硅基人指以硅元素為基礎構建的生命形式。在科幻作品中，硅基人常被描繪為具有高度智能化的機器人或人工智能體，它們無需像碳基生命一樣依賴氧氣、水和特定的有機營養(yǎng)物質維持生存，而是能在一些極端環(huán)境（如高溫、高輻射等）下正常運行。本文提到的硅基人，是指能夠執(zhí)行一定自動化程序的插件、智能體，或者具備人工視覺、人工翻譯能力或者語言識別能力的智能辦公工具，為行文方便，本文中硅基人與數(shù)字員工互為替代。

人類社會歷經(jīng)蒸汽機時代、電氣時代、信息時代，當前正在迅速步入智能時代。人工智能的發(fā)展在短期內(nèi)就取得了令世人矚目的成就，我們還未從Open AI的O3模型帶來巨大的震撼中回過神，以為中美之間的差距在人工智能時代將被拉開，然而，事實是，深度求索（DeepSeek）帶來的R1模型，給了全世界一個漂亮的回應。算法和模型展示了令人震驚的能力。從早期的個人效率提升工具，快速滲透到企業(yè)應用。一夜爆火的Manus，雖然其實際應用效果未知，但仍然如同春天來臨前的第一朵綻放的小花，雖然稚嫩，但卻預示著企業(yè)級智能體應用即將到來的春天。

國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，2024年1～10月，在汽車制造、3C電子、金屬加工、食品飲料等行業(yè)中廣泛應用的工業(yè)機器人，在醫(yī)療、教育娛樂等領域廣泛應用的服務機器人，以及在核電作業(yè)、排澇救援、消防勘探等領域應用的特種機器人，均有超過10%以上的快速增長。

事實上，在算力成本下降和人力成本上升的雙重因素疊加下，數(shù)字員工逐漸成為職場的重要力量。麥肯錫數(shù)據(jù)分析表明，企業(yè)持續(xù)視數(shù)字化勞動力為新的用工方式（或第四種用工模式），并有望在1-3年內(nèi)將中、后臺生產(chǎn)力提升40%～50%，員工離職率降低30%，并節(jié)省10%～20%的人工成本。在這一過程中，人工智能早已不是簡單的輔助工具，隨之而來的是對數(shù)字員工的全生命周期管理、數(shù)字員工（硅基人）與自然人員工（碳基人）的分工界面、日常管理、協(xié)作方式，以及衍生出來的倫理道德、潛在風險等問題。這也意味著原有的人力資源管理體系和規(guī)范面臨顛覆和重構的契機，企業(yè)需要系統(tǒng)、科學地升級原有以自然人為假設的人力資源管理，推動管理理念和體系架構全面升級為碳基人與硅基人共榮的新模式，引領企業(yè)管理邁向智能化的新階段。

硅基人與碳基人的能力雙螺旋

硅基的數(shù)字員工和碳基的自然人員工，共同構成企業(yè)用工的主體，二者并非涇渭分明的物理隔離和崗位職責分離，而是相輔相成的雙螺旋結構，自然人員工需要具備數(shù)字化素養(yǎng)和能力結構，以更好地駕馭數(shù)字員工或適應數(shù)字員工入職后的工作變化。數(shù)字員工也需要具備自然人的思維習慣和作業(yè)模式，以更好的履行職責（如目前的DeepSeek R1模型，就是按照人類的思維鏈在推導）。

鏈A代表碳基鏈，指的是人類獨有的核心能力，包括價值判斷（倫理決策、戰(zhàn)略愿景）、創(chuàng)造力（跨界創(chuàng)新、藝術設計）、情感連接（客戶關系、團隊凝聚力）和責任擔當?shù)饶芰?；鏈B代表硅基鏈，代指數(shù)字員工的核心能力，包括計算力（大規(guī)模數(shù)據(jù)處理、實時分析）、持續(xù)力（7×24小時無衰減執(zhí)行）、演化力（算法自我優(yōu)化、知識遷移）等。

在這種雙螺旋DNA模型的影響下，數(shù)字員工和自然人員工在不同的工作場景內(nèi)，將會形成不同的協(xié)作關系，其關系形式可能表現(xiàn)為以下三類。

第一類，自然人員工服從或配合數(shù)字員工，數(shù)字員工幾乎替代自然人員工：例如數(shù)據(jù)錄入、證件審核、背景調查等崗位，依據(jù)用友近8000家客戶應用場景總結，這部分崗位的比例將占據(jù)未來職場的40%；

第二類，自然人員工與數(shù)字員工互相合作，產(chǎn)生良性增強作用：例如績效指標拆解，績效改進建議，組織調整建議和風險預警等，這部分的崗位比例將占40%；

第三類，自然人員工的工作職責仍然保留，自然人員工有意識地限制數(shù)字員工的發(fā)展：例如對員工的評價，員工的晉升/評優(yōu)等場景，數(shù)字員工僅提供數(shù)據(jù)分析，具體過程仍然由自然人進行評價和決策。限制人工智能的本質，是因為倘若我們過于信任硅基人的判斷，會使得自然人員工過度關注硅基人算法的研究并迎合算法，從而使其行為模式失去本心。

數(shù)字員工與自然人員工并肩協(xié)作的全新格局，使得現(xiàn)有人力資源管理體系亟待與時俱進，以適應這一深刻變化。在此背景下，基于數(shù)字員工全生命周期管理，我們需深入思考以下幾個關鍵問題：

第一，硅基人與碳基人之間的關系，遠非簡單的協(xié)作那么單純。這其中還涵蓋了分工界面的界定、協(xié)作規(guī)范的制定，以及考核評價方法的設計等一系列復雜問題。如同構建自然人員工管理體系一般，針對硅基人的管理，同樣需要進行系統(tǒng)性思考與建設。

第二，如何實現(xiàn)硅基人與碳基人之間的高效協(xié)作，是擺在我們面前的重要課題。是選擇按照角色與崗位進行嚴格隔離，還是倡導你中有我、我中有你的融合模式？同樣需要企業(yè)審慎權衡與抉擇。

第三，隨著硅基人的廣泛應用，諸如 AI幻覺，以及利用算法導致的不公、歧視和偏見等潛在問題逐漸浮現(xiàn)。面對這些挑戰(zhàn)，我們該如何應對？

融合硅基人和碳基人的人力資源管理體系設計

在硅基人與碳基人融合的全新協(xié)作模式下，一系列原有的管理邏輯將重新構建。比如重構崗位圖譜、設計新的混合型團隊、搭建能力互補矩陣、設定決策信任機制等。

重構崗位圖譜

崗位圖譜是企業(yè)人力管理的智能導航，它通過數(shù)據(jù)化、可視化的方式，將崗位之間的關聯(lián)、能力要求、發(fā)展路徑等要素編織成動態(tài)網(wǎng)絡。動態(tài)網(wǎng)絡圖譜包含了崗位勝任力及能力模型、崗位關系網(wǎng)、崗位人才流動以及崗位薪酬體系。

公開案例顯示，美團用崗位圖譜優(yōu)化外賣運營團隊，發(fā)現(xiàn)區(qū)域經(jīng)理與數(shù)據(jù)分析崗能力匹配度達81%，推動內(nèi)部轉崗200余人，節(jié)省招聘成本430萬元。華為使用NLP評估員工轉崗申請中的能力缺口，以求在員工轉崗前補充完成新的技能，更好地適應新崗位的要求。

數(shù)字員工已經(jīng)改變崗位的底層邏輯和模型，數(shù)字員工具備的知識體系和思維邏輯，能夠快速補充員工在異質類崗位中的專業(yè)不足，基于此，原有崗位的技能模型將被重構，自然人員工的能力素質將更看重底層的邏輯分析能力、學習能力、思維能力等。

隨之而來的崗位關系網(wǎng)也將被重構，低技能的員工可能成為某個硅基人的輔助，比如成為硅基人的數(shù)據(jù)錄入者?；谔蓟说膷徫粎R報線可能成為主流，也可能演變?yōu)榛旌狭斯杌说男聧徫粓D譜。未來職場，硅基人可能隨時替代碳基人的工作，但倘若硅基人表現(xiàn)不佳，也可能會被碳基人重新替代。

設計新的混合型團隊

全新的崗位圖譜將帶來硅基人與碳基人協(xié)作范式的調整，企業(yè)需要重新定義工作模式，明確人類員工與數(shù)字員工的工作界限，對可能存在的爭議部分，設定好擔責的規(guī)則，同時建立容錯機制，打消自然人員工的顧慮。

未來職場的團隊可能會存在多種協(xié)作模式，以最小組織單元來看，可能存在四種模式：第一，碳基人領導硅基人；第二，硅基人領導硅基人；第三，硅基人領導碳基人；第四，碳基人領導碳基人。這四種模式相互融合，構成全新的混合型團隊，也帶來新的管理挑戰(zhàn)。硅基人領導碳基人時如何調動碳基人的主觀能動性，碳基人如何科學高效管理硅基人，硅基人與硅基人之間的協(xié)作如何改進？這些全新的場景是以往從未遇到的，因此設計混合型團隊的管理體系和運作機制勢在必行，其核心是如何更好地理解業(yè)務場景，更快速地達成戰(zhàn)略目標。

能力互補矩陣

制度易定，能力難補。自然人員工與數(shù)字員工之間的能力交融更為復雜。受限于精力、智力、體能等因素，在未來的職場環(huán)境中，自然人員工需著重聚焦自身核心能力的發(fā)展，培育對數(shù)字員工的信任機制，并掌握訓練數(shù)字員工快速習得新能力的方法。在此基礎上，循序漸進地將事務性工作交付數(shù)字員工處理，以實現(xiàn)二者的能力互補。但不容忽視的是，并非所有自然人員工皆能欣然接受技能的迭代與轉移，因此還需要做好對應的輔導和心理干預機制。

對于數(shù)字員工而言，應依據(jù)當前崗位所設定的員工勝任力模型，精準識別其中存在的能力缺失部分，針對性地提出解決方案，并嘗試通過自動化手段予以彌補。這一過程不僅涉及技術層面的實現(xiàn)，更關乎組織管理與人員協(xié)作模式的深刻變革，需在理論與實踐層面展開深入探討與研究。

決策信任機制

自然人員工與數(shù)字員工之間的協(xié)同合作，同樣對決策信任機制提出新的要求。從員工角度來看，隨著數(shù)字化工作場景的深化，自然人員工逐漸對數(shù)字員工產(chǎn)生依賴。在此背景下，企業(yè)應建立健全相關機制，構建科學合理的管理閾值。以業(yè)務流程與決策環(huán)節(jié)為例，可設定如下標準：當數(shù)字員工對特定任務或決策的判斷正確率達到90%以上時，可賦予其自主決策權力，以優(yōu)化后續(xù)工作流程。此閾值的設定并非隨意為之，而是基于對業(yè)務風險、效率以及數(shù)字員工可靠性的綜合考量。

上述四個步驟能夠幫助企業(yè)深入探索自然人員工與數(shù)字員工在企業(yè)組織架構內(nèi)的協(xié)同合作模式。通過清晰界定雙方在不同層面的職責范圍與運作方式，提升人機協(xié)作的效率與穩(wěn)定性，為企業(yè)在數(shù)字化時代的可持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。這不僅涉及到組織行為學、管理學等多學科理論的融合應用，更需要在實踐中不斷驗證與優(yōu)化，以適應不斷變化的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境。

數(shù)字員工的長短期價值最大化

企業(yè)對數(shù)字員工的部署，本質上是基于追求更高投資回報率的戰(zhàn)略考量。為實現(xiàn)對數(shù)字員工的精細化管理，企業(yè)可引入數(shù)字員工盤點模型，對數(shù)字員工所蘊含的長期價值與短期價值進行精確評估與判斷?；趪栏竦谋P點結果，進一步推導并制定契合企業(yè)發(fā)展需求的數(shù)字員工管理策略。

未來，自然人員工需著重聚焦自身核心能力的發(fā)展，培育對數(shù)字員工的信任機制，并掌握訓練數(shù)字員工快速習得新能力的方法，循序漸進地將事務性工作交付數(shù)字員工處理，以實現(xiàn)二者的能力互補。

從短期價值維度分析，其量化評估可借助公式：

短期價值=工時替代率×人工成本單價×質量系數(shù)-數(shù)字人管理成本。

其中，工時替代率反映數(shù)字員工在特定時段內(nèi)對人力工時的替代程度；人工成本單價則是企業(yè)為單位人力投入所支付的成本；質量系數(shù)是衡量數(shù)字員工工作成果與預設質量標準的契合度。三者相乘所得到的短期價值，為企業(yè)在短期內(nèi)評估數(shù)字員工對成本控制與工作效率提升的貢獻提供了量化依據(jù)。同時，硅基人的應用同樣會帶來對應的管理成本，或因為管理硅基人而增加相應崗位，隨之帶來新的工作所需要的成本，因此，短期價值需要考慮到此類成本。

就長期價值而言，可通過以下指標體系進行衡量：

長期價值=流程重構潛力×知識沉淀能力×創(chuàng)新催化指數(shù)-硅基人管理與運營成本。

流程重構潛力是評估數(shù)字員工在推動企業(yè)業(yè)務流程優(yōu)化與再造方面的潛在能力；知識沉淀能力則是數(shù)字員工在工作過程中積累、整合與傳承知識的效能；創(chuàng)新催化指數(shù)是衡量數(shù)字員工對企業(yè)創(chuàng)新氛圍營造、創(chuàng)新思維激發(fā)以及創(chuàng)新成果產(chǎn)出的促進作用。這三個關鍵指標的乘積，有助于企業(yè)從戰(zhàn)略層面洞察數(shù)字員工對企業(yè)長期發(fā)展與核心競爭力塑造的深遠價值。

數(shù)字員工盤點模型，通過長期價值和短期價值的矩陣式排列，將數(shù)字員工進行了價值的排序（見圖2）。

① 明星員工

工作表現(xiàn)：在多項關鍵業(yè)務指標上表現(xiàn)卓越，如處理任務的準確率接近100%，處理速度遠超同類數(shù)字員工或人工，且能穩(wěn)定維持高水平績效。例如在財務報表生成任務中，不僅速度比其他數(shù)字員工快50%，準確率達到99% 以上。

應用范圍：已在多個重要業(yè)務部門成功應用，如大幅降低成本、提高業(yè)務處理效率等獲得廣泛認可和高度評價，為企業(yè)帶來顯著的效益提升。比如，在銷售、采購、客服等多個核心部門發(fā)揮了關鍵作用，助力企業(yè)整體業(yè)績增長15%以上。

② 成長之星

技術能力：具備先進的技術架構或算法，擁有較大發(fā)展?jié)摿?，但目前受限于?shù)據(jù)、應用場景等因素，尚未充分貢獻價值。例如，對新入職人員績效預測的數(shù)字員工，雖然采用了前沿的深度學習算法，但因訓練數(shù)據(jù)不足，性能還未完全展現(xiàn)，其精準度也有待持續(xù)提高。

業(yè)務適配性：雖在當前業(yè)務場景中表現(xiàn)一般，但經(jīng)評估其能力與企業(yè)未來的業(yè)務發(fā)展方向高度契合，一旦有合適的場景和資源補充完善，有望實現(xiàn)價值的大幅提升。如企業(yè)計劃拓展跨境業(yè)務，具備多語言處理能力的數(shù)字員工，未來在跨境客服等場景中有很大潛力。

③ 潛力之星

創(chuàng)新能力：在研發(fā)或應用過程中展現(xiàn)出較強的創(chuàng)新思維和能力，能夠提出新穎的解決方案或功能，具有探索新應用場景的潛力。比如自主研發(fā)了一種新的數(shù)據(jù)挖掘算法，可應用于企業(yè)潛在客戶挖掘等新場景。

成長速度：在短時間內(nèi)學習和適應新任務、新環(huán)境的能力較強，通過不斷優(yōu)化和訓練，性能提升明顯。成長速度的測評指標設定可以考慮以下方式：在一定時期內(nèi)，處理某種任務效率提升超過30%。

④ 績效之星

績效數(shù)據(jù)：在特定時期內(nèi)，關鍵績效指標表現(xiàn)出色，如任務完成率、響應時間、錯誤率等指標均達到或超過預期目標。如在過去一個季度，任務完成率達到120%，錯誤率低于1%。

價值延續(xù)性：硅基人管理團隊可以通過對某個數(shù)字員工工作模式和數(shù)據(jù)積累的分析，預測該數(shù)字員工為企業(yè)帶來的長期價值的大小，以及是否可持續(xù)。比如，數(shù)字員工積累的大量業(yè)務數(shù)據(jù)，可以用于后續(xù)多個業(yè)務場景的深度分析和預測。

"⑤ 責任擔當

服務能力：在當前服務的領域或業(yè)務環(huán)節(jié)中，服務質量高，能夠滿足甚至超出用戶需求，具備良好的穩(wěn)定性和可靠性。例如，在文檔處理服務中，輸出的文檔格式規(guī)范、內(nèi)容準確，很少出現(xiàn)錯誤。

需求匹配：企業(yè)內(nèi)其他部門或業(yè)務環(huán)節(jié)對其服務有較高需求，且其能力可輕松拓展至這些領域，擴大服務范圍能為企業(yè)帶來明顯的效益提升。如法務部門的合同審核數(shù)字員工，其能力可拓展到銷售部門的合同初審環(huán)節(jié)。

⑥ 一般關注

績效穩(wěn)定性：各項績效指標處于中等水平，無突出表現(xiàn)，且在一段時間內(nèi)保持相對穩(wěn)定，對企業(yè)業(yè)務的貢獻較為有限。例如處理任務的準確率維持在80%～85%，處理速度與人工相當。

技術替代性：市場上或企業(yè)內(nèi)部有新的數(shù)字員工技術或產(chǎn)品出現(xiàn)，其功能和性能有可能超越該數(shù)字員工，存在被替代的風險。

⑦ 下崗再培訓

能力短板：經(jīng)評估，在關鍵能力上存在明顯不足，無法滿足當前業(yè)務需求，如語言理解能力差導致客服數(shù)字員工無法準確回答客戶問題。

改進潛力：通過分析其技術架構、算法等，發(fā)現(xiàn)其仍然具備一定的改進潛力，經(jīng)過重新培訓和優(yōu)化，有可能提升能力滿足業(yè)務要求。

⑧ 待崗

低績效：長期在關鍵績效指標上表現(xiàn)不佳，如任務完成率低于60%，錯誤率高10%，且經(jīng)過多次優(yōu)化和調整仍無明顯改善；或經(jīng)過運營分析，判斷此數(shù)字員工的崗位暫時失去存在的價值。

硅基人的能力項是能夠被多維監(jiān)控和測評的，硅基人的“人才盤點”核心在于盤點指標的制定。不同企業(yè)可以根據(jù)自身情況，制定適合自己的標準。

暫時無發(fā)展?jié)摿Γ寒斚码A段無業(yè)務場景適配，但可以再保留一段時間觀察是否有合適的場景或者“崗位”，如果沒有，則在保留期過后（1-2年），進入淘汰池。

⑨ 淘汰

各方面表現(xiàn)均不符合要求，在應答邏輯、算力調用、理解能力和執(zhí)行能力等方面，都屬于上一代產(chǎn)品；或者待崗的保留期已經(jīng)結束仍沒有合適場景。

無發(fā)展?jié)摿Γ簾o論是從技術架構還是業(yè)務適配性來看，都不具備發(fā)展?jié)摿Γ瑹o法進行二次改造利用，繼續(xù)使用會造成資源浪費，對企業(yè)無價值提升空間。

系統(tǒng)思考、持續(xù)優(yōu)化硅基人與自然人的動態(tài)平衡

雖然數(shù)字員工融入職場已成為一種不可逆轉的必然趨勢，但人類員工所具備的創(chuàng)造思維、系統(tǒng)分析、自主學習等獨特價值同樣不可替代，在諸多領域仍將發(fā)揮關鍵作用。

在此背景下，構建數(shù)字員工與自然人員工之間的動態(tài)平衡機制（見圖3），對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。通過合理分工，數(shù)字員工可專注于承擔繁瑣且重復的工作任務，使人類員工得以從這類事務中解脫出來，進而將精力集中于更具創(chuàng)造性、戰(zhàn)略性以及高度依賴人際交往能力的工作，諸如產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)、客戶關系深度維護以及復雜問題的解決等領域。

當數(shù)字員工與自然人員工形成協(xié)同合作的工作模式時，企業(yè)能夠實現(xiàn)生產(chǎn)效率與創(chuàng)新能力的雙重提升。這種協(xié)同效應不僅有助于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的資源配置，還能顯著增強企業(yè)在復雜多變的市場環(huán)境中的核心競爭力，為企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得更為有利的地位。

這種硅基人與碳基人的動態(tài)平衡為碳基人提供了職業(yè)轉型和發(fā)展的機會。企業(yè)在引入和推廣數(shù)字員工過程中，需要同步重視自然人員工培訓和技能提升，幫助他們學習新技能，適應新的工作角色和內(nèi)容，這不僅有助于員工實現(xiàn)職業(yè)晉升和個人成長，更是企業(yè)應對未來的人才儲備舉措。例如，原本從事基礎數(shù)據(jù)處理的員工，經(jīng)過培訓后可轉型為數(shù)據(jù)分析員，負責解讀數(shù)字員工提供的數(shù)據(jù)并為企業(yè)決策提供建議。

從社會層面看，合理的動態(tài)平衡能夠緩解因數(shù)字員工大規(guī)模應用帶來的就業(yè)結構調整壓力，避免出現(xiàn)大規(guī)模失業(yè)現(xiàn)象，保障社會穩(wěn)定和諧發(fā)展。通過創(chuàng)造新的就業(yè)機會和崗位，讓人類員工在與數(shù)字員工協(xié)同工作的過程中實現(xiàn)平穩(wěn)過渡，促進社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

當然，隨著數(shù)字員工的進一步深入應用，硅基人、碳基人完成任務的占比趨于持平，由此引發(fā)的潛在倫理問題、算法偏見等問題也值得思考。

本文責任編輯：高菁陽