一、引言

我國家族企業(yè)正處于快速發(fā)展階段，不僅在增加就業(yè)、改善民生、推動社會創(chuàng)新等方面發(fā)揮了重要作用，也為社會主義經濟建設注人了新的活力。根據中國社會科學院社會學研究所與全國工商聯(lián)研究室的聯(lián)合調研數據，家族企業(yè)的老板或股東中，近 80% 為家庭成員或親戚。家族企業(yè)依靠家族成員的緊密聯(lián)系，形成了較強的凝聚力和快速決策能力。然而，隨著企業(yè)規(guī)模擴大，單純依靠家族成員管理企業(yè)的方式面臨挑戰(zhàn)，特別是在核心員工的招聘管理上，由于家族企業(yè)文化、管理權力結構等方面的影響，非家族成員的招聘和管理常常遇到瓶頸。人才管理中的問題直接關系到企業(yè)的長遠發(fā)展和市場競爭力。隨著中國經濟體制改革的深人，越來越多家族企業(yè)進人規(guī)模擴張階段，這要求企業(yè)在人力資源管理，尤其是核心員工的招聘管理上進行優(yōu)化。本文以一家典型家族企業(yè)的核心員工招聘管理為例，深人分析核心員工招聘管理現(xiàn)狀、存在問題及改進措施。

二、文獻綜述

1.家族企業(yè)招聘管理的特點

家族企業(yè)具有獨特的經營和管理特征，特別是在核心員工的招聘和管理方面。家族企業(yè)的招聘過程通常依賴家族內部的推薦、親屬關系網和內部提拔，而外部招聘的比例較小。這種內部化招聘機制的優(yōu)勢，能夠確保家族企業(yè)內部的高度信任和文化一致性，尤其在初創(chuàng)階段，這種做法有助于提高企業(yè)的凝聚力和決策效率。家族企業(yè)往往由家族成員控制，決策權力集中于少數人手中，因此在招聘和管理過程中，家族成員的意愿和利益常常被優(yōu)先考慮。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展和擴張，依賴家族內部關系進行招聘的弊端逐漸顯現(xiàn)。家族企業(yè)在人力資源管理，尤其是核心員工招聘中，面臨如何在招聘過程中實現(xiàn)高效與公平的挑戰(zhàn)。盡管家族企業(yè)內部成員的團結可以推動企業(yè)的早期建設，但當企業(yè)進入成長階段，外部人才的招聘需求增加時，家族成員主導的招聘決策可能會影響非家族員工的晉升機會和職業(yè)發(fā)展。

2.核心員工的定義與重要性

識別核心員工對組織的成功至關重要，因為他們對生產力、參與度和整體業(yè)務表現(xiàn)有顯著的影響。核心員工通常以其獨特的技能、強大的人際關系和推動成果的能力而著稱，不僅擁有專業(yè)的技術或管理能力，而且對企業(yè)的長遠發(fā)展有深刻的影響。在家族企業(yè)中，核心員工通常由家族成員和少數非家族成員構成。家族成員在企業(yè)中占據重要的管理崗位，參與重大決策，而非家族成員則更多承擔執(zhí)行和技術支持角色。

核心員工的管理對于家族企業(yè)至關重要，特別是在企業(yè)逐漸進人發(fā)展和擴展階段時，企業(yè)需要更多的外部核心員工滿足增長需求。然而，由于家族企業(yè)的內部招聘機制往往傾向于家族成員，非家族核心員工在職業(yè)發(fā)展和普升上可能會遇到障礙。這種障礙不僅影響了企業(yè)吸引高素質人才的能力，也削弱了非家族核心員工的歸屬感和忠誠度。

三、河南省S家族企業(yè)核心員工招聘管理存在的問題

S公司招聘管理中，存在一些與家族企業(yè)典型特征相關的問題。公司依賴內部推薦、家族關系和社交圈進行招聘，這限制了外部高素質人才的進人渠道。企業(yè)在管理核心員工的招聘和培養(yǎng)方面，面臨透明度不足、家族成員優(yōu)先、外部員工文化融入困難等問題。

1.招聘渠道有限

該公司主要通過內部推薦、家族關系網以及老板的社交圈進行核心員工的招聘和管理，這種方式雖然在初創(chuàng)階段有助于快速找到信任的員工，但隨著企業(yè)的發(fā)展，渠道的局限性也逐漸暴露。例如，公司的業(yè)務員主要由老

人力資源

板的老鄉(xiāng)和親戚構成，許多員工通過相互推薦進入公司。這種方式盡管提升了內部員工的忠誠度，但限制了外部高素質人才的進人。該公司雖然通過一些網絡招聘平臺和高校校招進行招聘，但這些途徑主要用于招募技術崗位和一線員工，核心管理崗位仍然由家族成員或內部推薦人員主導。這種局限性使公司難以吸引到更多有創(chuàng)新能力的外部高層管理人才。家族企業(yè)的招聘往往過度依賴家族網絡，導致企業(yè)在獲取外部優(yōu)質人才時面臨瓶頸。在S公司，外部人才的引進主要集中在技術類崗位，如質檢部門和實驗室的大學生員工，但這些崗位對企業(yè)的戰(zhàn)略決策影響較小，真正的核心決策權仍集中在家族成員手中。

2.招聘機制不透明

S公司在招聘過程中缺乏透明的機制。公司內部的決策多由家族成員主導，招聘流程并沒有統(tǒng)一的標準或公開的競爭程序，使外部人才在應聘核心管理崗位時難以與家族成員競爭。家族成員享有招聘中的優(yōu)先權，外部員工往往感到晉升機會有限，難以獲得重要職位。這種現(xiàn)象導致外部員工在進人公司后，職業(yè)發(fā)展受限，工作積極性降低。S公司在技術崗位招聘中引入了一些外部人才，但他們在進入企業(yè)后的職業(yè)發(fā)展路徑并不明確，導致離職率較高。公司雖然有定期的考核和激勵機制，但核心管理崗位仍以家族成員為主導，外部人才難以進人決策層。

3.家族文化與外部人才的融合困難

S公司作為典型的家族企業(yè)，文化氛圍深受家族成員的影響。公司內許多崗位由家族成員或其親屬擔任，家族文化在企業(yè)運營中占據主導地位。例如，老板的親屬不僅負責重要的管理崗位，還在公司的后勤、采購、發(fā)貨等關鍵崗位中占據重要位置。這種強烈的家族文化有利于維持企業(yè)內部的穩(wěn)定性，但也使外部員工，特別是核心管理崗位的外部員工，難以融人企業(yè)文化。家族企業(yè)的文化常常以家族成員的價值觀為核心，這種封閉的文化可能導致外部員工感到孤立和不適應。在S公司，外部招聘的員工特別是那些來自不同背景的技術人員，往往難以適應家族成員主導的文化，導致他們在企業(yè)中的角色被邊緣化。例如，生產部門的關鍵崗位大多由老板的親屬擔任，外部員工即使具備技術能力，也難以在企業(yè)中獲得關鍵決策權。這種文化上的不平衡加劇了外部員工的離職傾向，限制了企業(yè)吸引和留住外部核心員工的能力。

S公司在招聘管理中的問題不僅源于外部招聘渠道和機制的限制，還受到內部結構和文化的深刻影響。首先，是家族成員的主導地位。S公司內部重要的崗位，如發(fā)貨、采購等關鍵業(yè)務也由老板的親屬負責。外部員工雖然在技術和生產崗位上發(fā)揮了重要作用，但在戰(zhàn)略決策中的參與感很低。其次，內部推薦與家族利益的交織。S公司的許多管理崗位通過內部家族關系網進行招聘和填補，而不是通過公開的招聘渠道尋找外部人才，限制了外部高素質人才的進入機會。

四、家族企業(yè)核心員工招聘管理的改進策略

1.擴展招聘渠道

在家族企業(yè)中，招聘渠道的封閉不僅影響了企業(yè)的競爭力，還使家族成員和非家族員工之間的矛盾加劇。外部員工由于缺乏公平的招聘機會，往往感到被邊緣化，難以融入企業(yè)文化。為了克服招聘渠道的局限性，家族企業(yè)應逐步擴大招聘來源，積極利用多種招聘渠道尋找外部高素質人才。首先，公司可以通過與高校合作，建立長期的校企合作關系，定期從高校招聘優(yōu)秀畢業(yè)生。當前，S公司已與多所農業(yè)專業(yè)的高校建立合作，開展研究項目和人才培養(yǎng)計劃。通過進一步拓展高校合作范圍，公司可以吸引更多具有技術和管理潛力的年輕人才。其次，公司應利用現(xiàn)代化的招聘平臺，如獵頭公司、招聘網站、社交媒體等，發(fā)布招聘信息。這些平臺能夠幫助企業(yè)接觸到更廣泛的候選人群體，尤其是在核心崗位的招聘上，利用獵頭公司可以提高招聘的效率和匹配度。通過這種方式，公司可以擺脫對家族成員推薦的過度依賴，吸引到更多元化的外部人才。最后，S公司還應積極參與行業(yè)招聘會和人才交流會。這些活動為企業(yè)提供了展示自身優(yōu)勢和吸引高素質人才的平臺，有助于提升公司的品牌形象和市場競爭力。在家族企業(yè)中，拓展招聘渠道不僅能夠提升企業(yè)的技術和管理水平，還可以優(yōu)化企業(yè)的文化多樣性，促進外部員工與家族成員的融合。

2.提高招聘機制的透明度

招聘機制的透明度問題，是影響家族企業(yè)招聘管理公平性和有效性的重要因素。招聘流程的不透明不僅削弱了企業(yè)的外部吸引力，也影響了內部員工的工作積極性。為了提高招聘機制的透明度，家族企業(yè)可以在招聘流程中引人更多公開、公平的競爭機制。首先，公司應建立標準化招聘流程，確保每個崗位都有明確的招聘標準和評估指標。在招聘核心管理崗位時，企業(yè)可以通過設立公開的招聘程序，如發(fā)布崗位職責、要求和面試流程，確保外部員工能夠與家族成員在公平的環(huán)境中競爭。其次，企業(yè)應引入外部評估機構或第三方招聘專家，參與關鍵崗位的招聘決策。這不僅可以減少家族成員在招聘過程中的主觀性，還能增加外部候選人對招聘過程的信任感。例如，S公司可以通過引入外部專業(yè)獵頭公司，負責高層管理崗位的篩選和評估，確保招聘流程的公正性和透明度。此外，企業(yè)還可以通過建立透明的晉升機制，激勵員工的工作表現(xiàn)。晉升機制應根據員工的工作業(yè)績、技能水平和團隊合作能力等因素進行評估，而不是僅僅基于家族關系。通過公開透明的晉升流程，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作動力，提升整體管理水平。例如，公司可以設立年度晉升評估體系，邀請外部專家參與評估，確保每個員工都能根據工作表現(xiàn)獲得普升機會。

3.改善家族文化與外部人才的融合

家族文化是家族企業(yè)的核心競爭力之一，但這種文化也可能成為外部人才融人企業(yè)的障礙。文化上的隔閡導致外部員工與家族成員之間的合作困難，外部人才感到難以融入企業(yè)的核心團隊，進而影響他們的工作積極性和長期發(fā)展意愿。為了促進家族文化與外部人才的融合，家族企業(yè)可以采取一系列措施，增強外部人才對企業(yè)文化的認同感和歸屬感。首先，企業(yè)應通過組織定期的團隊建設活動和跨部門合作，增加家族成員與外部員工之間的互動機會。通過共同參與團隊活動，家族成員和外部員工能夠加深彼此的理解，增強團隊凝聚力。其次，企業(yè)應為外部人才提供更多參與決策的機會。家族企業(yè)可以設立跨部門決策委員會，邀請外部核心員工參與企業(yè)的戰(zhàn)略討論和決策過程。這不僅可以提高外部員工的參與感，還能夠為企業(yè)引人更多創(chuàng)新思想和管理經驗。例如，S公司可以設立一個由家族成員和外部管理人員共同組成的決策小組，負責對企業(yè)的重大決策進行討論和評估。此外，企業(yè)還可以通過文化培訓和職業(yè)發(fā)展計劃，幫助外部人才更好地適應家族文化。通過定期的文化培訓，外部員工可以更好地理解家族企業(yè)的價值觀和管理理念，從而減少文化沖突。企業(yè)還可以為外部員工設計個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，確保他們在企業(yè)中有明確的晉升目標和發(fā)展空間。通過這些措施，家族企業(yè)可以更好地平衡家族文化與外部人才的融合，提升整體管理效率。

4.提供職業(yè)發(fā)展機會與激勵機制

職業(yè)發(fā)展機會和激勵機制的設計直接關系到家族企業(yè)能否吸引和留住外部高素質人才。在S公司，外部核心員工在職業(yè)發(fā)展方面面臨較大的限制，外部員工缺乏晉升的渠道和機會。這種職業(yè)發(fā)展上的不平衡不僅影響了外部員工的工作動力，還加劇了人才流失。此外，公司現(xiàn)有的激勵機制主要集中在短期的績效獎勵上，缺乏長期的職業(yè)規(guī)劃和激勵措施。為了提供更多職業(yè)發(fā)展機會和有效的激勵機制，家族企業(yè)可以采取以下改進措施。首先，公司應為外部核心員工設計明確的職業(yè)發(fā)展路徑，確保他們在公司中有清晰的普升自標。企業(yè)可以通過設立個人發(fā)展計劃（IDP），幫助員工根據其職業(yè)目標和能力水平，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。例如，S公司可以為技術人員和管理人員設立分階段的普升計劃，幫助他們逐步普升到更高層次的管理崗位。其次，企業(yè)應引人長期激勵機制，如股權激勵計劃或長期績效獎勵，增強外部員工的歸屬感和忠誠度。股權激勵計劃不僅可以為核心員工提供更高的經濟回報，還能夠增加他們對企業(yè)發(fā)展的責任感。通過這種方式，外部員工不僅可以獲得短期的績效獎勵，還能通過持有公司股份參與企業(yè)的長期發(fā)展。此外，企業(yè)還可以通過提供定期的職業(yè)培訓和繼續(xù)教育機會，幫助外部員工提升專業(yè)技能和管理能力。例如，S公司可以與高校和行業(yè)機構合作，為員工提供相關領域的專業(yè)培訓課程，提高他們的職業(yè)素養(yǎng)和管理能力。這不僅有助于員工的個人發(fā)展，也能夠為企業(yè)引入更多創(chuàng)新和管理經驗。

五、結語

河南S公司核心員工招聘管理中存在的問題，影響了企業(yè)吸引和留住外部核心員工的能力。為解決這些問題，家族企業(yè)應采取多樣化的招聘渠道、提高招聘機制的透明度、促進家族文化與外部人才的融合，并為核心員工提供更清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和激勵機制。通過這些改進措施，家族企業(yè)可以增強對外部人才的吸引力，提升管理效率，并在日益競爭的市場環(huán)境中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：楊潔靜，河南禹州人，碩士研究生，副教授，研究方向：組織創(chuàng)新、人力資源管理實踐；司玉，河南長垣人，工商管理碩士，高級經濟師，研究方向：人力資源管理、組織創(chuàng)新；彭圣博，河南永城人，本科，研究方向：人力資源管理實踐。