摘" 要：在政府機(jī)構(gòu)改革背景下，國(guó)家對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的體制改革進(jìn)一步推進(jìn)，事業(yè)單位編制名額受到限制，但對(duì)工作人員需求量增多，在這種必要的勞動(dòng)力需求和用工壓力之下，大量的外聘人員組成了一些事業(yè)單位較為復(fù)雜的人事結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位聘用外聘人員對(duì)于提升自身工作效率、緩解勞動(dòng)力壓力具有重要意義。目前，不少事業(yè)單位在外聘人員管理上還存在一些問題，所以分析存在的實(shí)際問題，提出加強(qiáng)事業(yè)單位外聘人員管理的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人員管理；外聘人員

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.01.121

引言

事業(yè)單位外聘人員管理是事業(yè)單位人力資源管理相當(dāng)重要的部分，也是需要重點(diǎn)解決的問題?，F(xiàn)階段，不少事業(yè)單位外聘人員管理模式尚未形成完善體系，人員管理的隨意性較強(qiáng)，在招聘、人員激勵(lì)、人員待遇等方面同編制職工存在較大差異，管理標(biāo)準(zhǔn)不一致，整體存在較多問題。因此，事業(yè)單位有必要探究加強(qiáng)管理的實(shí)際策略，充分保障事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展，也有效保障外聘人員的有效價(jià)值和合法權(quán)益。

1 事業(yè)單位人員管理概述

事業(yè)單位外聘人員的存在主要是事業(yè)單位為了滿足臨時(shí)性、短期性、輔助性以及部分專業(yè)技術(shù)性等用工需求，通過多樣化的聘用形式招聘而來，具有靈活性強(qiáng)、聘用成本低等特點(diǎn)。事業(yè)單位采用外聘人員主要有三方面原因：第一，受單位崗位要求限制，編制崗位有限且要求較高，需要納入外聘人員參與基礎(chǔ)工作。第二，市場(chǎng)化管理的需要，外聘人員更加靈活，能夠按照完善的市場(chǎng)化管理模式發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。第三，事業(yè)單位工作量增加，大量的工作任務(wù)和單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要外聘人員的參與，主要有短期合同、臨時(shí)工、第三方勞務(wù)派遣等聘用形式。其中，主要分為兩個(gè)人員管理層次：一方面，事業(yè)單位在編人員管理，主要按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》作為事業(yè)單位人事管理的基本法；另一方面，編制外的聘用人員管理，可以細(xì)化為直接外聘人員、間接聘用人員以及外包的人力資源三種類型。這種多層次的人員管理形式，充分滿足了當(dāng)前事業(yè)單位的用人需求，便于更好地執(zhí)行自身任務(wù)、發(fā)揮自身職能，但也帶來了人員管理的一些細(xì)節(jié)問題，有待深入探究。

2 事業(yè)單位加強(qiáng)外聘人員管理的重要意義

2.1 有利于促進(jìn)單位人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化

事業(yè)單位加強(qiáng)外聘人員管理，能夠在滿足自身工作需求、緩解用人壓力的同時(shí)，規(guī)范內(nèi)部人員管理，有利于幫助事業(yè)單位充分精簡(jiǎn)人員結(jié)構(gòu)。通過完善管理制度和資源配置，能夠促進(jìn)人力資源管理向著規(guī)范化、科學(xué)化的方向發(fā)展。針對(duì)外聘人員，按照公平合理的原則，保障外聘人員的報(bào)酬待遇，按照相關(guān)法規(guī)平衡內(nèi)部關(guān)系，既能解決外聘人員的壓力，也能保證事業(yè)單位內(nèi)部管理的穩(wěn)定性，促使事業(yè)單位和諧發(fā)展。

2.2 有利于提升單位工作整體效能

事業(yè)單位可以通過外聘人員補(bǔ)充自身工作力量，切實(shí)幫助單位提升整體工作效能，有針對(duì)性地解決人力不足的問題。特別是針對(duì)日常工作中人員需求較大的單位，通過加強(qiáng)外聘人員管理，可以建立起規(guī)范的人員聘用模式，促進(jìn)事業(yè)單位規(guī)范用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)合法合規(guī)管理，明確雙方的責(zé)任義務(wù)和權(quán)利，既保障外聘人員的切身利益，也提升工作效率和質(zhì)量，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，從而降低實(shí)際工作中的用人風(fēng)險(xiǎn)。

2.3 有利于緩解用人以及財(cái)政壓力

社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展使得事業(yè)單位對(duì)應(yīng)的崗位工作越來越復(fù)雜，工作任務(wù)進(jìn)一步增加，編制內(nèi)崗位人員不足，已經(jīng)難以滿足單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要，因此人力資源管理大量引入外聘人員，有效緩解了單位工作壓力。與此同時(shí)，事業(yè)單位加強(qiáng)外聘人員管理，可以充分發(fā)揮外聘人員優(yōu)勢(shì)，緩解用人壓力，幫助事業(yè)單位減少財(cái)政壓力，發(fā)揮人力成本的增值價(jià)值，切實(shí)減少財(cái)政成本支出。

3 事業(yè)單位外聘人員管理存在的問題

3.1 監(jiān)督機(jī)制有待優(yōu)化，缺乏保障感

第一，聘用手續(xù)不規(guī)范，監(jiān)督不夠完善。事業(yè)單位外聘人員是單位根據(jù)自身用人需求自行聘用的人員，因此外聘人員的薪資等主要由單位自行籌資和財(cái)政撥款，但在部分事業(yè)單位編制職工與外聘人員薪資待遇存在較大差異，導(dǎo)致人員流動(dòng)性大，需要不斷招聘，更增加了事業(yè)單位的招聘成本。部分事業(yè)單位缺乏完善的人員招聘規(guī)范，主要表現(xiàn)為人員招聘核定人數(shù)不合理、人員招聘程序不規(guī)范等。第二，人事監(jiān)管較為滯后。長(zhǎng)期以來，外聘人員與編制職工在政治、經(jīng)濟(jì)上的待遇存在的較大差異，是事業(yè)單位需要思考的重要問題。其主要原因在于事業(yè)單位人事監(jiān)管不夠到位，無法保障外聘人員的基本權(quán)益。對(duì)于外聘人員工作情況缺乏監(jiān)督，忽略了外聘人員的正常訴求，不僅挫傷外聘人員積極性，也導(dǎo)致磨洋工、混日子的現(xiàn)象層出不窮。

3.2 管理制度不夠完善，穩(wěn)定性不足

第一，外聘人員管理制度不完善。部分事業(yè)單位未能建立健全的外聘人員管理機(jī)制，導(dǎo)致在實(shí)際管理中缺乏制度依據(jù)和準(zhǔn)則，管理程序具有隨意性，后續(xù)相關(guān)措施也執(zhí)行不到位，無法起到應(yīng)有的約束保障作用。第二，事業(yè)單位外聘人員相較于編制職工，往往存在管理隨意性大、合同落實(shí)不到位等問題，導(dǎo)致部分事業(yè)單位在外聘人員管理上很容易出現(xiàn)管理缺漏和勞動(dòng)糾紛。在傳統(tǒng)的理念中，事業(yè)單位外聘人員不屬于單位員工范圍，只能作為單位的“臨時(shí)工”。因此，部分事業(yè)單位沒有充分重視制度建設(shè)，認(rèn)為外聘人員管理只需要按照合同簡(jiǎn)單執(zhí)行，缺乏對(duì)實(shí)際工作的有效約束。

3.3 福利待遇存在差異，缺乏歸屬感

第一，權(quán)益保障不完善。外聘人員的社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇等權(quán)益保障都與編制職工存在較大差異，基本的待遇權(quán)益缺乏完善的保障，加上長(zhǎng)期邊緣化的管理形勢(shì)，加劇了外聘人員隊(duì)伍的不穩(wěn)定性，導(dǎo)致人員隊(duì)伍流動(dòng)性較強(qiáng)，歸屬感欠缺。第二，同工不同酬問題突出，缺乏保障感和公平性。事業(yè)單位薪資主要由財(cái)政劃撥。相對(duì)地，事業(yè)單位受經(jīng)費(fèi)限制，對(duì)于外聘人員的薪資待遇要低于編制職工，部分事業(yè)單位同工不同酬問題較為常見。一方面，部分事業(yè)單位受歷史遺留問題影響，對(duì)于外聘人員薪資管理往往缺乏一定的體系規(guī)范，導(dǎo)致長(zhǎng)期以來外聘人員待遇無法得到保障，薪資待遇的不公平問題大大挫傷外聘人員積極性，造成較多問題。另一方面，部分事業(yè)單位尚未構(gòu)建完善的薪資增長(zhǎng)機(jī)制，外聘人員薪資長(zhǎng)期得不到增長(zhǎng)，容易導(dǎo)致各種不公平現(xiàn)象，使得外聘人員的歸屬感大大降低。

3.4 激勵(lì)機(jī)制有待健全，積極性不高

第一，激勵(lì)機(jī)制不完善。部分事業(yè)單位尚未構(gòu)建完善的外聘人員激勵(lì)機(jī)制，將外聘人員視作臨時(shí)性用工，認(rèn)為相應(yīng)的激勵(lì)措施對(duì)于外聘人員可有可無，難以有效激發(fā)外聘人員的積極性。對(duì)于表現(xiàn)突出的外聘人員缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)表彰措施，對(duì)于工作不到位的外聘人員也沒有對(duì)應(yīng)機(jī)制，只是采取解除勞動(dòng)關(guān)系的方式，不僅無法起到激勵(lì)作用，且無法與實(shí)際的獎(jiǎng)懲評(píng)優(yōu)制度掛鉤。第二，對(duì)于各種獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制落實(shí)不到位。由于事業(yè)單位外聘人員本身不在編制崗位之中，因此事業(yè)單位對(duì)于其身份認(rèn)同存在較多問題，對(duì)于外聘人員的職業(yè)發(fā)展和上升訴求也較為忽略。部分外聘人員容易產(chǎn)生無論怎么努力都無法得到歸屬和獎(jiǎng)勵(lì)的心理。例如，部分事業(yè)單位在落實(shí)激勵(lì)機(jī)制過程中，往往涉及與編制職工的競(jìng)爭(zhēng)，容易將外聘人員排除在評(píng)優(yōu)環(huán)節(jié)之外，外聘人員無法參與到建議和考核當(dāng)中，導(dǎo)致外聘人員積極參與單位工作的主觀意識(shí)和積極性大大減弱[1]。

3.5 培訓(xùn)工作有待加強(qiáng)，專業(yè)性不足

第一，學(xué)習(xí)交流機(jī)會(huì)少，上升空間有限。在外聘人員日常管理中，事業(yè)單位常常忽略對(duì)外聘人員的培養(yǎng)工作，僅僅將重點(diǎn)放在編制職工培訓(xùn)上。部分事業(yè)單位對(duì)外聘人員培訓(xùn)工作的資金和人員支持有限，大部分外聘人員只能參與簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，外聘人員學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)和渠道有限。部分事業(yè)單位對(duì)于外聘人員人才發(fā)展提升尚未形成體系，外聘人員向上獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)不多，因此學(xué)習(xí)提升和職業(yè)發(fā)展往往缺乏規(guī)劃。第二，人員素質(zhì)參差不齊。外聘人員專業(yè)素養(yǎng)不足，影響工作效率和質(zhì)量，為事業(yè)單位增加了管理難度和問題，容易導(dǎo)致發(fā)生人為因素的風(fēng)險(xiǎn)和損失。

4 事業(yè)單位加強(qiáng)外聘人員管理的策略建議

4.1 加強(qiáng)監(jiān)督把控

第一，健全監(jiān)督機(jī)制。首先，事業(yè)單位要建立考核評(píng)價(jià)機(jī)制，保障外聘人員的待遇權(quán)益，按照合同做好監(jiān)督檢查工作。其次，事業(yè)單位要完善外聘人員報(bào)告機(jī)制，及時(shí)了解外聘人員使用情況，嚴(yán)肅監(jiān)督用人紀(jì)律，對(duì)于不服管理、徇私等問題，要依法依規(guī)嚴(yán)格處理。最后，事業(yè)單位要積極運(yùn)用考核報(bào)告，針對(duì)考核結(jié)果顯示不合格的情況，按照合同制度進(jìn)行管理。第二，有效規(guī)范聘用流程，減少工作糾紛和管理混亂。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分把握外聘人員招聘的指標(biāo)，完善組織保障。首先，事業(yè)單位要明確外聘人員的具體指標(biāo)，按照“總量控制、從嚴(yán)核定、動(dòng)態(tài)調(diào)整”的原則，結(jié)合自身職能和工作任務(wù)，按照指標(biāo)進(jìn)行申報(bào)，做好定崗、定責(zé)、定員工作。其次，充分遵循“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則進(jìn)行公開招聘工作，事業(yè)單位應(yīng)做到“因事設(shè)崗”，明確自身用人標(biāo)準(zhǔn)。最后，事業(yè)單位要結(jié)合人社部門制定好外聘人員的招聘、管理辦法，規(guī)范好用工形式和勞動(dòng)合同。此外，事業(yè)單位還要制定外聘人員核定標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量，做好人員信息維護(hù)工作[2]。

4.2 健全管理機(jī)制

第一，創(chuàng)新管理體制，建立健全外聘人員管理制度。針對(duì)當(dāng)前外聘人員管理存在的現(xiàn)實(shí)問題，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)制度創(chuàng)新，從多個(gè)角度分析外聘人員管理流程，促進(jìn)人員管理規(guī)范化、人性化。首先，事業(yè)單位要依據(jù)相應(yīng)的政策法規(guī)和制度要求，建立健全人員管理規(guī)范。通過明確外聘人員的工作職責(zé)和要求，落實(shí)崗位責(zé)任機(jī)制，形成靈活的用工制度，結(jié)合系統(tǒng)平臺(tái)開展日常管理。其次，對(duì)于外聘人員要予以及時(shí)清退，優(yōu)化外聘人員結(jié)構(gòu)，做好資源分配。最后，編制外聘人員《工作任務(wù)書》，明確其崗位職責(zé)、工作范圍以及獎(jiǎng)懲措施。第二，事業(yè)單位要積極聽取編外人員建議，鼓勵(lì)外聘人員參與體制建設(shè)，完善集體協(xié)商機(jī)制，促進(jìn)與外聘人員的溝通交流。一方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力，提升外聘人員的歸屬感和忠誠(chéng)度，完善員工反饋機(jī)制，定期召開會(huì)議了解員工心聲。事業(yè)單位需要積極傾聽和了解外聘人員的合理需求，及時(shí)解決外聘人員存在的問題和困難，將外聘人員與編制職工的差異進(jìn)一步減少，營(yíng)造和諧的人文工作環(huán)境。另一方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全決策參與機(jī)制，促使優(yōu)秀的外聘人員也參與到?jīng)Q策建議當(dāng)中，提升其工作能力，激發(fā)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，切實(shí)提升事業(yè)單位的工作效率[3]。

4.3 提高待遇支持

第一，做好外聘人員權(quán)益保障。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分提高外聘人員待遇，按照《勞動(dòng)合同法》辦理好各種保險(xiǎn)手續(xù)，做好其社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇等保障工作。一方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決落實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)制度，依法為外聘人員合規(guī)辦理“五險(xiǎn)一金”，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。另一方面，事業(yè)單位要落實(shí)各項(xiàng)福利待遇保障，使外聘人員享受到國(guó)家法定的節(jié)假日，包括年休假、婚假、喪假、產(chǎn)假等待遇。第二，完善薪酬分配機(jī)制，積極倡導(dǎo)同工同酬。事業(yè)單位要想提升外聘人員歸屬感和穩(wěn)定性，需要重點(diǎn)從工資薪酬入手，事業(yè)單位要制定合理的薪酬制度，規(guī)范薪酬發(fā)放方式和數(shù)額，保障外聘人員的勞動(dòng)報(bào)酬所得。在市場(chǎng)化的薪酬制度基礎(chǔ)上，建立績(jī)效工作制度，按照多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，確保優(yōu)秀外聘人員的良好待遇。對(duì)于工資、津貼、加班費(fèi)等需要統(tǒng)一落實(shí)，避免出現(xiàn)外聘人員與編制職工兩套待遇的情況。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)設(shè)置科學(xué)的薪資增長(zhǎng)機(jī)制，建立收入穩(wěn)定增長(zhǎng)機(jī)制，配合管理制度，參考社會(huì)平均工資，并結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，定期調(diào)整工資指導(dǎo)線，實(shí)現(xiàn)外聘人員薪資的合理增長(zhǎng)，提升其工作上進(jìn)心和積極性[4]。

4.4 完善激勵(lì)機(jī)制

第一，完善績(jī)效考核機(jī)制，將人員晉升和職業(yè)發(fā)展與考核掛鉤。事業(yè)單位要定期對(duì)外聘人員的工作能力、態(tài)度、完成情況進(jìn)行考核，根據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)表現(xiàn)突出的外聘人員，要及時(shí)予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。事業(yè)單位可以采用市場(chǎng)化的管理模式，按照崗位職責(zé)和工作完成情況進(jìn)行考核，并按照考核結(jié)果作為晉升和獎(jiǎng)懲的依據(jù)，激發(fā)外聘人員積極性，減少其對(duì)工作的倦怠感[5]。第二，打破優(yōu)秀人員限制，堅(jiān)決落實(shí)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)針對(duì)外聘人員制定合適的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以日常考核和年度考核的方式，開展規(guī)范透明的考核工作，在基礎(chǔ)薪酬中設(shè)置績(jī)效工作，并參照績(jī)效考核結(jié)果設(shè)置績(jī)效數(shù)額和比例，通過這一實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)措施，充分提升外聘人員的工作積極性和工作熱情。

4.5 重視人員培訓(xùn)

第一，為外聘人員提供培訓(xùn)渠道和機(jī)會(huì)。事業(yè)單位要重視外聘人員培養(yǎng)，在恰當(dāng)范圍內(nèi)，積極縮小外聘人員與編制職工的待遇差距。事業(yè)單位要適當(dāng)給予表現(xiàn)優(yōu)秀的外聘人員提升機(jī)會(huì)，推薦其同編制職工一同參與外出交流培訓(xùn)。第二，重視人員能力培訓(xùn)。事業(yè)單位要重視外聘人員專業(yè)技能培養(yǎng)，為外聘人員提供職業(yè)規(guī)劃幫助。事業(yè)單位通過積極舉辦各種技能培訓(xùn)活動(dòng)、技能經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)議以及技能比賽等，促使外聘人員在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中找到獲得感和存在感，從而提升自主學(xué)習(xí)的積極性。此外，事業(yè)單位還要堅(jiān)持以人為本的理念，結(jié)合外聘人員的實(shí)際情況，組織內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)，并同編制職工保持一致，對(duì)于外聘人員進(jìn)行節(jié)日慰問、心理健康測(cè)評(píng)等，提升其職業(yè)發(fā)展積極性。除了崗前培訓(xùn)之外，事業(yè)單位還要幫助外聘人員在工作中不斷學(xué)習(xí)，充實(shí)自身，積極掌握專業(yè)技能和理論知識(shí)，為之后的職業(yè)發(fā)展道路做好鋪墊[6]。

5 結(jié)束語

綜上所述，對(duì)于事業(yè)單位而言，外聘人員管理尤為重要，只有完善外聘人員晉升機(jī)制、薪酬機(jī)制以及人才激勵(lì)制度，才能從根本上調(diào)動(dòng)外聘人員的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，事業(yè)單位應(yīng)主要通過提高待遇福利、加強(qiáng)監(jiān)管、完善培訓(xùn)等方面，滿足外聘人員文化和物質(zhì)的切實(shí)需求，提升其認(rèn)同感和歸屬感，促使外聘人員真正融入單位工作，發(fā)揮自身價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：周光祿（1974-），男，漢族，云南楚雄人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人事管理。