng)新期間，應(yīng)從不同崗位的實(shí)際工作角度出發(fā)，結(jié)合工作細(xì)節(jié)進(jìn)行制度的嘗試性落實(shí)，從而準(zhǔn)確分析存在的問(wèn)題，用以強(qiáng)化制度應(yīng)用的實(shí)效性，持續(xù)發(fā)揮其在人員管理方面的自身優(yōu)勢(shì)[10]。不僅如此，在提高對(duì)工作狀態(tài)以及制度落實(shí)等內(nèi)容重視的同時(shí)，也需要強(qiáng)調(diào)在思想認(rèn)知方面的制度監(jiān)督重要性，配合科學(xué)有效的對(duì)專業(yè)人員進(jìn)行工作積極性有效激活的一系列激勵(lì)制度，即可將有著較強(qiáng)協(xié)同作用的制度實(shí)施效果充分發(fā)揮，確保在人力資源管理方面能夠獲取更多的管理動(dòng)力。也正是由于多元化制度的全面支持，使得人力資源管理工作實(shí)際開(kāi)展期間能夠設(shè)立針對(duì)性工作目標(biāo)，激活管理工作的創(chuàng)新意識(shí)，為醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展提供支持。

4.4 績(jī)效考核引入

基于對(duì)人員激勵(lì)的效果分析，將更多激勵(lì)元素融入人力資源管理過(guò)程極為關(guān)鍵。首先，需要結(jié)合不同工作人員的自身工作狀態(tài)，基于對(duì)其職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度的深入分析，保證所開(kāi)展人力資源管理工作的針對(duì)性與有效性。需要在人員能力指標(biāo)方面進(jìn)行結(jié)構(gòu)體系的填充，設(shè)定針對(duì)性的管理指標(biāo)以實(shí)現(xiàn)覆蓋更多管理維度的考核目標(biāo)，促使崗位人員均可提高職業(yè)素養(yǎng)水平，并強(qiáng)調(diào)道德層面修養(yǎng)提升的重要意義，促使可在此類管理考核體系下培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀管理與基層人才。其次，應(yīng)從人員工作完成度、面對(duì)緊急事件應(yīng)對(duì)能力等角度出發(fā)，設(shè)置有針對(duì)性的考核指標(biāo)，將指標(biāo)體系與個(gè)人薪資待遇相聯(lián)系，進(jìn)而達(dá)到基于科學(xué)人力資源激勵(lì)管理模式開(kāi)展有針對(duì)性的指標(biāo)人才管理的根本目的。從實(shí)際考核管理情況來(lái)看，各個(gè)崗位人員均可基于人力資源激勵(lì)模式進(jìn)行本職工作的主動(dòng)落實(shí)，通過(guò)積極的工作反思準(zhǔn)確定位存在的工作問(wèn)題，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力水平的全面提升，營(yíng)造出共同進(jìn)步的團(tuán)隊(duì)氛圍，為后續(xù)開(kāi)展人力資源管理工作提供支持。最后，賞罰分明的績(jī)效考核管理模式的引入，使得在面對(duì)崗位人員自身所出現(xiàn)的違紀(jì)行為情況時(shí)，可及時(shí)基于相應(yīng)考核體系進(jìn)行適當(dāng)懲處，從而起到一定的警示作用，促使崗位人員均可在實(shí)際工作過(guò)程中主動(dòng)維持積極且良好的工作狀態(tài)。

4.5 樹(shù)立以人為本的理念

醫(yī)院要想開(kāi)展有效的人力資源管理工作，提高人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，就必須牢固樹(shù)立以人為本的理念。以人為本，不僅僅是對(duì)待員工的基本態(tài)度，更是具體措施的落腳點(diǎn)。醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源，他們的專業(yè)水平直接影響醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量。因此，醫(yī)院要注意開(kāi)發(fā)員工的潛能，通過(guò)有針對(duì)性地培訓(xùn)和進(jìn)修，提升他們的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。例如，醫(yī)院可以與知名醫(yī)學(xué)院校或科研機(jī)構(gòu)合作，定期組織員工參加高級(jí)培訓(xùn)班或?qū)W術(shù)交流活動(dòng)，促進(jìn)他們不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步。為了提高醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)化水平，醫(yī)院應(yīng)制訂系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，幫助員工在專業(yè)領(lǐng)域不斷進(jìn)步，不僅能夠提高醫(yī)療質(zhì)量，還能增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。同時(shí)，還要鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，保持專業(yè)領(lǐng)域的前沿水平。在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，醫(yī)院要想吸引并留住高素質(zhì)人才，需要從內(nèi)部培養(yǎng)和外部聘任兩個(gè)方面入手。醫(yī)院應(yīng)重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)和發(fā)展，建立健全的人才晉升機(jī)制，為優(yōu)秀員工提供足夠的發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)。例如，可以設(shè)立“優(yōu)秀醫(yī)生獎(jiǎng)”“最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)”等，激勵(lì)員工不斷進(jìn)步。此外，醫(yī)院還應(yīng)積極引進(jìn)外部高素質(zhì)人才，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。在聘任過(guò)程中，要堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平的原則，嚴(yán)把人才選拔關(guān)，確保所聘任人員具備較高的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。

5 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在人才流動(dòng)的大背景下，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合當(dāng)下的人員流動(dòng)實(shí)況探尋具體原因，并針對(duì)不同崗位特征開(kāi)展綜合性的人員結(jié)構(gòu)分析，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理方案的可持續(xù)優(yōu)化目標(biāo)。應(yīng)提高對(duì)激勵(lì)與發(fā)展措施落實(shí)環(huán)節(jié)的重視，保證人力資源管理方法的靈活性，確保崗位人員可獲得更多的自我提升機(jī)會(huì)，進(jìn)而奠定醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]陳婉紅.公立醫(yī)院人力資源管理中會(huì)展策略與激勵(lì)機(jī)制的融合研究[J].中國(guó)會(huì)展（中國(guó)會(huì)議），2023（24）：118-120.

[2]胡國(guó)萍.精細(xì)化管理視角下公立醫(yī)院人力資源管理策略分析[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2023（24）：70-72.

[3]龔慧媛.人力資源管理在醫(yī)院聘用制度下的問(wèn)題與措施研究[J].上海商業(yè)，2023（12）：176-178.

[4]房瑋，馬宏霞.基于?？漆t(yī)院承諾型人力資源管理模式的績(jī)效考核分析[J].經(jīng)濟(jì)師，2023（12）：255-256.

[5]吳淑香.基層公立醫(yī)院違約責(zé)任限制人才流動(dòng)相關(guān)問(wèn)題探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2022，43（19）：109-110.

[6]陳小樊.人才流動(dòng)背景下醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].黑龍江人力資源與社會(huì)保障，2022（11）：76-78.

[7]龔留慶.人才流動(dòng)背景下醫(yī)院人事檔案管理路徑探究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2022（01）：149-150.

[8]朱榮蘭，姜紅.淺析衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才流動(dòng)——以鎮(zhèn)江市第一人民醫(yī)院為例[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2021（12）：88-89.

[9]伍治蓉.人才流失背景下公立醫(yī)院人才建設(shè)新機(jī)制[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2021（06）：16-17.

[10]王悠.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與人才流動(dòng)背景下大型公立醫(yī)院人才檔案管理研究[J].營(yíng)銷界，2021（11）：184-185.

作者簡(jiǎn)介：顏靜（1992-），女，漢族，廣西欽州人，本科，人力資源管理師，研究方向：醫(yī)院人力資源管理、人事檔案管理、人才管理、人力資源配置和崗位設(shè)置。