地勘事業(yè)單位在行業(yè)轉(zhuǎn)型期面臨崗位聘用機制僵化、能崗錯配等突出問題，這些問題制約著人才效能的發(fā)揮與組織的發(fā)展。本文基于人崗匹配理論，以某地質(zhì)隊為案例，系統(tǒng)剖析其崗位聘用機制存在的問題，提出“制度-統(tǒng)籌-流程-考核-監(jiān)督”五維協(xié)同的優(yōu)化路徑。研究顯示，基于人崗匹配為導向的系統(tǒng)性改革能有效破解“能上不能下”的用人難題，為同類單位優(yōu)化崗位管理、激發(fā)人才活力提供參考。

一、引言

（一）研究背景及意義

地勘事業(yè)單位作為國家公益性地質(zhì)服務的重要力量，在行業(yè)轉(zhuǎn)型期面臨崗位聘用機制與人才激勵需求不相匹配的突出矛盾。以某地質(zhì)隊為例，在業(yè)務萎縮、撥款銳減、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的背景下，暴露出崗位聘用制度僵化、用人導向模糊、考核機制失效等問題，這些問題具有一定典型性和代表性。本文以人崗匹配為導向，深入分析該單位在崗位聘用中存在的問題，提出系統(tǒng)性優(yōu)化路徑，為進一步深化改革、提升管理成效提供理論參考與創(chuàng)新思路。

（二）人崗匹配理論概述

人崗匹配理論起源于弗蘭克·帕森斯提出的“特質(zhì)因素理論”，帕森斯在其1909年的著作《選擇一個職業(yè)》中強調(diào)，職業(yè)選擇應基于個人的特質(zhì)與崗位要求的匹配，這一思想被視為人崗匹配理論的雛形。后續(xù)學者進一步完善該理論，并將其納入組織行為學和人力資源管理研究框架。該理論核心觀點是：個人與崗位的適配程度會對工作績效、員工滿意度和組織效能產(chǎn)生影響，一方面?zhèn)€人能力與崗位要求相匹配，即個人知識、技能、經(jīng)驗等要滿足崗位職責要求，另一方面?zhèn)€人需求與崗位供給相匹配，即崗位提供的薪酬、晉升等資源要滿足個人職業(yè)成長、經(jīng)濟回報等需求。

二、某地質(zhì)隊崗位聘用問題剖析

（一）主要做法

某地質(zhì)隊近年來持續(xù)深化崗位聘用機制改革，已初步實現(xiàn)從“養(yǎng)人”到“用人”的轉(zhuǎn)變。一是修訂了聘用管理制度，突出抓好專業(yè)技術(shù)和工勤崗位聘用工作；二是規(guī)范了崗位聘用程序，形成隊與下屬基層單位雙審核、雙公示機制；三是科學分配競聘評價指標權(quán)重，降低資歷影響權(quán)重；四是改進競聘評價方法，增設業(yè)務考核環(huán)節(jié)，對業(yè)務能力進行量化打分，并實施末位淘汰制，提高評價質(zhì)量。

（二）存在問題分析

1.認知偏差制約機制運行

某地質(zhì)隊自2009年全面推行崗位聘用制度迄今已近20年，但當前該單位仍有不少職工將崗位聘用、晉升當作“自然權(quán)利”，缺乏“競聘上崗”意識。一些管理人員存在“重業(yè)務輕管理”傾向，把崗位聘用當作“待遇分配工具”，而非人才管理手段，在實踐中忽視績效貢獻與能力匹配。

2.崗位結(jié)構(gòu)僵化加劇供求矛盾

依據(jù)相關(guān)規(guī)定，以專業(yè)技術(shù)和知識提供社會公益服務的事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)崗位占比應不低于崗位總量的70%，而該單位專技崗位總量占比僅為63%，工勤崗位占比達27%，崗位結(jié)構(gòu)不合理。隨著人才素質(zhì)的提升，崗位供求矛盾日益突出，近年來已出現(xiàn)借用職數(shù)評審高級職稱的現(xiàn)象。該單位崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整也不及時，自2012年首次崗位設置之后，僅在2020年對崗位結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整。

3.崗位任職條件模糊導致能崗錯配

由于缺少科學的崗位分析，崗位設置未能反映實際崗位狀況，對崗位名稱、職責權(quán)限、任職條件等事項沒有明確界定。在實際操作中，僅設置“在上一等級任滿一個聘期”等基礎條件，聘用條件過低，與崗位需求相脫節(jié)。

4.競聘評價機制低效影響聘用質(zhì)量

量化評分是該單位崗位競聘評價的重要手段，然而現(xiàn)行競聘評分規(guī)則沒有區(qū)分地質(zhì)、測繪、勘察等不同業(yè)務特性及不同崗位的經(jīng)驗需求，也未考慮會計等專業(yè)需求。例如“項目”指標實行“代表作制”，僅1人、1項目可加分，未體現(xiàn)其他人員價值貢獻。

5.聘后管理缺失造成激勵作用弱化

未全員簽訂聘用合同，人事關(guān)系不規(guī)范，對職工缺乏約束，管理難度大；未開展聘期考核工作，以年度考核代替聘期考核，崗位續(xù)聘、解聘或調(diào)整缺乏依據(jù)，導致等級終身制傾向，一聘定終身，能上不能下，能進不能出，難以發(fā)揮激勵約束作用。

6.監(jiān)督機制偏軟引發(fā)公平性質(zhì)疑

基層審核把關(guān)不嚴，回避矛盾，存在“人情晉升”現(xiàn)象，推薦業(yè)績不佳甚至在崗時間不足人員晉升，暴露出過程監(jiān)管存在漏洞。后續(xù)環(huán)節(jié)更強調(diào)效率而忽視“人崗匹配”效能，對職數(shù)充足的崗位不再篩選淘汰而均予聘用、晉升。人員晉升公示期間群眾監(jiān)督力度不夠。

三、人崗匹配導向的崗位聘用機制優(yōu)化路徑

綜合以上分析，該地勘事業(yè)單位崗位聘用管理機制需要進行系統(tǒng)性優(yōu)化，應以人崗匹配為導向，從制度、統(tǒng)籌、流程、考核、監(jiān)督五個維度協(xié)同推進。以下為具體優(yōu)化建議。

（一）健全制度：建立科學動態(tài)的崗位管理體系

1.建立動態(tài)崗位調(diào)整機制

依據(jù)事業(yè)發(fā)展需求，每3年開展一次崗位設置評估或崗位分析工作，向上級部門申報調(diào)整方案，優(yōu)化管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三類崗位結(jié)構(gòu)比例，使專技崗位提升至70%以上，適當擴大高中級職數(shù)。引入市場化機制，對部分通用崗位進行壓縮、撤銷、合并，如可縮減后勤崗、機關(guān)不設工勤崗、將檔案室合并辦公等，有效釋放崗位資源。

2.細化崗位聘用條件

參照表1，將實行“崗位說明書”標準化，結(jié)合實際明確各崗位名稱、職責權(quán)限、任職條件、考核指標等核心要素，并據(jù)此制訂各級各類崗位差異化聘用條件，建立更新機制。

（二）強化統(tǒng)籌：提高崗位資源利用效能

1.加強崗位統(tǒng)籌管理

定期監(jiān)控分析崗位使用情況，每年制定崗位職數(shù)使用計劃，經(jīng)隊黨委會議批準后公布，按計劃合理分配、定量使用崗位資源。對專業(yè)技術(shù)五級、六級和工勤一級、二級崗位實行重點管理，預留10%作為“戰(zhàn)略儲備崗位”統(tǒng)籌調(diào)配使用，優(yōu)先配置給戰(zhàn)略新興和急需緊缺專業(yè)。

2.實施分類管理

堅持發(fā)展導向，結(jié)合單位職能特點，將地質(zhì)勘查類崗位作為專業(yè)技術(shù)主體崗位進行管理，將建筑、經(jīng)濟、會計等專業(yè)設為輔助崗位，主體崗位不低于專業(yè)技術(shù)崗位總量的80%，優(yōu)先保障主體崗位供給和人員配置。鼓勵符合條件的管理、工勤人員轉(zhuǎn)崗到專技崗位，實現(xiàn)跨崗位合理調(diào)劑，逐步降低工勤人員比例。

（三）規(guī)范流程：提升崗位聘用質(zhì)量、效果

1.規(guī)范聘用程序

崗位公示（含崗位等級+職數(shù)+任職條件）、個人申請、基層單位審核推薦（個人述職+績效評分+民主評議+末位淘汰）、職能部門復核（剔除不符合條件及在崗時間不足人員）、專家評議（隊級業(yè)務考核+強制淘汰率）、隊聘用工作領導小組審議（實名投票+公示）、向上級報批、簽訂聘用合同（明確新聘崗位職責任務）等程序?qū)嵤┢赣谩?/p>

2.完善競聘上崗與退出機制

依據(jù)《崗位說明書》任職條件，突出人崗匹配導向，堅持按崗聘用、擇優(yōu)聘用原則，基層單位聘用條件不低于隊規(guī)定的基本條件。對專業(yè)技術(shù)和工勤重點崗位或制度完善的基層單位，每6年開展一次全員崗位競聘工作，采用“述職答辯+績效評分+民主評議+末位淘汰”的方式進行綜合考評。設立“崗位蓄水池”，將淘汰、考核不達標、業(yè)績不佳等崗位不匹配人員暫時離崗安置，與職業(yè)院校合作開展針對性業(yè)務培訓和轉(zhuǎn)崗培訓，提供轉(zhuǎn)崗、重新競聘上崗機會，兩次“入池”人員予以解聘。

（四）考核應用：發(fā)揮激勵約束作用

1.加強聘后管理

全面構(gòu)建基于合同管理的用人機制，將聘用合同作為事業(yè)單位人事管理的主要依據(jù)，全員簽訂聘用合同，規(guī)范單位和工作人員人事關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務。對關(guān)鍵崗位人員、骨干人員可長期聘用，以保持隊伍相對穩(wěn)定。加強聘用合同日常管理，規(guī)范合同簽訂、履行、變更、續(xù)訂、終止等環(huán)節(jié)。

2.完善考核體系

建立年度考核、聘期考核、平時考核、專項考核四級考核體系（表2），依據(jù)崗位說明書和聘用合同職責任務，雙方協(xié)商確定考核指標和績效標準，采用科學方法評估工作人員崗位履職、任務完成情況，加強考核結(jié)果運用，把考核結(jié)果作為崗位晉升、聘用、調(diào)整等的依據(jù)，促進崗位管理與招聘、流動、績效分配、培訓、獎懲等制度相銜接。

（五）監(jiān)督保障：健全監(jiān)督問責機制

開展業(yè)務培訓和政策宣導，加強對基層單位聘用工作的指導。強化綜合監(jiān)管，建立人事、紀檢協(xié)同監(jiān)督機制，結(jié)合考勤、工資發(fā)放等情況綜合審查聘用資格。充分發(fā)揮群眾監(jiān)督作用，安排職工代表參與考核評議，將競聘信息在網(wǎng)上公示。建立申訴渠道，設立專用投訴郵箱。實施追責制度，對暗箱操作等違規(guī)人員及部門負責人追責問責。

四、結(jié)論與展望

崗位聘用管理作為當前事業(yè)單位人事制度改革的重點內(nèi)容，既是推進組織治理現(xiàn)代化的重要抓手，也是破解體制機制僵化難題的關(guān)鍵突破口。當前地勘事業(yè)單位普遍面臨人才結(jié)構(gòu)老化、考核激勵作用失效等問題，這些問題制約了地勘事業(yè)單位服務國家戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型發(fā)展能力。通過系統(tǒng)性優(yōu)化崗位聘用管理機制，構(gòu)建以人崗匹配為導向，“制度-統(tǒng)籌-流程-考核-監(jiān)督”五維協(xié)同管理體系，可有效破解“能上不能下、能進不能出”的用人困境。具體而言，應重點推進四項改革舉措：一是建立崗位動態(tài)調(diào)整機制，根據(jù)轉(zhuǎn)型需求開展崗位價值評估工作；二是完善分類管理機制，制定差異化的聘用標準；三是構(gòu)建四級全周期考核體系，客觀準確評價工作人員績效水平；四是健全競聘上崗和退出機制，在有條件的基層單位優(yōu)先開展全員競聘工作，探索建立“崗位蓄水池”和內(nèi)部人才市場。未來，隨著人事制度改革的深入推進，崗位聘用管理工作必將向更加精細化、市場化方向發(fā)展，為構(gòu)建現(xiàn)代地勘行業(yè)治理體系提供堅實的制度保障。

（作者單位：安徽省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局327地質(zhì)隊）