在勞動關系中，調崗是用人單位和勞動者普遍關注的一個話題。合理合法的調崗不僅能優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，還能充分激發(fā)勞動者的創(chuàng)造創(chuàng)新活力，但如果操作不當則可能引發(fā)不必要的勞動爭議糾紛，甚至損害企業(yè)與勞動者雙方的利益。那么，哪些情況下，企業(yè)可以給職工調崗？只調崗不降薪是合理變更嗎？“默認”調崗算數(shù)嗎？本文將通過幾則案例，明晰用人單位調整崗位應把握的法律尺度，進一步規(guī)范用工行為和秩序，平等保護勞資雙方的合法權益。

何種情況下可以實施調崗

2022年10月，劉某入職A公司，在雙方簽訂的勞動合同中，劉某同意公司因工作需要而進行的工作崗位和工作內容調整。自2024年8月起，由于劉某所在的行政部業(yè)務量持續(xù)萎縮，A公司下達崗位調動通知書，將劉某調至客戶部工作，調崗后工資待遇不變，工作地點從六樓變更為一樓。此后，劉某未至新崗位報到，在無實際工作的情況下在原行政部崗位打卡至當年11月。同年底，A公司向劉某送達解除勞動合同通知書。隨后劉某向仲裁委申請仲裁，要求A公司支付違法解除勞動關系賠償金。仲裁委經(jīng)審理認為劉某的申請缺乏事實及法律依據(jù)，裁決不予支持。

通常情況下，調崗一般分為四種類型：

一是依法調崗。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四十條的規(guī)定，在下列情況下，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，可以變更勞動合同約定的工作崗位：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用入單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二是依約調崗。根據(jù)《勞動合同法》第三條的規(guī)定，如果勞動合同中明確約定了用人單位有權根據(jù)經(jīng)營需要對勞動者進行調崗，且調崗的相關條件和范圍有清晰界定，用人單位可依約調崗。

三是根據(jù)勞動者的客觀情況調崗。當勞動者出現(xiàn)客觀情況變化，導致原崗位工作無法繼續(xù)履行時，用人單位可以進行合理調崗。

四是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調崗。在符合法律法規(guī)規(guī)定的前提下，用人單位有權根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工崗位進行調整。

在對勞動者工作崗位進行調整的過程中，用人單位還應當做到依法遵規(guī)、公正合理。

首先，調崗要符合法律規(guī)定或者合同約定。對勞動者進行崗位調整要有勞動法律法規(guī)規(guī)定的具體依據(jù)；要符合法律規(guī)定的崗位調整情形或者合同約定的情形；要符合崗位調整規(guī)定的法定程序，且有證據(jù)證明調整崗位的必要性和緊迫性。

其次，調崗要合理。一是新崗位不能超出勞動者的勝任能力，未對勞動者造成實質性不利影響；二是調崗是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要或因勞動者個人能力、工作態(tài)度等因素所致；三是調崗后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；四是工作地點調整后如有不便，用人單位應提供必要協(xié)助或采取補償措施；五是有利于企業(yè)用工管理，提高勞動力的生產(chǎn)能力。

最后，調崗要符合公序良俗。調整后的崗位不得具有歧視性、侮辱性和懲罰性。

本案中，由于劉某在原崗位的勞動價值已無法體現(xiàn)，公司對其調崗符合生產(chǎn)經(jīng)營需要，且未違反勞動合同約定和程序規(guī)定，故屬于合理調崗。劉某不配合安排、未按時到崗，違反了基本的勞動紀律和規(guī)章制度，公司據(jù)此有權解除勞動關系。

只調崗不降薪，算合理變更嗎

2022年7月，小尹入職B公司，勞動合同約定的崗位是化驗室化驗員。2023年底小尹懷孕后，為保證胎兒的正常發(fā)育，她向B公司申請調整工作崗位，從事相對輕松的后勤行政工作，薪資不變。B公司經(jīng)研究同意了她的申請。休完產(chǎn)假后，原化驗室崗位已經(jīng)安排他人，對于已經(jīng)工作了半年的后勤崗位她卻以不熟悉業(yè)務為由拒絕返崗。B公司兩次向小尹送達通知催其到崗上班。接到通知后，小尹仍未回崗。不久后，B公司以小尹曠工超過10日，嚴重違反單位規(guī)章制度為由將其辭退。小尹不服該辭退決定申訴至仲裁委，要求B公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委經(jīng)審理裁決駁回了小尹的仲裁申請。

《勞動合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”本案中，小尹入職時與公司簽訂的勞動合同約定工作崗位為化驗員，合同訂立后雙方已經(jīng)依法履行。

需要注意的是，《勞動合同法》第三十五條同時規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”據(jù)此規(guī)定，小尹在懷孕期間向B公司申請調整工作崗位，雙方已經(jīng)協(xié)商一致將原化驗員崗位變更為后勤崗位，此系勞動合同內容的變更。除非在此次變更時雙方另行約定休完產(chǎn)假后仍重新回原化驗崗位工作，否則無論是休產(chǎn)假前還是休完產(chǎn)假后，小尹均應按勞動合同變更后的內容前往后勤崗位工作。當事人若對于已經(jīng)執(zhí)行的合理調崗行為持有異議，應依法通過理性協(xié)商的途徑解決，而非以不到崗工作的方式進行消極對抗。因此，B公司堅持按變更內容后的勞動合同履行具有合理性、正當性，這既是誠實信用原則的基本體現(xiàn)，又未侵害到當事人的合法權益。因此，對于類似嚴重違反規(guī)章制度的曠工行為，用人單位有權依法予以辭退，且不需要支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

“默認”調崗成立，勞動者能否反悔

由于業(yè)務架構優(yōu)化，C公司擬將宋某等員工從技術研發(fā)崗調至產(chǎn)品檢驗崗。C公司向宋某發(fā)送的書面調崗通知中詳細說明了調崗原因、新崗位的工作職責與薪資待遇等相關事宜，并要求其在收到通知后的5個工作日內回復是否同意，如未回復則視為同意。宋某未在規(guī)定時間內回復，但已按照要求前往產(chǎn)品檢驗崗位報到并開始工作。然而，在新崗位工作了三個月后，宋某以不適應新崗位操作規(guī)程為由申請調回原技術研發(fā)崗位，C公司對此予以拒絕。宋某隨后申請勞動仲裁，仲裁結果未達預期后又向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理判決駁回了宋某的訴訟請求。

實務中，默認調崗是一個復雜且容易引發(fā)爭議的風險點。默認調崗，通常指用人單位調整勞動者崗位后，勞動者未在合理期限內提出異議，并實際到新崗位履職的情況。默認調崗的關鍵在于勞動者后續(xù)的實際行動。若勞動者在未明確同意調崗的情況下，按照用人單位的要求前往新崗位報到，并持續(xù)開展新崗位工作，這種行為通常會被視為對調崗事實上的接受?！吨腥A人民共和國民法典》第一百四十條規(guī)定：“行為人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律規(guī)定、當事人約定或者符合當事人之間的交易習慣時，才可以視為意思表示?！睋?jù)此規(guī)定，當事人的默示在符合相應條件下將視為其意思表示。所謂默示，是指當事人的真正意思表示不能由直接表示得知，而僅由間接表示推知的行為，即可從其行為中用邏輯推理和實際生活的習慣原則來推知的意思表示。默示視為同意的規(guī)則也同樣適用于處理勞動爭議案件。

那么，什么樣的默示變更勞動合同是有效的呢？《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”據(jù)此，發(fā)生勞動爭議后，勞動仲裁機構或者審判機關可以通過勞資雙方的相關行為來間接推定勞動合同是否已經(jīng)變更以及是否屬于有效變更。

本案中，宋某以實際行動履行新崗位工作長達三個月之久，滿足上述法條中關于默認變更勞動合同的條件。公司調崗后的薪資待遇等并未損害員工權益，亦無違法違規(guī)之處，所以，宋某的訴求難以得到法律支持。

合法依規(guī)調崗的幾點建議

用人單位調崗必須嚴格遵守法律法規(guī)的規(guī)定，充分尊重勞動者的合法權益，通過完善制度、充分協(xié)商和有效保留證據(jù)等措施，確保調崗行為經(jīng)得起法律和實踐的推敲。

完善規(guī)章制度

用人單位應當制定合法、規(guī)范、完善的崗位調整制度，明確調崗的條件、程序、審批流程等內容。制度制定過程中要遵循民主程序，即通過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定后向全體員工公示。

充分溝通協(xié)商

調崗前，用人單位要與員工進行充分溝通，說明調崗的原因、目的，新崗位的工作內容和發(fā)展前景等。耐心聽取員工的意見和想法，對員工的疑慮給予合理的解釋和回應。通過協(xié)商爭取員工的理解和支持，達成雙方都能接受的調崗方案。如果勞動者對新崗位存在擔心或面臨現(xiàn)實困難，企業(yè)應提供必要的培訓和支持，幫助其順利完成轉崗。

注意保留證據(jù)

實施調崗過程中，用人單位應注意保留各種證據(jù)，如調崗的通知文件、與員工溝通協(xié)商的記錄（包括郵件、微信短信、音視頻、會議紀要等）、員工工作表現(xiàn)評估報告、培訓記錄等。這些證據(jù)在日后可能發(fā)生的勞動爭議中具有重要作用，能夠成為調崗合法性和合理性的關鍵證明。