近年來，為適應(yīng)社會不斷增長的教育需求，不少地區(qū)都在有序增加中學(xué)的學(xué)位供給，對中學(xué)教師的需求也不斷增長。特別是以省市重點中學(xué)為龍頭的集團化辦學(xué)規(guī)模的快速擴張，必然需要不斷招納新人充實師資隊伍，動輒數(shù)十上百新教師的招聘并非鮮見。如是，各校自然都高度重視新教師的批量化消納與培養(yǎng)問題，也大多會逐漸探索出適合本校校情的培育路徑與策略。當(dāng)然，脫離新教師實情、急于求成的“早催熟，急摘果”式培育偏差同樣需要引起我們的警惕。

偏差一：目標(biāo)浮夸，難于落地

從專業(yè)的角度來看，教師成長有自身的規(guī)律。罔顧此規(guī)律而一廂情愿制定的新教師速成時間表，自然很難有效落地。以某地的新教師三年遞進(jìn)式培訓(xùn)規(guī)劃為例，其“以科學(xué)精準(zhǔn)的培訓(xùn)助力新教師在三至五年內(nèi)成長為骨干教師”的總體目標(biāo)設(shè)定就存在不小的爭議?！耙荒昊緞偃喂ぷ?，二年重點問題突破，三年能力全面提升”的年度分解目標(biāo)，除第一年外，后兩年的達(dá)成難度系數(shù)都非常高。從多年的一線實踐來看，新入職教師通過三年這極為有限的時間真正成長為名實相符的骨干教師的例子當(dāng)然也有，但占比極低，他們只是一眾新教師當(dāng)中的脫穎而出者，標(biāo)桿意義是有的，但顯然并不具備普適性。如果擬設(shè)的培育目標(biāo)，最終達(dá)成率甚至不足1%，這樣的目標(biāo)規(guī)劃自然也就失去了真實的實踐意義，顯得虛浮而冒進(jìn)。相較于這種速成式的有名無實的“骨干”培育，私以為，爭取讓新教師盡快站穩(wěn)講臺、盡快“合格”可能更具實踐操作性，也更具可達(dá)成性。

偏差二：濫搭臺子、催熟摘果

“你有夢想，我有舞臺”，這是時下我們許多學(xué)校在招納新人時出現(xiàn)頻率最高的一句誠意滿滿的宣介語，但在培育新教師的過程中也要警惕其被過度解讀。新教師的專業(yè)成長，當(dāng)然需要有寬廣的舞臺，但熱衷于“催熟”，急于壓擔(dān)子搭臺子也許會適得其反。新教師的工作負(fù)荷一般來說都比較重，以中學(xué)語文教師為例，執(zhí)教兩個教學(xué)班并擔(dān)任一個班的班主任，幾成標(biāo)配。每周10-12節(jié)課，每天2節(jié)或是4節(jié)課，外加數(shù)量不等的早讀課，不少學(xué)校還要加配晚輔導(dǎo)課，再加上每周必有的備課組集體備課、每月必有的學(xué)科組活動、市區(qū)兩級的統(tǒng)一教研活動，教師每天的日程安排都很滿。同時，在所謂精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理盛行的當(dāng)下，許多學(xué)校班主任的工作更是非常繁雜，除卻每周必有的班會課、班主任專項會議外（有些學(xué)校還會有年級例會），每天的早讀、課間操、自習(xí)都必須到崗，要處理班內(nèi)學(xué)生可能存在的各種問題，每次考試前后需要做好部分學(xué)生的心理輔導(dǎo)工作，還需要與家長進(jìn)行及時有效的溝通……所有這些事務(wù)，都需要投入大量時間，工作時間長且碎片化，已然成為許多新教師的常態(tài)。其可支配的時間與精力本就十分有限，過多的舞臺自然也就會成為他們“甜蜜的”負(fù)擔(dān)，使得他們?nèi)狈ψ銐虻木θフ嬲粚嵳痉€(wěn)講臺的根基。比如在某些學(xué)校，教師剛走上講臺不到一年就被推出去上區(qū)級乃至市級公開課，兩年不到就被推出去參加各級各類教育教學(xué)比賽。學(xué)校急著出成果，急著摘桃子，無視客觀條件而“大干快上”，顯然是弊多利少。新教師僥幸獲獎，易滋生驕傲心態(tài)，覺著教學(xué)不過如此，更容易忽視自己教學(xué)根基不實、歷練不足的潛在危機而熱衷于各種各樣的浮于表面的“教學(xué)秀”，過早透支自身本有的專業(yè)發(fā)展?jié)撃芏鵁o發(fā)展后勁；倘若無法獲得滿意獎次甚至名落孫山空手而歸（概率較大），則易因顏面盡失而產(chǎn)生挫敗感，后續(xù)如果沒有相關(guān)導(dǎo)師適時跟進(jìn)，幫助其紓解負(fù)面情緒，則易衍生畏懼感，對其專業(yè)成長同樣極為不利。

誠然，這種“早催熟、急摘果”式的培養(yǎng)模式明顯有違新教師培育的基本規(guī)律，其實際成效必然大打折扣，須引起足夠警惕。新教師的培育，要力戒浮躁，遠(yuǎn)離“催熟”，專注于“適時施肥”，通過構(gòu)建支持性成長生態(tài)，既保護(hù)教師的發(fā)展熱情，又確保其專業(yè)成長的質(zhì)量。關(guān)鍵是要把握“教學(xué)勇氣”與“教學(xué)能力”的平衡發(fā)展，避免過早消耗教師自身的發(fā)展?jié)撃?。不妨考慮以下幾個舉措：首先，借助入職前的集體短訓(xùn)，引導(dǎo)新教師依據(jù)自身實際情況規(guī)劃出三年期、六年期、十年期專業(yè)成長路徑。其次，學(xué)校依托現(xiàn)有資源（包括校內(nèi)師資以及校外可引入的師資），根據(jù)雙向選擇原則，為新教師配備單導(dǎo)師、雙導(dǎo)師甚至多導(dǎo)師（有些學(xué)校為新教師配備教學(xué)、教育雙導(dǎo)師，有些學(xué)校則為新教師配備了校內(nèi)雙實踐導(dǎo)師外加校外學(xué)術(shù)導(dǎo)師），并逐步制度化規(guī)范化，輔以必要的經(jīng)費保障。再次，建立健全新教師成長的表彰激勵機制，比如許多學(xué)校都會設(shè)立年度“教學(xué)新秀獎”等。此外，注重營造助力教學(xué)新人成長的良好氛圍，比如許多學(xué)校都會專門為教學(xué)新人量身定制校級小課題，目的既是鼓勵也是鞭策他們要潛心鉆研，注重成長。

尊重規(guī)律，不疾不徐，才能真正助力新教師行而能遠(yuǎn)。

（作者單位：廣州市第六中學(xué)）

責(zé)任編輯"黃佳銳